|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Управление персоналом в США и Японии |
Чашка "Неваляшка". 
Гуашь "Классика", 12 цветов. 
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). Управление персоналом в США и Японии О г л а в л е н и е I. Введение II. Концепция управления персоналом Задачи управления персоналом Изменение методов воздействия на людей Функции отдела кадров Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции III. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте IV. Управление персоналом в японском менеджменте V. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных российских условиях VI. Заключение VII. Практическая Часть VIII. Список литературы В в е д е н и е До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Главное внутри предприятия (организации) – работники, а за пределами – потребители продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта. Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям. Единство руководства Строгая иерархия Дисциплина Подчинение индивидуального общему Баланс между властью и её ответственностью Органический Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.
Гуманистический Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь. Задачи управления персоналом К числу основных задач управления персоналом относят: Помощь фирме в достижении цели. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала. Совершенствование систем мотивации. Повышение уровня удовлетворенности трудом. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования. Сохранение благоприятного климата. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное. Поднималась творческая активность персонала. Совершенствование методов оценки деятельности персонала. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. Наиболее общие 3 задачи управления персоналом. Обеспечение кадрами Эффективное использование кадров Профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей. Изменение методов воздействия на людей Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: создание философии управления персоналом. создание совершенных служб управления персоналом. применение новых технологий в управлении персоналом. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности. Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. Функции отдела кадров Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность. Итак, функции отдела кадров СССР. Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение). Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет). Знакомились с трудовыми законами.
Получил МВА в Duke University (USA), The Fuqua School of Business, курс по менеджменту и человеческим ресурсам. Также окончил бизнес-школу МГУ и университета Кэйо (Япония), курс МВА «Управление персоналом, стратегическое управление предприятием». Прошел президентскую программу подготовки управленческих кадров для народного хозяйства на базе Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (финансовое управление предприятием и кризис-менеджмент). С 1994 по 1996Pг. работал генеральным директором IIA Poleff&Co (представительство в Москве). С 1996 по 1997Pг. руководил сектором по работе с персоналом корпорации «Эконика». В 19971998Pгг. был руководителем управления персонала Kraft. С 1998Pг. является членом правления, директором управления по работе с персоналом компании «Вимм-Билль-Данн Продукты питания». В 2003 году стал генеральным директором инвестиционной компании Basis. E-xecutive: Большая часть вашей карьеры была связана с управлением персоналом в крупных FMCG-компаниях.[10] Что побудило сменить не только компанию, но и индустрию? Дмитрий Куприянов: Прежде всего я хочу сказать, что с огромной любовью и трепетом отношусь к компании «Вимм-Билль-Данн» и считаю ее одной из самых ярких и инновационных на российском рынке, лучшей в моем профессиональном опыте
1. Военная политика США сквозь призму философии и персоналий
2. Особенности создания информационного обеспечения систем организационного управления
3. Особенности и характерные черты античной философии
9. Особенности японской системы управления персоналом
10. Особенности системы управления персоналом в инновационной организации
11. Особенности управления персоналом в российских корпорациях
12. Управление персоналом фирмы (на примере США)
13. ОСОБЕННОСТИ КОММУНИКАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
14. Управление персоналом - разрешение конфликтов
15. Службы управления персоналом
16. Службы управления персоналом
Логическая игра "Парковка. Пазл", арт. SG 434 RU. 
Рюкзак молодёжный "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (зелёная клетка). 
Точилка для кухонных ножей. 17. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
18. Управление персоналом в системе эффективного менеджмента
19. Организационно-правовые формы организаций и особенности их управления
20. Особенности управления малым предприятие
21. Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»
26. Анализ управления персоналом предприятия
27. Лидерство. Управление персоналом
28. Модели управления персоналом
29. Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом
30. Система методов управления персоналом
31. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
Блюдо для блинов "Спелая смородина", 24,5x28x3 см. 
Игра логическая "IQ-Колечки". 
Кепка "Zabivaka", детская, размер 52. 35. Управление персоналом на примере малого бизнеса
36. Контроль результатов деятельности как главный элемент управления персоналом
37. Основные подходы к управлению персоналом
42. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
43. Стратегическое управление персоналом
45. Искусство управления персоналом
48. Управление персоналом подбор кадров
Караоке песенки В. Шаинского. 
Дуст от муравьев "Чистый дом", 350 грамм. 
Покрывало "Нордтекс. Цветочный ковер", 150х200 см. 49. Построение эффективной системы управления персоналом организации
50. Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года
51. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
53. Методы управления персоналом коммерческого банка и их совершенствование.
57. Процессный подход к управлению персоналом
58. Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»
60. Цели управления персоналом
61. Особенности формирования и управления портфелем ценных бумаг
62. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
63. Особенности государственного управления
64. Особенности муниципального управления в городах федерального значения
Копилка декоративная "Дружок", 12,5x10x12 см. 
Набор для резки сыра из 4-х приборов и деревянной доски «Рокфор». 
Магнитная игра "Тангос. Парадокс". 66. Автоматизированная система управления персоналом "Отдел кадров"
67. Управление персоналом средствами ЕК АСУТР
68. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне
69. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
73. Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"
74. Анализ системы управления персоналом мебельной фабрики
75. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"
76. Анализ управления персоналом в СООО "Скерон"
77. Анализ факторов, влияющих на систему управления персоналом
78. Антикризисное управление персоналом организации
79. Зарубежный опыт управления персоналом
80. Инновации в области управления персоналом
Автомобильная термокружка Tramp TRC-004 (450 мл). 
Набор для специй "Сад", 5 предметов, 19x14x13,5 см. 
Муфта для рук "Еду-Еду", на коляску, зимняя, цвет: шоколадный. 81. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
82. Информационные технологии в управлении персоналом
83. Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
84. Концепции управления персоналом
85. Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом
89. Методы управления персоналом. Обучение новичков
90. Методы эффективного управления персоналом
91. Мотивация как социальная основа в управлении персоналом
92. Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы
93. Организационная структура системы управления персоналом
94. Организация и документационное обеспечение управления персоналом
95. Организация системы управления персоналом в фирме
96. Основные проблемы управления персоналом
Велосипед Jetem "Lexus Trike Next Generation" (цвет: красный). 
Стул детский "Ника" складной, моющийся (цвет: розовый, рисунок: горошек). 
Лестница-стремянка, 2 ступени, стальная. 97. Основы управления персоналом
98. Особенности организации управления на предприятии индустрии гостеприимства и туризма
99. Особенности планирования, организации и оперативного управления совместным предприятием
100. Особенности современной системы обучения и управления кадрами
