|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Способ преодоления конфликтов |
Ручка "Шприц", желтая. 
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). 
Фонарь садовый «Тюльпан». Министерство внешних экономических связей и торговли Украины УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИ Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом в международном бизнесе» Тема: Способы преодоления конфликтовСлушатель: Бербец В.А. группа М3 2-1 Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв. 124Киев 1998 ПЛАН. Введение. стр.31. Причины сопротивления изменениям и управление ими. 2. Конфликты. 1. Конфликты внутриличностные. 2. Конфликты межличностные, межгрупповые. 3. Конфликты за ресурсы) за власть, за статус. 4. Основные причины конфликтов. Модели конфликтов. 5. Последствия конфликтов. 2.6. Деловые (структурные) приемы преодоления конфликтов. Заключение. Список использованной литературы. стр.З стр.4 стр.4 стр.4 стр.5 стр.5 стр.8 стр.9 стр.11 стр. 12 Введение. Для выживания каждая организация должна постоянно отслеживать актуальность своих целей. Сегодня все сознают необходимость перемен, однако осознание и выполнение — разные вещи. Пройдет время, и перемены, связанные с оптимизацией всего народного хозяйства и каждого предприятия в отдельности, будут проходить быстро и своевременно, но сопротивление реформам останется злободневной проблемой. Необходимость повышения производительности труда всегда приводит к структурно-организационным изменениям. Даже улучшить планировку рабочего помещения не всегда просто, многие привыкли работать при определенном размещении оборудования. Ежечасно и ежедневно возникает необходимость многочисленных больших и малых изменений — менеджер должен задуматься, как то или иное изменение подействует на настроение персонала, как сотрудники отнесутся к этому изменению, как это повлияет на производительность труда, ведь мелкие изменения затрагивают многих людей. Любая перемена может стать причиной конфликта. При возникновении новых целей организации здесь могут потребоваться перестановки персонала или набор новых сотрудников, что создаст определенную напряженность в затронутых группах и подразделениях. Изменение технологии и задач влечет за собой необходимость в изменении структуры рабочей силы (например, сокращение рабочих мест и т.д.). При возникновении новых подразделений по-новому распределяются функции, полномочия и ответственность, изменяя сложившиеся властные соотношения, возникает боязнь за место, возникают конфликты. 1. Причины сопротивления изменениям и управление ими. Техническая подготовка, подготовка к межличностному или межгрупповому общению, мотивация, лидерство, оценка качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение различных программ по повышению удовлетворенности — все эти процессы изменения не могут происходить без конфликтов и без сопротивления. Главными причинами сопротивления изменениям являются:1. Неопределенность — естественная реакция на нововведения у лиц, которые о них недостаточно осведомлены. 2. Боязнь личных потерь в результате перемен — потери работы при автоматизации, лишиться привычных полномочий, уважения и др. 3. Мнение, что предлагаемые изменения не уменьшат проблемы, а приведут к росту их количества - например, сопротивление введению автоматизированной системы бухучета из-за необходимости переучивать персонал и др.
2. Конфликты. Конфликты возникают на фоне тесного общения при столкновении противоположных или несходных интересов, взглядов, стремлений, типов поведения и поступков. Споры и разногласия могут быть мимолетными и длительными, односторонними и обоюдными, открытыми и скрытыми, случайными и преднамеренными. Конфликт - несогласие сторон, каждая из которых добивается друг от друга того, чтобы противоположная сторона приняла ее взгляды, и мешает другой внедрить свои. Конфликт может развиваться между людьми, группами, внутри самого человека.2.1. Конфликты внутриличностные. Внутриличностные конфликты развиваются при: • стремлении осуществить несколько взаимоисключающих желаний: встреча с друзьями и забота о семье; • стремлении избежать взаимоисключающих результатов: наказать сотрудника и остаться с ним в дружеских отношениях; • страхе совместить взаимоисключающие желание и результат: продвинуться по службе при условии обвинения в ошибках коллеги. Такие конфликты обычно не входят в сферу влияния менеджеров, однако они должны учитывать, что настроение и работоспособность подчиненных нередко зависят именно от внутриличностных конфликтов. 2.2. Конфликты межличностные и межгрупповые. Межличностные (социальные) конфликты подразделяются на конфликты: • между лицами (между коллегами, между сотрудником и руководителем и др.); - между личностью и группой (например: стремление к сверхурочным одного сотрудника и негативное отношение к этому заработку у остальных членов группы); - между группами (между двумя подразделениями, неформальными группировками в одном подразделении, между управляющими и профсоюзной организацией); - между системами или подсистемами (между двумя фирмами, между двумя предприятиями одной фирмы, между фирмой и местными органами власти и др.). 2.3. Конфликты за ресурсы, за власть, за статус. По содержанию конфликты могут быть разделены на конфликты за ресурсы, за власть, за статус. По степени проявленности конфликты могут быть скрытыми и открытыми. Конфликт связывают со словами "агрессия", "борьба". В практике же конфликт часто сводится к борьбе мнений о том, как лучше поступить в том или ином случае, как более эффективно вести дела.2.4. Основные причины конфликтов.Конфликт может развиваться двумя путями: • функциональному, что ведет к улучшению деятельности организации в целом и каждого работника в отдельности; • дисфункциональному, что влечет за собой снижение эффективности работы, группового сотрудничества и личной удовлетворенности. Для управления конфликтом необходимо разобраться в его причинах, они весьма разнообразны. Это и различие в уровне специфических деловых и личностных качеств, в скорости двигательных реакций и мышления, и отсутствие выдержки, плохое понимание ситуации, недисциплинированность, нетребовательность со стороны руководителя. Обычный повод конфликта — неисполнительность, неумение подчиняться, отложить свои интересы в пользу общим задачам, трусость и неумение переносить невзгоды и трудности. Кому может понравиться субъективность и пристрастность, высокомерие и самовлюбленность, недоброжелательность и злорадство по поводу неудачи коллеги, грубость и агрессивность, беспардонное стремление к власти, лживость, меркантилизм, несправедливость и неспособность понять переживания другого человека.
К конфликтам приводят и неприемлемые манеры, несправедливые наказания и поощрения, неудовлетворенные ожидания и ложные представления об отношении к человеку его сотрудников или близких. Опасность возникновения конфликтов велика при нервозности, раздражительности и обидчивости, коща в группе имеются чувства тревоги, неудовлетворенности, усталости или страха, при неясных целях и результатах всей работы и каждого рабочего дня. Конфликты могут, возникнуть по поводу распорядка дня, особенностей в соблюдении гигиенических правил и совместного приема пищи, условий работы, оплаты и по многим другим, самым разным причинам. Большинство действительных причин конфликтов вполне жизненны и "невинны", однако начинающие партнеры не всегда умеют прийти к необходимому согласию. Среди перечисленных причин конфликта в формальной организации основными являются:• проблемы в распределении ограниченных ресурсов (например, кому из сотрудников передать в пользование новый компьютер); • взаимозависимость заданий, коща человек или группа зависят от результатов работы другого человека или группы (кого будет винить в своем неуспехе руководитель подразделения — себя или руководителя отдела кадров, который "вот уже несколько недель не может подобрать персонал для вновь созданного сектора в подразделении!"); • различия в целях людей или групп (торговый отдел будет требовать расширения номенклатуры закупок для увеличения оборота магазина, а отдел снабжения, не желая затрудняться в поиске новых поставщиков и товаров, будет противостоять этим требованиям); • различия в представлениях и ценностях (например — квалифицированный специалист-эксперт ценит возможность свободного построения своего рабочего дня, руководитель группы экспертов считает, что самое важное в работе эксперта — быть на месте всегда, когда он может понадобиться руководству); • различия в манере поведения и жизненном опыте (один из партнеров не любит бриться, но любит целоваться, другая - любит целоваться, но не с небритыми партнерами. Их коллега по работе, имея богатый жизненный опыт, считает, что на работе целоваться - не главное и возражает против такого использования рабочего времени); • плохая передача информации (руководитель передал сотруднику срочное поручение, которое до последнего не дошло. Задание не было выполнено, в конфликте следует выяснение того, кто виноват, сотрудник или руководитель, не наладивший информационные потоки у себя в фирме). В целом можно выделить две группы причин конфликтов:• невыполнение требуемого или оптимального, желаемого в данной ситуации действия, • ошибочное или некачественное выполнение требуемого или желательного действия. Не все ситуации конфликта разрешаются в виде конфликта между участниками общения, иногда конфликт не возникает. Здесь одна из сторон как бы принимает решение: пусть он (она) поступит на этот раз так, как хочет. Однако такое развитие конфликта происходит далеко не всегда. Конфликт возникает в то время, когда человек вступает на путь доказательства своей собственной правоты и неправоты партнера: проводятся попытки ввести свою и заблокировать чужую точку зрения с помощью принуждения, вознаграждения, обращения к традициям, экспертным оценкам, убеждению, участию или харизме.
В-шестых, причиной кризиса может стать и чувство своей «ненужности», которое, по мнению многих геронтологов, является особенно тяжелым фактором старости. Наконец, происходит резкое ухудшение здоровья (часто как следствие неудовлетворенности жизнью и чувства своей «ненужности»). Преодоление кризисов профессионализации и разрешение связанных с ними внутриличностных конфликтов может быть полезным стимулом для развития личности (в этом случае говорят о конструктивном разрешении конфликта), или же способ разрешения конфликта и сам конфликт могут быть деструктивными. В последнем случае человек теряет ценные личностные качества, ранее достигнутый авторитет, статус, снижается его профессиональная эффективность, а отношение к труду и жизни в целом становится более негативным, циничным, равнодушным, тягостным для самого человека. 2.6. Индивидуальный стиль трудовой деятельности Понятие «стиль» отражает индивидуальное своеобразие процесса и результатов деятельности данного человека в отличие от других людей (стиль писателя, художника, способ работы профессионала)
2. Анализ собственных оборотных средств в новых экономических условиях
4. Использование метода весовых коэффициентов при оценке производителей
5. Оценка условий кристаллизации ареального вулканизма Срединного хребта Камчатки
9. Экономика и организация работ по селективным методам изоляции пластовых вод в условиях ЛУПНП и КРС
10. Психолого-педагогические особенности преодоления конфликтных ситуаций в педагогическом общении
12. Рентабельность:методы расчета и система оценки на предприятии
13. Экономическая сущность эффективности производства, показатели и методы, применяемые для её оценки
15. Ислам в условиях развития буржуазных отношений на Ближнем Востоке
16. Особенности развития Российской экономики в условиях формирования рыночных отношений
Настольная игра "Халли Галли" (Halli Galli). 
Музыкальная игрушка "Осьминог". 
Брелок оленёнок "Rike. Принцезин Лиллифи. Prinzessin Lillifee". 17. Природа конфликтов в организациях, методы управления конфликтной ситуацией
18. Учет амортизации (износа) основных средств и методы ее исчисления в условиях рынка
20. Методы оценки бизнеса в условиях слияния и поглощения
25. Изучение методов оценки качества масла вологодского
26. Политические конфликты и методы их урегулирования
27. Методы урегулирования конфликтов (Контрольная)
28. Эксперимент как средство оценки качества теоретического знания
29. Методы оценки и коррекции осанки и телосложения
30. Кредитоспособность заемщика и методы ее оценки в филиале коммерческого банка
31. Учет амортизации ОС и методы ее начисления в условиях рынка
32. Оценка и управление основными средствами
Подгузники Libero Newborn, 24 штуки, 0-2,5 кг. 
Фломастеры "Jungle Innovation" на подставке, 12 цветов. 
Карандаши акварельные "Mondeluz", 24 цвета. 33. Методы оценки управленческого потенциала в организации
34. Методы экспертных оценок при разработке и принятии управленческих решений
37. Методы оценки эффективности инвестиций и обоснование их экономической целесообразности по проекту
41. Языковые средства оценки фантастического мира в британской фольклорной прозе
42. Современные методы оценки и выбора зарубежного рынка
43. Аргентометрические методы анализа лекарственных средств
44. Конфликтные ситуации и пути их преодоления
46. Оценка труда: уровни, подходы, методы
47. Конфликт как метод управления в кризисной ситуации
48. Изучение и оценка инженерно-геологических условий с целью обоснования гидроузла
Средство для мытья посуды биоразлагаемое "Synergetic", концентрированное, 5 л. 
Пазлы Maxi "Карта мира" (40 элементов). 
Глобус "Детский", 250 мм. 49. Понятие конфликта в педагогике. Конфликтные ситуации
50. Современные методы контроля и оценки знаний школьников
51. Международно-правовые средства разрешения международных споров и конфликтов
52. Оценка бизнеса доходным методом
53. Преодоление личностных конфликтов: конструктивное и деструктивное поведение
57. Европейский языковой портфель - средство оценки и самооценки знаний учащихся по иностранным языкам
58. Применение близнецового метода в оценке адаптации к учебной нагрузке
59. Современный подход к оценке креативности с использованием компьютерных программных средств
60. Социологическое анкетирование как метод оценки эффективности внутрикорпоративной газеты
61. Стадии развития конфликта, методы разрешения конфликтов
62. Методы оценки качества товара
63. Средства и методы мышечной релаксации
64. Средства и методы развития силы
Ручки капиллярные "Johanna Basford. Triplus 334", 36 цветов. 
Портфель "Megapolis", синий. 
Ночник с датчиком движения "Ночной снайпер". 65. Сравнительная оценка методов финансового анализа на предприятии
66. Оценка экологического состояния реки Клязьма методом биоиндикации
67. Методы количественной оценки ценовой чувствительности покупателей
68. Методы оценки банковских рисков
69. Экономическая оценка средств производства и ценообразование товаров
73. Источники формирования оборотных средств в условиях рынка.
75. Защита прав человека в условиях международного конфликта
76. Вопросы совершенствования оценки травмобезопасности рабочих мест при их аттестации по условиям труда
77. Учет и анализ состояния и эффективности использования основных средств в современных условиях
80. Изучение и оценка инженерно-геологических условий с целью обоснования проекта гидроузла (2)
Кружка "Пистолет", черная, с позолоченной ручкой. 
Пистолет с мыльными пузырями "Batman", 45 мл (свет, звук). 
Деревянная игрушка "Металлофон". 81. Гидродинамический метод оценки ЭЗ
82. Оценка инженерно-геологических и гидрогеологических условий района строительства
83. Методы оценки инвестиционных проектов
84. Критерии принятия инвестиционных решений и методы оценки инвестиционных проектов
85. Индустриализация:стратегия, условия и методы
89. Качественные методы оценки эффективности рекламы
90. Оценка техногенного загрязнения объектов окружающей среды в условиях промышленного комплекса
91. Источники формирования оборотных средств в условиях рынка
92. Методы и показатели оценки приемлемости инвестиций
93. Оценка транспортных средств
94. Оценка методов установления, начисления и взыскания процентов по кредитам в коммерческом банке
95. Банковские риски, их роль и методы оценки
96. Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда
Блокнот в точку. Bullet Journal. 
Кружка "Кастет", черная. 
Набор: рейлинг (58 см) с креплением и 6 S-крючков. 97. Методы и средства защиты от вибрации
98. Общие требования к методам измерения микроклимата и их оценки
