|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Использование материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры |
Фонарь желаний бумажный, оранжевый. 
Мыло металлическое "Ликвидатор". 
Забавная пачка денег "100 долларов". Шабельников И. В. Поляризация личностных позиций сотрудников в отношении к «справедливости» Одним из необходимых условий развития бизнеса в России остается преодоление психологической отчужденности сотрудников от задач, встающих перед компанией, в целом, при освоении этой компанией рынка. Прямая материальная стимуляция профессиональной деятельности отдельных сотрудников в зависимости от выработки (бонус), часто дает противоположный эффект. Особенность российского менталитета заключается в неоднозначности моральной оценки сослуживцев ориентирующихся только на материальный успех. При этом часто создается негативное коллективное мнение о той или иной личности, усиливается напряженность между сотрудниками, что не способствует продуктивности совместной деятельности и повышает текучесть кадров. Психологическая отчужденность сотрудников является результатом несоответствия их личного понимания «справедливости» с общими представлениями о справедливости, сложившимся в компании. Справедливость выступает как результат соответствия индивидуальных критериев добра и зла каждого сотрудника общим задачам, встающим перед компанией. При всем желании руководителя очистить свой коллектив от зависти и взаимных обид, его прямые директивные действия часто приводят только к увеличению напряженности внутри компании. Умение руководителя снимать эти напряжения и использовать высвобождающуюся при этом энергию на развитие компании является неоценимым достоинством любого руководителя, при этом руководителю сложно избежать роли «третейского судьи» в разрешении конфликтов, возникающих между сотрудниками внутри коллектива. Любое директивное решение, без объективного обоснования, вызывает у конфликтующих сторон скрытый вопрос: «А судьи кто?». Ответ на вопрос «А судьи кто?» становится основополагающим в личностной мотивации каждого субъекта совместной деятельности. Если руководитель ясно себе представляет моральные критерии (пунктуальность, инициативность, ответственность ), необходимые для продуктивной работы его сотрудников, и имеет прозрачную систему оценки этих критериев, доступную каждому сотруднику, то именно эти критерии в работе, становятся значимыми в оценке сотрудниками себя и друг друга. Такая взаимная оценка сотрудниками, в соответствии с актуальными критериями, становится дополнительным источником их личностной мотивации в работе. Трансляция значимых для работы критериев (пунктуальность, ответственность ) в корпоративную структуру компании требует от руководства, с одной стороны, приверженности к декларируемым ими критериям добра и зла, а с другой стороны, наличии, объективности и прозрачности оценки руководителем своих сотрудников по этим критериям. Избежать сложностей в трансляции этих критериев в корпоративную культуру компании позволяет изначальное позиционирование руководством этих критериев (задание вектора поляризации), как наиболее актуальных для взаимной оценки сотрудников в компании. С другой стороны, избежать сложностей в трансляции этих критериев в корпоративную культуру компании позволяет предоставление сотрудникам объективных параметров их взаимной оценки по этим критериям.
Значение векторов поляризации корпоративной структуры в мотивации Любое культурно-историческое пространство в процессе своего развития вырабатывает основные критерии добра и зла, эти критерии оформляются в правила и законы поведения человека в обществе. Анархия в обществе и отсутствие этих законов в представлениях человека делают этого человека совершенно беспомощным. Изменение традиционных принципов социально-культурных отношений с развитием рынка актуализирует целый ряд социальных противоречий, дилемм, мифологем поляризующих современное общество. «То, что дозволено Юпитеру, не дозволенно быку» «Я начальник - ты дурак, ты начальник - я дурак». «Тварь я дрожащая или право имею?» «А судьи кто?» Эти и многие другие дилеммы встают перед каждым человеком в его реальных отношениях с другими людьми. Каждый человек, отвечая для себя на эти вопросы, бессознательно относит себя к определенному социальному лагерю. Самостоятельное принятие ответственности за решение таких дилемм является основой личностной мотивации человека в его активной социальной деятельности. Каждый человек, принимающий ответственность за разрешение дилеммы, уверен в том, что он прав и его социальная активность имеет позитивный вектор. К сожалению, человек, окончательно принявший один из способов разрешения дилеммы, часто становится социально слеп и, как Раскольников, идет к своему обрыву, ведя за собой «своих баранов». Это приводит к революциям и войнам на уровне государства, а на уровне компании - к конфликтам. Что может дать человеку возможность увидеть себя со стороны, идущего по пути преобразований социальных отношений? Во первых, это правильная ориентировка в морально-нравственных критериях, актуальных не только для идущего, но и для всех других, окружающих его людей. Синхронизация представлений о добре и зле, по актуальным для этой общности критериям (пунктуальность, ответственность ), возможность получения своей оценки по этим критериям, сохраняя за человеком мотивационные основания для социальной активности и личностного роста, дает ему возможность жить на благо общества, компании. Предлагаемая технология позволяет руководителю избежать личного участия при разрешении частных конфликтов внутри коллектива и сосредоточить свое внимание на реализации стратегических проектов компании. Формирование проектных групп и выделение критериев личностной оценки Обычно проектные группы соответствуют подразделениям, уже существующим в компании. Это отделы, цеха и т.д. В проектные группы объединяются представители разных специальностей в соответствии с функциональными задачами компании. Количество сотрудников в проектной группе должно быть не менее семи человек и не более семнадцати. Необходимым условием работы с группой является личное знакомство всех сотрудников между собой. Руководитель, совместно с психологом, составляет списки проектных групп. Центральная проектная группа организуется из директоров, топ менеджеров и других вип-персон (имеющих право принимать санкции и решения в своей профессиональной сфере от имени компании). На первом этапе поляризации компании именно представители этой группы становятся основными трансляторами ценностей и принципов компании в свои подчиненные подразделения.
Далее, по необходимости, включаются все остальные звенья холдинга. При этом руководитель, для каждой проектной группы, выделяет свои критерии, функционально специфические для этой группы. Выбор критериев для каждой проектной группы проводится руководителем путем ранжирования критериев, представленных в списке для каждой проектной группы. То есть, руководитель представляет те особенности личности, которые необходимы для реализации задуманного им, проекта и выстраивает их по степени их актуальности. Список возможных критериев. Усердный-халатный Справедливый-необоснованный Либерал-деспот Инициативный-пассивный Деликатный-безцеремонный Ответственный-легкомысленный Добрый-злой Умный-глупый Трудолюбивый-лентяй Пунктуальный-неорганизованный Смелый-трусливый Щедрый-жадный Правдивый-лживый Упорный-безвольный Лояльность-вредность Порядочность-нечистоплотность Нежный-грубый Реалистичный-фантазер Общительный-замкнутый Откровенный-скрытный Веселый-грустный Выносливый-утомляемый Зрелый-инфантильный Основательный-поверхностный Доверчивый-подозрительный Скромный-хвастливый Оптимист-пессимист Уверенный-тревожный Интуитивный-рациональный Солидный-простой Искренний-двуличный Молчаливый-болтун Конкретный-абстрактный Компанейский-замкнутый Жирным шрифтом отмечены те критерии, отобранные руководителем , которые будут использоваться в матричном анализе (пример). Отбор руководителем критериев необходимых для развития компании является принципиально важным для задания векторов оценки внутри компании. Задание руководителем этих критериев позволяет лишить неформальных, выдвинувшихся лидеров по другим критериям, их социального статуса. Например, одной из особенностей личности большинства неформальных лидеров, является их стремление быть добрыми за чужой счет. Так как многие люди понимают доброту как «всепрощение», то люди, лидирующие по критерию «добрый», часто дают моральную поддержку носителям негативных качеств (безответственность, лень ) и с благими намерениями объединяют вокруг себя неспособных качественно работать. Тогда исключение критерия «добрый» из сферы взаимной оценки, при материальном стимулировании лидерства, из числа актуальных для развития компании критериев, приведет к тому, что люди, являющиеся лидерами по критерию «добрый» перестают быть социально значимыми. После отбора критериев руководителем, исполнительный психолог переносит эти критерии в матрицу и приступает к матричной диагностике сотрудников проектной группы. Процедура матричной оценки В процедуре матричной оценки используется принцип круговой оценки личностных характеристик испытуемого в группе неформального общения. Принцип круговой оценки заключается в оценке каждым представителем группы всех членов группы, и себя в том числе. Особенностью этого принципа оценивания является наличие обратной связи. Каждый оценивающий, в то же время, является и оцениваемым: раскрывая в оценке свое представление о всех представителях группы, он и сам получает многогранную оценку себя со стороны ближайшего окружения. Используя этот принцип, можно, во-первых, получить неформальную оценку личности в глазах ближайшего окружения, а во-вторых, оценить способность личности ориентироваться в неформальных личностных характеристиках окружающих его людей.
К ним относится специальная группа упражнений по технике и культуре речи с использованием магнитофонной записи, задания, обеспечивающие развитие мимики и пантомимики, успешно протекающие при применении аудиовизуальной техники. Второй цикл - педагогический тренинг, включающий в себя обучение общению в типичных ситуациях сообразно с конкретными условиями педагогической деятельности в данном коллективе, развитие педагогического воображения, интуиции, навыков импровизации, постановки и решения коммуникативных задач. В него входят многообразные задания на действие в типичных ситуациях (зачет, экзамен, семинар), включая специально инсценированные педагогические задачи. Социальные и политические процессы в нашем обществе пробудили стремление к самовыражению, обусловили раннюю социализацию личности. Это не могло не отразиться на вузовской жизни. Органы студенческого самоуправления контролируют бытовые условия, учебную деятельность, общественную и социальную жизнь студенчества. Повысился правовой уровень культуры студентов, прекрасно осведомленных о своих правах, норме семестровой и недельной учебной нагрузки, самостоятельной работы, контроля
1. Корпоративная культура организации
2. Корпоративная культура (на примере ЮКОСА)
3. Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рынку
4. Интеграция корпоративных культур
5. Материальное стимулирование
9. Механизм формирования корпоративной культуры
10. Корпоративная культура как предмет системного философского исследования
11. Анализ использования материальных ресурсов
12. Основные виды материального стимулирования деятельности государственных служащих
13. Понятие и значимость корпоративной культуры в организации
14. Развитие корпоративной культуры социальных учреждений
15. Алгоритм формирования корпоративной культуры на предприятии
16. Анализ, оценка и основные формы материального стимулирования персонала организации
Обложки для переплета, А4, пластик, 150 мкм, прозрачные, 100 шт.. 
Отделитель косточек вишни "Mayer & Boch", 1,5 л, механический (арт. 25985). 
Сковорода-сотейник алюминиевая с антипригарным покрытием "Alpenkok" AK-1007/28N "Brown Marble", 28. 17. К оценке корпоративной культуры агентств недвижимости (определение элементов)
20. Корпоративная культура и ее влияние на менеджмент организации
21. Корпоративная культура как фактор повышения успешности деятельности турпредприятий
25. Организационные и корпоративные культуры
26. Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования
27. Расчет материального стимулирования работника
28. Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"
29. Типологии корпоративной культуры и её диагностика на примере книжного магазина "Эрудит"
30. Формирование корпоративной культуры
31. Формирование корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом
32. Корпоративная культура в международных компаниях и пути ее совершенствования
Пробковая доска в деревянной раме MDF, 40x30 см. 
Детская горка, розовая. 
Детский шампунь-гель для волос и тела Weleda "Апельсин", 150 мл. 33. Формы и методы материального стимулирования труда в рыночных условиях. Теория и практический опыт
35. Корпоративная культура в индустрии гостеприимства
36. Анализ использования материальных ресурсов
37. Анализ эффективного использования материальных ресурсов
41. Организационная основа использования физической культуры на детском курорте и общем курорте
43. Материальная и духовная культура восточных славян в VI-VIII веках
44. Материальная культура Москвы в XIV-XV вв.
45. Использование новых информационных технологий в обучении языку и культуре
47. Материальная и духовная культура древних славян по языковым данным
48. Использование элементов русской национальной культуры в обслуживании иностранных гостей
Ростомер говорящий "Теремок". 
Подставка для ножей, 11x22 см, лавандовый. 
Наклейка зеркальная "Бабочки", 30x40 см. 49. Внутренний аудит материально-производственных запасов их движение и использование
50. Организация учета оборотных материальных активов, оценка эффективности их использования
52. Рязанское княжество в XI-XIII вв. и его материальная культура
53. Материальная культура коренных народов Камчатки
57. Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании
58. Использование метода проектов в процессе ознакомления детей 7 лет с немецкой культурой
60. Библия - материально-исторический и эстетический памятник культуры
62. Задание на проектирование. Проектирование промышленных предприятий
64. БАД к пище и их использование в бодибилдинге
Мультиплеер с проектором "Спокойной ночи, малыши!". 
Грамота "С гербом и флагом", вертикальная, 200 штук (количество томов: 200). 
Подгузники "Солнце и Луна. Нежное прикосновение", размер: 5/XL (11-25 кг), 48 штук. 66. Опасности- как общая часть и землетрясения- как индивидуальное задание
67. История изучения и использования природных вод на Урале
68. Государственное стимулирование инвестиционного процесса: опыт США и Юго-Восточной Азии
69. Платежи за использование природных ресурсов
74. Культура и быт Тамбовского края в XVIII в.
76. Культура эпохи средневековья
77. Культура и духовная жизнь Руси в XIV-XVI веках
78. Проблема нераспространения и не использования оружия массового уничтожения (ОМУ)
79. Малый бизнес характерные черты, преимущества и проблемы в социально-культурой сфере
80. Формирование правовой культуры общества
Комплект универсальных обложек с липким слоем, 470x300 мм, 25 штук. 
Фоторамка "Poster gold" (30х40 см). 
Звуковой плакат "Домашние животные". 81. Правосознание и правовая культура
83. Понятие и виды материальной ответственности работников
84. Земля как объект использования и охраны в Республике Молдова
85. Использование интегрированных курсов при изучении иностранного языка
89. Хип-хоп культура. Возникновение хип-хопа
90. Ценообразование в сфере культуры
91. Художественные средства и их использование в творчестве живописцев авангарда начала XX века
92. Импрессионизм как явление в культуре
93. Символ и имидж в массовой культуре
94. Взаимосвязь культуры и цивилизации в философской концепции Освальда Шпенглера
Подставка под ванночку "Карапуз" универсальная (с сушилкой). 
Кружка "Кастет", белая, золотая ручка. 
Глобус политический диаметром 210 мм. 97. Культура на Украине в 40-50-ые годы
98. Культура, её структура и функции
99. Культура майя
