|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Заохочення працівників як метод управління персоналом |
Чашка "Неваляшка". 
Гуашь "Классика", 12 цветов. Міністерство освіти і науки України Кам`янець – Подільський національний університет ім. Івана Огієнка Економічний факультет Курсова робота з дисципліни: «Економіка праці і соціально-трудові відносини» на тему: «Заохочення працівників як метод управління персоналом» Кам`янець – Подільський 2010 ЗМІСТВступ Розділ І Теоретичні аспекти управління персоналом 1.1 Управління персоналом в сучасній ретроспективі 1.2 Методи управління персоналом 1.3 Стилі управління 1.4 Теорії управління персоналом Розділ ІІ Практичне значення заохочення працівників як методу управління 2.1 Поняття і види заохочення 2.2 Поняття мотивації як одного з видів заохочення Розділ ІІІ Заходи підвищення ефективності заохочення персоналу як методу управління персоналом 3.1 Нестандартна мотивація – як один із механізмів підвищення ефективності діяльності персоналу 3.2 Як краще заохочувати працівників Висновки і пропозиції Список використаних джерелВСТУПАктуальність теми. В умовах соціально-економічного розвитку, що склалися в Україні, неефективне використання людських ресурсів, від діяльності яких значною мірою залежить підйом вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету і ВВП. Ключовим фактором успіху у вирішенні даної проблеми є мотивація високопродуктивної праці персоналу підприємства. Проблему здійснення мотиваційної діяльності на підприємствах розглядали у своїх роботах такі вчені-економісти: А. Сміт, Ф. Тейлор, Г. Емерсон, Е. Мейо; всесвітньо відомі автори теорій мотивації – А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, В. Оучи, В. Врум, С. Адамс, а також зарубіжні та вітчизняні вчені – А. Афонін, Д. Богиня, В. Гриньова, М. Дороніна, Г. Дмитренко, А. Єгоршин, А. Колот, О. Новікова, В. Онікієнко, Г. Цехановецький. Однак у процесі інноваційно-структурної перебудови економіки України змінюються потреби, цінності, мотиваційна природа людини. Недостатньо дослідженими є питання, що стосуються управління мотиваційним процесом працівників, виявлення потреб персоналу, які переважають у певний момент, ціннісних орієнтацій у сфері праці, змін у структурі мотивів трудової діяльності з метою прогнозування їхнього розвитку і впливу на виробничі результати. У зв'язку з цим невирішеними залишаються проблеми визначення найбільш дієвих у даний період важелів впливу на персонал, розробки і впровадження на вітчизняних підприємствах стимулюючих систем, які встановлюють тісний зв'язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями, особистою ініціативою та сприяють найбільш повному задоволенню його актуальних потреб і дозволяють модифікувати поведінку в необхідному для підприємства напрямку, що веде до досягнення високих виробничих результатів. Мета і завдання дослідження. Метою курсової роботи є теоретичне обґрунтування підходів до ефективного стимулювання працівників підприємств на основі комплексної оцінки результатів їхньої праці. Поставлена мета вимагала вирішення в ході виконання роботи наступних завдань: визначення сутності та змісту мотивації праці на основі аналізу й узагальнення існуючих мотиваційних теорій, теоретичних і практичних підходів; узагальнення сучасних методів матеріального і нематеріального стиму-лювання трудової активності як важливого фактора мотивації праці; обгунтування заохочення працівників як методу управління персоналом; обґрунтування матеріальних стимулів у системі факторів, що спонукають працівників до результативної праці, їхніх можливостей стимулювати активізацію трудової діяльності; Об'єктом дослідження є процес заохочення працівників як метод управління персоналом.
Предмет дослідження – теоретичні та методичні підходи з організації прийняття практичних рішень щодо заохочення праці персоналу підприємства. Методи дослідження: глибокий аналіз літературних джерел по даній темі, метод аналізу і синтезу, аналітичний метод і метод абстрагування. Розділ І Теоретичні аспекти управління персоналом 1.1 Управління персоналом в сучасній ретроспективі Менеджер по персоналу - професія молода. Як різновид діяльності менеджера вона зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців по роботі з персоналом, що мають підготовку в області промислової соціології і психології, означало справжню революцію в традиційних формах кадрової роботи. Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня і рангу, а також працівників (і керівників) кадрових служб, що займаються облікової, контрольною і адміністраторською діяльністю, то виникнення управлінської (штабної) функції, пов'язаної з забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотно розширило діапазон задач і підвищило значення цього напрямку менеджменту. Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами. Становлення форм спільної творчої діяльності пов'язано з трансформацією історично їй попередніх форм організації спільної діяльності: спільно-послідовної, спільно-взаємодіючої, спільно-індивідуальної. Саме в такій послідовності в ХХ ст., як показує досвід менеджменту різних організацій у розвинутих країнах, відбувається розвиток основних форм спільної творчої діяльності. Цей процес, якщо його розглядати в рамках організаційно-культурного підходу, можна інтерпретувати як фази становлення партиципативної організаційної культури, а ті трансформації, що перетерплювали бюрократична, органічна і підприємницька культури, послідовно генерували парадигми кадрової роботи в менеджменті капіталістичних країн. Розкриємо логіку цього історичного процесу організаційно-культурної еволюції. Технократичний підхід, що корениться у філософії позитивізму, був перенесений (найбільш відома фігура в цьому підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко зрослою потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Працівник у подібного роду людино-машинних системах трактувався як &quo ;гвинтик&quo ;, і проблема оптимізації функціонування таких технологій зважувалася на шляхах раціоналізації соціально-виробничих зв'язків і трудових процесів за рахунок використання більш ефективних механізмів контролю і винагороди. Кінцева мета раціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх елементів (у тому числі і &quo ;людського матеріалу&quo ;) цих систем.
Негативні соціальні наслідки подібного роду раціоналізації, особливо в кризових ситуаціях (у першу черга, в умовах воєн), ріст продуктивності праці за рахунок впровадження елементів його наукової організації, стали очевидні уже в другій половині 20-х рр. і породили серію соціальних експериментів (хоторнські дослідження Е. Мейо). Гуманізація трудових відносин, залучення працівників в обговорення питань, що стосуються їх виробничої діяльності, використання позитивних ефектів групової самоорганізації - такі найважливіші принципи доктрини людських відносин. Її реалізація вперше додала найманому працівнику статус (хоча і нерівноправного) партнера у взаєминах с менеджером і хазяїном підприємства, коли необхідно було врегулювати важливіші соціальні і трудові питання. Гарантією цього стилю взаємин могла стати тільки колективістська солідарність трудящих, що знаходить інституціональне вираження в діяльності професійних союзів. Колективістська по своїй природі ідеологія професіоналізму, властива масовим професіям, до середини 50-х рр. стала гальмом на шляху науково-технічного прогресу, оскільки широке впровадження технічних нововведень витісняло масову малокваліфіковану працю. Стимулювання індивідуального професійного розвитку за рахунок включення механізмів особистої зацікавленості і персональної відповідальності - така специфіка нового підходу в кадровому менеджменті, що одержав поширення в розвинутих країнах у 60-70-і рр. ХХ ст. Його застосування, у кінцевому рахунку, було націлено на те, щоб підвищити підприємницьку активність усіх працівників і зробити підприємство більш конкурентноздатним. Однак орієнтація на споживчу мотивацію працівника, гіпертрофія егоїстичної моралі вели до ерозії морально-психологічного клімату організації, знижуючи в цілому ефективність її діяльності. Тому в якості протиотрути природним виглядало повернення (у тієї чи інший формі) до колективістських цінностей, що забезпечують здорову атмосферу в організаціях, де працівники, поєднувані в тимчасові і постійні робочі групи, займаються спільною діяльністю. В умовах глибокої структурної кризи 70-х рр. створення оптимальної, з погляду рішення, як правило, неординарних проблем, форми організації для таких робочих груп стало першорядною задачею. Соціальна і культурна творчість самих працівників, їхня особиста участь у самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, прояснення загальних цінностей і цілей, що визначають поводження кожного члена команди, колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, усілякий розвиток і використання індивідуального і групового потенціалів - такі доданки нового підходу в кадровому менеджменті 80-90 р. ХХ ст., яке отримало назву eam ma ageme - командний менеджмент. Таким чином, можна говорити про чотири основні парадигми в кадровому менеджменті в ХХ ст. : доктрина наукової організації праці; доктрина людських відносин; доктрина контрактації індивідуальної відповідальності; доктрина командного менеджменту. Причому остання парадигма являє собою органічний синтез послідовних трансформацій, що історично передують партиципативній організаційній культурі інших організаційних культур.
Начальник концтаборів Інта. 39. Рочкін — генерал-майор військ МВД. Призначений 1954 року на начальника концтаборів Інта, на місце Козлова. 40. Скоморохін — майор державної безпеки. Начальник одного з концтаборів Інта. 41. Калієв — полковник військ МВД. Начальник управління групою таборів Інта до 1953 р. 42. Ростов — майор військ МВД. Начальник концтаборів Інта. Призначений на місце Калієва з 1953 року. 43. Дьогтьов — начальник комбінату «Воркутвугіль» до 1945 року. 44. Чечєв — полковник державної безпеки концтаборів у Кінґірі. 45. Берьозін — начальник концтаборів «Дальстроя». 46. Корольов — старший ляйтенант державної безпеки. Адміністратор табору ч. 64 групи таборів Салехарду. 47. Леонтьєв Борис Георгієвич — начальник санітарної частини Солікамських концтаборів. 48. Мороз — працівник ГУЛАГ-у. По війні прийшов на Захід і працював у російському «Інституті по ізучєнію культури СССР» в Мюнхені. Наприкінці 1956. р. правдоподібно повернувся до СССР. 49. Дубовський — підполковник військ МВД. За національністю поляк
1. Автоматизація управління персоналом на базі програмного засобу "Система: Кадри"
2. Аналіз ефективності управління персоналом бази відпочинку "Чорноморка"
3. Аналіз управління персоналом на ТОВ "Рондо"
4. Методологія системи управління персоналом
5. Організація управління персоналом підприємства
10. Управління персоналом в соціальній сфері
11. Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації
13. Економічні і законодавчі питання охорони праці
15. Критерії якості праці менеджера та ефективності управління
16. Робота соціального працівника з підлітками з деліквентною поведінкою
Конверт С6, комплект 1000 штук. 
Настольная игра "Звонго!". 
Карта желаний "Dream&Do". 17. Аналіз використання трудових ресурсів, оплати і продуктивності праці
18. Методи управління підприємством
20. Методи управління банківськими ризиками
21. Аналіз основних методів та заходів запобігання проявам корупції в системі державного управління
25. Тенденції розвитку управлінської думки. Методи досліджень у психології управління
26. Управління мотивацією персоналу. Створення цеху з випікання здобних виробів у м. Харків
28. Гра як метод навчання. Її пізнавальне та виховне значення
29. Розвивальний потенціал бесіди як методу навчання у сучасній початковій школі
30. Евристична бесіда як метод розвитку пізнавальної активності молодших школярів
31. Усовершенствование технологии получения изделий из полиамида методом литья под давлением
32. Педагогічний експеримент як метод дослідження
Настольная игра "Спящие королевы". 
Настольная игра "Морской бой для детей" (арт. Ин-1761). 
Тетрадь на резинке "Elements", А5, 120 листов, клетка, зеленая. 33. Валютні ризики: методи аналізу і управління
34. Сутність та еволюція економічних систем. Поняття та основа класифікації методів управління
35. Методи регулювання трудової діяльності працівників. Коучінг
36. Предмет і методи економіки праці
41. Система методов управления персоналом
42. Эффективность комплексного применения методов неразрушающего контроля
44. Матераільна відповідальність працівників
45. Охорона здоров’я і техніка безпеки працівників
46. Аналіз праці К.Маркса "Маніфест комуністичної партії"
47. Державне і договірне регулювання оплати праці
48. Облік робочого часу працівника
Магнитная планка самоклеющаяся, 100x5 см + 6 магнитов. 
Карандаши цветные "Kores", 36 цветов, с точилкой. 
Мультиплеер с огоньками "Новогодний хоровод". 49. Ринок праці, політика зайнятості, відтворення робочої сили
50. Організаційні заходи що обезпечивають працівників під час роботи
51. Аналіз продуктивності праці та її оплати в промислових виробництвах
52. Оплата праці
53. Питання державного комитету по нагляду за охороною праци
57. Умови праці
58. Умови праці на виробництві
59. Форма розподілу праці в цеху
60. Поняття про норми охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії
61. Аналіз стану охорони праці на підприємстві
62. Безпека праці у виробничих приміщеннях
64. Державне керування охороною праці й організація охорони праці на виробництві
Брелок с кольцом "Lord of the Rings" Ring. 
Аэратор для вина "Сомелье". 
Ножницы для школьного возраста. 65. Інструкція з охорони праці для водіїв вантажних автомобілів
66. Комплексные методы защиты информации
67. Навчання і перевірка знань з питань охорони праці
68. Нормування і контроль у галузі охорони праці. Предмет "охорона праці" і його місце серед інших наук
69. Організація охорони праці на виробництві
73. Охорона праці в господарстві
74. Охорона праці в машинобудуванні
75. Охорона праці і навколишнього середовища
76. Охорона праці користувачів ПК
77. Охорона праці при виготовленні виробів з дерева
78. Охорона праці та техніка безпеки
80. Охорона праці на підприємствах громадського харчування
Ящик с крышкой Darel Box, 41x30x21 см. 
Планшет для акварели и пастели "Соленый ветер. Венеции", 20 листов, А3. 
Цветные карандаши, 12 цветов, в пластиковом пенале. 81. Аналіз продуктивності праці в рослинництві
82. Організація, нормування та оплата праці на виробництві продукції садівництва
83. Організація, нормування та оплата праці на вирощуванні кормів
85. Методы комплексного анализа прибыли страховой организации
89. Законодавство про охорону праці та правила охорони праці
90. Кримінальна відповідальність медичних працівників
91. Оплата праці
92. Охорона праці неповнолітніх за трудовим законодавством
93. Право працівника на заробітну плату
94. Правовий статус працівників міліції, їх основні завдання
95. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
96. Умови настання матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові
Магнитная планка самоклеющаяся, 100x5 см + 6 магнитов. Карандаши цветные "Kores", 36 цветов, с точилкой. Мультиплеер с огоньками "Новогодний хоровод". 98. Автоматизована система обліку праці та зарплати
99. Людина середньовіччя: компаративний аналіз за працями А.Я. Гуревича і Ле Гоффа
Совок №5. 
