|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации |
Мыло металлическое "Ликвидатор". 
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый. Тема: Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации Содержание 1. Управление персоналом инновационной организации 2. Особенности найма персонала в инновационных организациях 3. Способы выявления творческого потенциала работника 4. Характеристики работников инновационных организаций 5. Стабильность персонала 6. Методы оценивания персонала, стимулирующие инновационную деятельность 7. Участники оценивания 8. Критерии и данные, используемые при оценивании 9. Близость человека, проводящего оценивание, к работнику 1. Управление персоналом инновационной организации Управление персоналом инновационной организации включает в себя множество проблем. Так, хотя материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях, существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Важная роль в управлении персоналом отводится оцениванию, обучению и управлению карьерой. Кроме того, ни одна организация, а тем более инновационная, не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой конкретной ситуации. Поэтому в большинстве организаций развиваются общие правила поведения, которые могли бы быть применимы и помочь во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры. В данной части учебника будут выделены основные элементы системы управления персоналом инновационной организации и подробно рассмотрены такие элементы, как оценивание, обучение и управление карьерой, денежные вознаграждения и другие типы стимулов, вопросы культуры инновационной организации. Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания — все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность. Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идем и развивать их. Но и другие элементы системы управления персоналом, в частности те, которые воздействуют на текучесть кадров, также оказывают свое влияние. 2. Особенности найма персонала в инновационных организациях Две черты политики найма работников сразу бросаются в глаза в наиболее инновационных, творческих компаниях. Первая — акцент на поиск и найм творческих работников. Такие действия ни для кого не являются большой неожиданностью, но наиболее инновационные организации рассматривают это как приоритет при найме работников, что обычно не относится к менее инновационным компаниям. Вторая — предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки. Одни инновационные организации уделяют больше внимания этому критерию, Другие меньше, но тем не менее обычно все они нанимают работников широкого профиля.
3. Способы выявления творческого потенциала работника Рассмотрим более подробно процесс найма творческих работников. Это, по сути, целая наука. Люди приходят с дипломами по определенным специальностям. Они приносят также свои резюме, характеристики, рекомендации, в которых описан их опыт работы. Однако нет каких-то единых сертификатов, характеризующих их творческие достижения. Поэтому поиск наиболее творческих работников среди тех, кто приходит устраиваться, — это сложная задача для отделов кадров инновационных организаций. Часто инновационные компании справляются с этой задачей путем поиска доказательств творческой активности в предыдущей трудовой практике человека. Они стараются уяснить, как человек подходит к делу. Есть ли у него какое-то творческое чутье? Стремится ли человек делать что-то необычным образом, нестандартно? Ищет ли он в работе какой-то свой путь? Или человек приспосабливается к существующим нормам и стилям и делает работу хорошо, но ничем не примечательно? Другие компании с той же целью задаются несколько другими вопросами. Если, например, компания является технологической, технического профиля, то она тоже ищет доказательства творческих способностей в предыдущей деятельности работников, однако особое внимание обращается на практический опыт соискателя. Такая компания ищет не только людей с техническим образованием, хорошо знакомых с теорией, но и стремится найти работников, которые могут пойти дальше чисто теоретических исследований, применить теорию для новых практических разработок. Такую компанию особенно интересуют люди, имеющие опыт продвижения собственных проектов, которые стремятся воплотить в практику свои идеи, сделать что-то по-своему. Такая компания исходит из того, что работникам важно практически развивать свои идеи, воплощать их в конкретных разработках, а не только рассуждать о них. 4. Характеристики работников инновационных организаций Некоторые инновационные организации проявляют особое внимание к тому, чтобы нанимать работников с различным базовым образованием, разной подготовкой. В итоге они нанимают специалистов по самым различным направлениям, в самых разных областях. При этом часто в отличие от сложившейся практики ориентации на выпускников нескольких элитных школ, вузов они стремятся нанимать выпускников самых различных вузов в надежде на то, что смесь различных подготовок будет создавать творческое напряжение и способствовать развитию новых идей. Часто инновационные организации стремятся при найме работников к вариациям их географических и национальных характеристик, особенно если для организации необходимы знания особенностей развития различных стран. Кроме того, это ведет к разнообразию подходов к решению любой проблемы развития бизнеса. Работники с различным образованием из разных стран генерируют самые различные идеи при решении любых проблем бизнеса. Из этого множестве идей организация отбирает самые перспективные и стремится их реализовать. Иногда инновационные организации применяют весьма оригинальные Приемы при найме работников. Например, один из десяти нанятых работников — это как бы «дикарь», т.е
. человек, не имеющий соответствующего образования, но представляющий интерес для организации. Например, специалист по философии или истории может быть принят в группу маркетинга. Такой специалист не имеет специальной подготовки в области маркетинга, но он, несомненно, может привнести что-то новое в решение проблем маркетинга. Конечно, такой прием не всегда срабатывает, но он полезен как источник новых идей и подходов. Инновационные компании не только стремятся нанять творческих работников, они также развивают их творческий потенциал. Первым из распространенных средств развития персонала, которыми часто пользуются инновационные компании, является ротация персонала между различными функциями, бизнес-единицами или территориальными отделами. Второе средство – это детальное, продуманное управление продвижением персонала. Третье — это введение некоторой общей практики, которая обеспечивала бы наличие у всего персонала определенных ключевых практических навыков и ключевых возможностей. Действительно, многие инновационные компании постоянно перемещают работников каждые три-четыре года. Идея такого перемещения состоит в том, что, приходя на новое место работы, люди приносят с собой новый взгляд на ход событий, новые идеи, но постепенно через несколько лет работы они истощаются. С этой точки зрения, работника следует перемещать на новое место работы, где он снопа будет продуктивен и полон новых идей. Необходимость ротации обычно основывается на описании некоего цикла инновационной активности работника, который выглядит примерно следующим образом. Мерный год (или другой промежуток времени) человек будет в основном изучать новое место работы. Второй год он становится достаточно продуктивным. Третий год является наиболее плодотворным. К этому времени человек уже хорошо знает свою работу и у него есть какие-то свои идеи, которые он стремится опробовать, воплотить. К четвертому году работы поток новых идей постепенно иссякает. Человек привыкает к определенному взгляду на вещи и ход событий. Ему становится все труднее выйти за привычные рамки, поскольку он находится в них уже довольно долго. К пятому году работы человек выдыхается, утрачивает чувство нового и его следует перевести на новое место работы. Таким образом, ротация воздействует на индивидуальное развитие. Перемещаясь с одного места работы на другое, человек постоянно встречается с новыми идеями и новыми ситуациями, подвергается освежающему воздействию перемен. Это помогает ему выработать свой взгляд на проблемы бизнеса и стать более творческим человеком. Но дело не только в индивидуальном развитии. Важно еще и то, как ротация воздействует на группы, команды. Большая часть работы в инновационных организациях проводится именно в группах. Но команды тоже со временем могут выдыхаться, истощаться. Как показали Р. Кац и Т. Аллеи, такие группы, которые слишком долго объединяют одних к тех же членов, начинают отвергать все приходящие извне идеи, которые отличаются от установленных в группе норм. Появляется сильный синдром «изобретено не здесь». Путем ротации работников инновационные организации борются с этой тенденцией отрицания приходящих извне идей.
Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации – с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале. Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью. Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде. Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям. 24. Правовое обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений
1. Управление: основные понятия, система управления, ее признаки, принципы организации деятельности
2. Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом
3. Организация файловой системы в UNIX
5. Денежная система и её элементы. Законы денежного обращения
9. Стиль государственного управления, его элементы и свойства
11. Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации
12. Международная валютная система и её элементы
13. Принципы организации кредитной системы. Специфическая особенность государственного долга России
14. Негосударственные организации в системе правоохранительной деятельности
15. Структурирование государственного управления по горизонтали: система разделения властей
16. Военные суды в Вооруженных Силах: их организация, состав, система и полномочия
Рюкзак для старших классов "Фантазия", 41x32x14 см. 
Мобиль на детскую кроватку "Music Bed Bell" (свет, звук). 
Швабра отжимная "Хозяюшка Мила", KF-08. 17. Управление проектами и системы управления проектами
18. Функциональная организация и система команд процессора
19. Управление многомерными автоматическими системами
20. История развития фтизиатрии. Эпидемиология туберкулеза. Организация и система борьбы с туберкулезом
21. Специализированные организации в системе ООО: экономический и социальный совет ООН, ЮНКТАД, ЮНИДО
25. Управление проектом, создание системы информационной безопасности
26. Воспитательная система класса и особенности управления ею
27. Системы цифрового управления гибкими производственными системами (ГПС)
28. Денежная система и ее элементы
29. Принципы организации налоговой системы РФ
30. Автоматизированные экономические информационные системы и их элементы
31. Система оплаты труда в медико-производственной организации
32. Экономическая система, ее составные элементы, взаимосвязи между ними
Детская машинка "Вихрь", голубая. 
Подставка для книг "Brauberg", малая. 
Сменный фильтр "Аквафор В-100-5", 2 штуки. 34. Наследственные заболевания нервной системы с поражением экстрапирамидной системы.
36. Организация хозяйственных связей торговой организации с поставщиками товаров
41. Особенности управления Малых Многопрофильных Корпораций
42. Бухгалтерский учет и организация финансов в бюджетной организации
43. Особенности управления землями лесного фонда в Республике Беларусь
44. Костная и мышечная системы, дыхательный аппарат. Сердечнососудистая система, кровь и кроветворение
45. Организация инструментального хозяйства. Научная организация труда
46. Особенности управления компанией, находящейся в собственности государства на примере ОАО "РЖД"
47. Особенности управления консалтинговой фирмой
48. Особенности управления персоналом в России
Комплект постельного белья 1,5-спальный "Самойловский текстиль. Настроение", с наволочками 50х70. 
Бумага чертежная, А2, 594x420 мм, 100 листов. 
Микроскоп для смартфона "Kakadu". 49. Особенности управления предприятиями, основанными на различных формах собственности
50. Руководитель организации. Функции и роль организации труда
51. Формы объединений, ассациаций и особености управления ими
52. Особенности управления гостиничным предприятием
53. Особенности управления финансами в отделах образования
58. Организация системы управления рисками на предприятии
59. Система управления организации
60. С чего начать внедрение системы для управления проектами в организации?
61. Организация управления в системе ОВД
63. Аспекты организации системы управления
64. Внутренний контроль и аудит в системе управления организацией
Детский велосипед Jaguar трехколесный (цвет: синий). 
Вешалка для одежды напольная, раздвижная ТД-00017. 
Смываемые фломастеры "Супер чисто", 12 штук. 65. Объекты автоматизации в системе организации управления
66. Организация планирования и система управления инновационной деятельностью предприятия
67. Анализ системы управления организацией
68. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
69. Информационные технологии в системе управления организацией
73. Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом
74. Система методов менеджмента. Методы управления организацией
75. Система управления персоналом организации
78. Организация управления гибким производственным комплексом на основе системы ЧПУ
80. Разработка алгоритмов контроля и диагностики системы управления ориентацией космического аппарата
Деревянный конструктор "Изба" (39 деталей). 
Швабра "York. Salsa", с рукояткой. 
Набор мисок Mayer & Boch "Фиалки". 82. ПВО. Устройство ЗАК МК. Система управления антенной (СУА)
83. Планирование в системе государственного управления
84. Изменение системы государственного управления народным хозяйством в 1957г.
89. Системы управления базами данных
90. Индексированные элементы управления
91. Системы управления движением судов
92. «Нечеткая логика в системах управления»
93. Системы адаптивного управления роботами
94. Разработка системы автоматического управления
95. Автоматизированные системы управления учебным процессом в вузе
96. ООН в системе международных организаций
Конструктор электронный ЗНАТОК "Первые шаги в электронике. Набор А" (15 схем). 
Конструктор "Row Boat Kit". 
Доска пеленальная "Гном". 98. Организация перевозок, экономика и управление на транспорте
99. Расчет показателей разработки элемента трехрядной системы
Совок №5. 
