|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство
Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса |
Чашка "Неваляшка". 
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный. СОДЕРЖАНИЕ Введение 2 Набор кадров 4 Процесс отбора 5 Характеристика работы 5 Квалификационные требования к персоналу 5 Рекламирование работы 8 План из восьми пунктов 9 Основные источники информации о претенденте 10 Заявление 10 Рекомендации и отзывы 10 Окончательный выбор 11 Объективные тесты 11 Типы тестов 11 Собеседование с целью отбора претендентов 13 Цель собеседования 13 Подготовка 13 Планирование собеседования 14 Проведение собеседования и отбор 15 Группы для проведения собеседования 16 Заключение 17 Список литературы 18 Приложение 19 ВВЕДЕНИЕ Создание производcтва мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается , уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется . Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы , а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. НАБОР КАДРОВ План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной . Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных банков принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в банковском деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. ПРОЦЕСС ОТБОРА Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет как только увидел его". На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.
ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат: цель работы, ее роль в организации, основные задачи работы, право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д., членство в комитетах, связи с другими отделами и др. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос , принимайте во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства. При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является: существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе; желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты; противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками . Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии. При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включат ь по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой. 1. Физические данные (а) Рост. (б) Телосложение. (в) Здоровье. (г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности. (д) Речевые характеристики кандидата. (е) Возрастные ограничения. (ж) Пол. 2. Квалификация (а) Образование (уровень). (б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка. (в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная ква- лификация. (г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка. (д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должно- стях) и ее виды (например, техническая, управленческая). (е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше. 3. Интеллект Требуется определенный уровень умственных способностей. 4. Способности Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы: (а) технические способности, (б) ловкость рук, (в) вербальные способности - письменные и устные, (г) математические способности, (д) умение общаться, (е) аналитические навыки, (ж) художественные способности. 5. Интересы В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести: (а) решение интеллектуальных проблем, (б) практические/конструктивные интересы, (в) общественные, (г) художественные. 6. Характер Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы: (а) работать с другими людьми, (б) влиять на других людей, (в) полагаться на себя, (г) быть готовым сказать другим, что делать, (д) получать удовольствие от напряженной работы, (е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).
Меньшевик Садовский возглавлял диктатуру Центрокаспия, созданную в Баку после временного падения здесь 31 июля Советской власти и непосредственно ответственную за расстрел в песках под Красно-водском 26 бакинских комиссаров. Вместе с эсерами меньшевики сыграли роль в консолидации сил Северного Кавказа и юго-востока страны, в Мурманске, на Каспии и в Закавказье. Ноябрьская революция в Германии 1918 г. и тотчас же последовавшее за ней аннулирование Брестского мирного договора коренным образом повлияло на изменение отношения меньшевиков к международной политике Советской власти. Идеи мировой социалистической революции завладевают умами лидеров меньшевизма. Разгон Учредительного собрания, за который они неизменно подвергали большевиков и левых эсеров нелицеприятной критике, уже не представляется трагической ошибкой, а возможность возобновления его работы категорически отвергается. Резолюция ЦК РСДРП "Германская революция и задачи Р.С. -- Д.Р.П." от 14 ноября 1918 г. содержит призыв "решительно и бесповоротно порвать свой союз с имущими классами и их партиями, опирающимися на англо-американский империализм.., и стремиться достигнуть торжества демократических идей лишь путем борьбы за влияние на рабочие и крестьянские массы"
1. Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
2. Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
3. Бизнес-план "Создание фирмы по производству узлов для ЭВМ"
4. Документирование кадровой политики
5. Элементы маркетинговой политики фирмы "Елена"
10. Коммуникативная политика фирмы
11. Инвестиционная политика фирмы
13. Кадровая политика в организации
14. Сбытовая политика фирмы на примере МПК Салдинский
15. Реклама и рекламная политика фирмы
Подставка для украшений Jardin D'Ete "Сиреневые сны". 
Дорожный горшок Potette Plus, сине-зеленый. 
Комплект детского постельного белья "Неон" (цвет: синий). 18. Цена и ценовая политика фирмы
19. Экономическая политика России в условиях мирового финансового кризиса
20. Госслужба и кадровая политика
21. Производство мирового судьи
25. Фирма по производству чая ОДО "FitoTea"
26. Анализ кадровой политики организации
28. Кадровая политика в организациях сферы услуг
29. Кадровая политика и подготовка кадров
30. Кадровая политика на предприятии
31. Кадровая политика организации
32. Кадровая политика предприятия
Автокресло Еду-Еду "KS-513 Lux" с вкладышем (цвет: голубой, 9-36 кг). 
Корзина "Лягушонок", 45х45 см. 
Набор полотенец Whitex Mimicoco "Лошадки", цвет: черный, 2 штуки. 33. Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"
34. Кадровая политика современной организации
35. Менеджмент - базовые принципы кадровой политики
36. Основные направления кадровой политики на предприятии (на примере УЖДТ г. Красноярска)
37. Совершенствование кадровой политики
41. Кадровая политика на предприятии
42. Анализ состояния на рынке товара и моделирование ценовой политики фирм
43. Создание Татарской АССР и правительственная политика Казанского края в 16в.
45. Устройство ПЭВМ фирмы IBM. Периферийное оборудование. Назначение и история создания ПЭВМ
46. Внешняя политика СССР накануне 2-й мировой
47. Понятие мировой политики и международных отношенияй
48. История создания и технология производства кирпича
Глобус Земли, физико-политический, с подсветкой, 320 мм. 
Коробка подарочная "Штамп". 
Фломастеры "Хамелеон Jumbo", 8 цветов. 49. Финансовая политика РФ. Мировая финансовая политика
50. Динамика отраслевой структуры мирового производства
51. Создание предприятия по производству торгового оборудования
52. Создание предпринимательской фирмы и рассмотрение эффективности ее работы на примере печатного цеха
57. Ассортиментная политика как направление маркетинговой деятельности туристской фирмы
58. Планирование объемов производства фирмы на 2005 год
59. Космополитизация мировой политики
60. Создание предпринимательской фирмы.
61. Информационное обеспечение процесса управления материально-техническим снабжением производства фирмы
62. Отечественные фирмы на мировом рынке
63. Денежно-кредитная политика: анализ мирового опыта
64. Создание предпринимательской фирмы
Коллекция "Качели". 
Ручка перьевая "Golden Prestige", синяя, 0,8 мм, корпус черный/золото. 
Матрас-кокон "Зевушка". 65. Экономическая роль банковской системы в общественном производстве. Денежно-кредитная политика
66. Внешняя политика Советского Союза в годы второй мировой войны
67. История создания гальванического производства
68. Мировая политика
69. Современные тайные общества и их влияние на мировую политику и экономику
73. Производство по гражданским делам у мирового судьи
74. Производство у мирового судьи
76. Интересы России в европейской политике начала XX века и участие в первой мировой войне
77. Политика Сетоку-Тайси по созданию централизованного государства в Японии в начале VII в.
79. Создание деревообрабатывающего производства "Живой дом"
Настольная игра "Для тебя". 
Счеты большие "Mapacha". 
Доска магнитно-маркерная. 82. Институт президентства и его влияние на мировую политику
84. МВФ: история создания и политико-правовой анализ
85. Мировая политика и международные отношения
89. Мировая политика и международные отношения
90. Проблемы мировой политики и международных отношений в современной политологии
91. Исламский экстремизм: роль в мировой политике
92. История создания и анализ работы основных мировых производителей легковых автомобилей
93. Создание туристской фирмы "Азур"
94. Инвестиционный проект создания предприятия по производству тары
95. Создание безотходной технологии в производстве кальцинированной соды
96. Бизнес-план создания предприятия по производству окон из ПВХ
Ручка перьевая "Velvet Prestige", синяя, 0,8 мм, корпус хром/золото. 
Накидка Ritmix RAO-1317. 
Набор капиллярных ручек "Triplus 334", 36 цветов. 98. Германия. Баухауз и его вклад в развитие мирового дизайна
99. Росписи Успенского собора Княгинина монастыря XVII века в г. Владимире. История создания памятника.
100. Авиация Второй мировой войны
Совок №5. 
