|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов |
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь". 
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный. 
Забавная пачка "5000 дублей". Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на примере РСУП «Экспериментальная база « Криничная» Гомель 2006 Содержание Введение 1.Методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителя 1.1.Характеристика оценки деловых и личных качеств руководителя 1.2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя на процесс управления 1.2.1.Количественные методы 1.2.2.Качественные методы оценки 1.2.3.Оценка по методу черт 1.2.4.Оценка на основе анализа труда 1.2.5.Функциональная оценка 1.2.6.Методика определения стиля руководства 1.2.7.Целевой метод оценки 1.3.Принципы отбора и расстановки персонала в зарубежных странах 2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя в организации 2.1.Организационно–экономическая характеристика предприятия 2.2.Методы оценки персонала и планирования карьеры персонала на предприятии их анализ 3.Пути совершенствования воздействия руководителя на процесс управления 3.1.Экономическая и социальная эффективность деятельности организации 3.2.Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия. Заключение Литература Введение Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.
Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. Задача: изучить основные методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителей и специалистов на базе РСУП Э/б «Криничная» При подготовке настоящей работы проанализированы опубликованные материалы по вопросам методов оценки деловых и личных качеств руководителя в организации, специальная литература отечественных и зарубежных авторов. Кроме того, использована документация и отчетность по результатам деятельности РСУП « Экспериментальная база « Криничная». 1.Методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителя 1.1.Характеристика оценки деловых и личных качеств руководителя Принципиальная схема структуры управления Error: Refere ce source o fou d Из схемы видно, что всю работу по управлению можно разделить на две части: -управление деятельностью фирмы: - управление персоналом. В своей работе я рассмотрела только одну часть схемы – управление персоналом. Организационное окружение предъявляет к руководителю по управлению персоналом ряд требований, которые могут быть положены в основу модели: 1.Знания и умения. Современный менеджер должен знать: закономерности и принципы функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, теорию организации и методы моделирования организационных структур формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе управления, суть системного подхода к проектированию рыночных структур, методы комплексного анализа. Ему должны быть присущи высокие общечеловеческие качества и соответствующие психологические способности, в том числе способность идти на разумный и взвешенный риск. Он должен уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес- план, осуществлять маркетинговые исследования. 2. Личные качества. - жажду знаний, профессионализм, новаторство, творческий подход к работе. - упорство, уверенность в себе и преданность к делу - нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи. - психологические способности влиять на людей. - коммуникабельность и чувство успеха. - эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость. - открытость, гибкость и легкую приспособляемость к происходящим изменениям. - ситуативное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах; - внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации; - энергичность и жизнестойкость; - склонность к успешной защите и стольже эффективному нападению; - ответственность за деятельность и принятые решения; - потребность работать в коллективе и с коллективом.
3.Этические нормы менеджера применительно к экономике следующие: - наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счет разрушения окружающей среды; - конкуренция должна осуществляться по честным правилам, то есть, соблюдая правила рыночной игры; - созданные трудом блага должны распределяться так, чтобы не углубляться в расслоение общества; - техника должна служить человеку, а не человек технике; - разумная форма участия работающих в целях корпорации не только увеличивает желание работать лучше, но и развивает чувство ответственности; - экономика, в отличие от религии ориентирована не на моральные нормы, а на распределение материальных благ. Она должна подчиняться действующим моральным нормам. Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами должен руководствоваться общепринятыми правилами и нормами. Следовать методам честной конкуренции, не использовать «грязные деньги» в своей деятельности, «играть в открытую », если партнер делает так же стараться выполнять данное партнеру обещание при любых условиях, использовать только честные методы при попытке повлиять на подчиненного, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным. 4.Личные ресурсы. Менеджер должен иметь и уметь эффективно распоряжаться своими ресурсами, информацией, временем, имеющимися в его распоряжении людьми, финансами, материалами, то есть достигать высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организацией. 5.Навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели, упор на постоянный личный рост; навыки и упорство в решении проблем; изобретательность и склонность к инновациям; владение современными методами управления; высокая способность воздействовать на окружающих; Формировать и развивать эффективные рабочие группы; умение обучать и развивать подчиненных. Ограничения саморазвития. К таким недостаткам следует отнести неумение управлять собой; размытые личные ценности; смутные личные цели, слабое навыки управлять людьми и ресурсами; неумение обучать и устанавливать требования на саморазвитие; низкая способность формировать коллектив. Попытки совместить требования внешнего окружения с желаемым набором черт руководителя делается непрерывно многими исследователями. В качестве существования такого набора можно привести следующие « Принципы эффективного корпоративного управления»: - ориентация на энергичное и быстрое действие; - поддержка постоянного контакта с потребителем; - предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость; - рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; - осуществление связи с жизнью, усиление акцента на одну имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса; - ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего; - внедрение простых форм управления и поддержание немногочисленного управленческого штата; - обеспечение одновременного сочетания в управлении: свободы в одном и жесткости в другом; (4 стр.3
В таком случае почти все зависит от личных качеств руководителей. Шарп, Вестморленд и Као Ван Вьен являлись людьми “крупного калибра” – опытными и готовыми к достижению взаимопонимания командирами. Никто из них не стремился “тянуть одеяло на себя”, а потому система координации и взаимодействия не давала сбоев. Однако все обуславливалось персоналиями и на них в общем-то и заканчивалось, так как ниже уровня КОВПЮВ – ОГШ дела с координацией и взаимодействием обстояли совсем не так благополучно. Полевые корпуса армии США и III MAF запросто игнорировали корпуса АРВ, на ОТР которых вели боевые действия, за что начальство АРВ платило союзникам той же монетой. Случалось, штабы полевых корпусов не ставили в известность коллег из штабов соседних корпусов АРВ о предполагаемых крупных операциях. Еще хуже обстояло дело на дивизионном уровне, ниже же и вовсе никакой координации практически не существовало. И последнее, что нужно сказать в отношении затронутой выше темы. Многие американцы полагали, что, несмотря на все сложности и проблемы, объединенное командование силами США и Южного Вьетнама все равно следовало бы создать, поскольку с его помощью удалось бы, возможно, достигнуть одного – заменить неспособных, продажных и политизированных генералов и полковников, ставших настоящим бичом АРВ
1. Развитие творческих способностей одаренных детей в системе начального образования
2. Расчет нижней оценки бюджетных затрат развертывания радиолокационной системы
3. Системы учета "стандарт-кост" и нормативного метода - основа организации управленческого учета
4. Система управления и контроль качества продукции на ОАО «Гродненский мясокомбинат»
9. Использование математических методов и моделей в управлении микроэкономическими системами
10. Методы управления персоналом коммерческого банка и их совершенствование.
11. Деловые и личные качества секретаря
13. Система документации по личному составу
14. Совершенствование развития двигательных качеств легкоатлетов 11-12 лет на этапе начальной подготовки
15. Автоматизированная система распределения мест и оценок качества олимпиадных заданий
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Германия", 480 мл. 
Счеты "Совята". 
Магнитный лабиринт "Домашние животные". 17. Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"
18. Интегральные методы оценки качества переходных процессов
19. Системы балльной оценки качества пищевых продуктов
20. Метод экспертных оценок в анализе качества обучающего процесса в ИП "Стратегия"
21. Использование методов мотивации в работе руководителя
25. Роль музыкальных способностей в формировании профессиональных качеств учителя музыки
26. Статистические методы оценки значимости компонент педагогической системы учителя
27. Анализ качества работы системы автоматического регулирования в переходном и установившемся режимах
29. Система контроля качества в строительстве при производстве земляных работ
30. Рентабельность:методы расчета и система оценки на предприятии
31. Оценка безотказной работы технической аппаратуры (задачи)
32. Предмет, метод и система гражданского процессуального права /Украина/
Тетрадь на резинке "Study Up", В5, 120 листов, клетка, оранжевая. 
Дорожная косметичка, 21x15x12 см, арт. 82629. 
Детский велосипед Jaguar трехколесный (цвет: розовый). 33. Методы комплексной оценки хозяйственно-финансовой деятельности
34. Оценка методов и средств обеспечения безошибочности передачи данных в сетях
35. Разработка системы управления работой коммерческой компании
36. Методические рекомендации и задания для лабораторных работ по дисциплине «Вычислительные системы»
37. Работа с командами операционной системы MS - DOS
41. Предмет, понятие, метод и система криминологии
42. Визуальные методы оценки цикличности в ходе метеоэлементов
43. Влияние личностных качеств педагога на успешность профессиональной деятельности
44. Анализ работы системы управления электровозом постоянного тока при разгоне грузового поезда
45. Оценка режимов работы экскаватора ЭО-4225А
46. Совершенствование системы качества автомобильного завода
47. Работа классного руководителя по развитию одаренности детей
48. Постановка лабораторной работы по курсу волоконнооптические системы связи
Доска чертежная Attache Selection, А3, 51x36,4 см. 
Доска пробковая для объявлений А3, 342x484 мм. 
Овощерезка ручная "Nicer-Dicer Plus" с контейнером, 12 предметов. 49. Анализ ресурсов и оценка качества ремонта сельскохозяйственной техники
50. Физическая культура в системе социальной работы с населением
53. Оценка двигательных качеств
57. Ассортимент и оценка качества шоколада и шоколадных изделий советского и импортного производства
60. Управление качеством работы
61. Методы экспертных оценок при разработке и принятии управленческих решений
63. Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом
64. Самоменеджмент как способ повышения эффективности работы руководителя
Набор продуктов. 
Ручка шариковая BIC "Orange", 20 шт, синие. 
Стул детский "Ника" складной, моющийся (цвет: синий, рисунок: горошек). 66. Методы оценки эффективности инвестиций и обоснование их экономической целесообразности по проекту
67. Совершенствование системы качества автомобильного завода
68. Основные методы и содержание профориентационной работы
69. Метод капитализации дохода и его использование при оценке объектов недвижимости
73. Оценка вероятности безотказной работы по критериям остаточного ресурса
74. Новый, высокоточный метод диагностики инфекций мочеполовой системы
75. Новые методы иммунодиагностики и критерии их оценки
76. Методы исследования опорно-двигательной системы
79. Разработка системы управления качеством на предприятии
80. Системы управления качеством продукции
Антимоскитная сетка для дверного проема, 2.1x1.0 м (арт. CF84-136). 
Игра "Русское лото", деревянное. 
Бумага "Color Copy" А4, белая, 150 листов. 81. Система оценки эффективности маркетинговой деятельности
82. Психодиагностика профессионально важных свойств и деловых качеств
83. Современные методы работы с поставщиками в газовой отрасли
84. Оценка труда: уровни, подходы, методы
85. Рекламный бюджет сетей розничной торговли и услуг: возможные методы оценки
89. Музыкальные способности и методы их развития
90. Разработка и исследование методов уменьшения влияния зоны захвата при работе лазерного гироскопа
92. Методы профессионального обучения
93. Внеклассная работа и степень ее влияния на развитие социальных качеств личности
95. Оценка бизнеса доходным методом
96. Система творческих работ учащихся в 5–6-х классах
Чехол-книжка универсальный для телефона, белый, 14x6,7 см. 
Шкатулка-фолиант "Рим", 17x11x5 см. 
Закаточная машинка «Лес». 97. Методы психоаналитической психодиагностики в психокоррекционной работе
99. Методы психоаналитической психодиагностики в психокоррекционной работе
