|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации |
Наклейки для поощрения "Смайлики 2". 
Чашка "Неваляшка". 
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм. Министерство общего и профессионального образования РФ Казанский Государственный Университет Курсовая работа на тему: Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации. г. Казань - 2003 План. Введение. Основная часть: Понятие кадрового менеджмента I. Стадия формирования организации. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. 2. Формирование кадровой службы. 3. Система хранения и использования кадровой информации. II. Стадия интенсивного роста. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии интенсивного роста. 2. Трансляция корпоративной культуры в новое подразделение. 3. Управление персоналом в условиях быстрого роста на примере некоторых американских компаний. III. Стадия стабилизации организации. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации. 2. Преодоление сопротивления изменениям. IV. Стадия кризиса в организации. 1. Задачи кадрового менеджмента в ситуации кризиса. 2. Преодоление кризиса в организации с помощью персонала. V. Задачи кадрового менеджмента в процессе слияний и поглощений организаций. Заключение. Список литературы. Приложения. Введение. Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. В то же время целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно сложить, исходя из одного лишь знания об индивидуальных особенностей личности и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. Персонал - один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую, "менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в организации", связующее звено между "интересами предприятия" и "интересами человека". В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих "кадров" производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Однако, прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления или непрерывно менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос: "А знают ли они точно, чего от них хотят?". Цель моей курсовой работы – рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Каждая организация проходит в своем развитии 4 стадии: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис. Кроме того, организация может быть вовлечена в процесс поглощения другой организацией, или сама выступить инициатором поглощения какой-либо компании.
В каждой из этих ситуаций менеджеры должны уметь правильно ориентироваться и правильно организовывать персонал. В основной части работы дано понятие кадрового менеджмента и рассмотрены задачи кадрового менеджмента на различных стадиях существования организации. Рассмотрено несколько примеров успешного решения этих задач. I. Понятие кадрового менеджмента. При определении целей организации руководство должно определить необходимые ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является очевидной. Потребность в людях ничуть не меньше, чем все вышеперечисленное. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; 4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения , найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма; 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Я дам краткую характеристику каждого этапа. Кадровый менеджмент состоит прежде всего из планирования персонала. Процесс планирования включает в себя 3 этапа: - оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда); - оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей); - разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации). В процессе планирования следует обращать внимание на юридические ограничения. Имеется ввиду, например, закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в различных отраслях промышленности и т.д. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Существует несколько способов такого анализа. Один из них – наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий.
Другой метод предусматривает сбор такой информации посредство собеседования с работником или его непосредственным начальником. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника. Следующий этап – набор, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Отбор может быть внешним (публикация объявлений в газете, обращение в агентствам и фирмам, направление людей на специальные курсы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле. Хорошим методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых (практикуется за рубежом, например, в США). Отбор кадров – это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. Испытания – это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний – оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик. В центрах оценки оценивается способность человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования (например, человека на несколько часов ставят в роль управляющего гипотетической компании). Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и доступен только крупным преуспевающим фирмам. Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Вместе с тем, исследователи выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают пальму первенства людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам. Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны, чем зарплата. Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность , а организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией.
Безусловно, эти слова гитлеровского стратега можно расценивать как признание заслуг советских контрразведчиков предвоенной поры, сумевших опутать незримой паутиной посольство фашистской Германии главный центр шпионажа в предвоенной Москве. В заключение, несколько слов о дальнейшей судьбе Эрнста Кестринга. После начала боевых действий между СССР и Германией, он в числе других сотрудников посольства, оставшихся в Москве, был вывезен в Кострому. А через некоторое время на территории Турции произошел обмен немецких дипломатов на сотрудников советского посольства и других наших специалистов, которых война застигла в Германии, по принципу «всех на всех». После этого Кестринг определенный период оставался не у дел, но в сентябре 1942 года он и его знания вновь понадобились гитлеровскому командованию. На этот раз генерал Кестринг становится специальным уполномоченным по вопросам Кавказа в группе армий «А». В его задачу входило формирование так называемых «национальных легионов», состоявших из добровольцев-кавказцев. Наконец в 1944 году он становится командующим всеми «добровольческими» формированиями, действующими в составе вермахта, в том числе и власовской РОА
1. Особенности банковского менеджмента, содержание процесса управления, кредитный менеджмент
4. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
5. Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента
9. Неповторимость личности и приоритеты в кадровом менеджменте
10. Совершенствование кадрового менеджмента на примере Истра Холидей
13. Финансовый менеджмент и его роль
14. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятиях
15. Создание электронного обучающего комплекса по дисциплине "Инновационный менеджмент"
16. Человек в системе менеджмента
Карандаши цветные "Jumbo", трехгранные, 20 цветов + точилка. 
Сито-кружка для муки BE-014/1 "Webber", 800 мл. 
Кувшин "Садовая ягода", 1200 мл. 17. Введение в специальность по дисциплине: менеджмент в социальной сфере (шпаргалка)
18. Шпоры по финансовому менеджменту
19. Менеджмент и маркетинг в банковской деятельности
20. Организация и учет безналичных расчетов в системе финансового менеджмента предприятия торговли
21. Менеджмент PR
25. Международные аспекты американского менеджмента: новые тенденции 90-х годов
26. Отчет по практике, по предмету менеджмент, в АО "Лепсе" /г.Киров/
27. Финансовый менеджмент (Контрольная)
28. Феномен российского менеджмента в лице Владимира Довганя и его компании "Довгань"
29. Рациональное распределение ресурсов как один из важнейших аспектов системы финансового менеджмента
31. Развитие теории и практики менеджмента (Контрольная)
32. Менеджмент
Маркеры перманентные, 12 цветов. 
Стиральный порошок "Molecola", для цветного белья, с растительными энзимами, 1,2 кг. 
Ящик с крышкой Darel Box, 41x30x21 см. 33. Планирование в менеджменте
36. Теория кадровой политики (Контрольная)
41. Стратегия и тактика менеджмента их влияние на успех организации
42. ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
44. Особенности японского менеджмента
45. Применение мировых информационных ресурсов в менеджменте
47. Экономика и менеджмент средств массовой информации (курс лекций)
48. Разработка системы менеджмента в организации
Коллекция "Качели". 
Ручка перьевая "Golden Prestige", синяя, 0,8 мм, корпус черный/золото. 
Матрас-кокон "Зевушка". 49. Отчет о практике по менеджменту на ОАО "Измайловская мануфактура"
50. Экологический менеджмент и его связь с социально-экологическим маркетингом
51. Психодиагностика, реклама, менеджмент
52. Организационные структуры менеджмента
53. Тейлор Ф.У. – основоположник научного менеджмента
58. Контрольная работа по финансовому менеджменту
60. Особенности развития Российского менеджмента
61. Менеджмент компании Toyota (Тойота)
62. Программа экологического менеджмента на московской обойной фабрике
64. Билеты по менеджменту за 1 семестр 2-го курса (2003г.)
Средство для мытья посуды Finish "Power Powder", порошкообразное, 2,5 кг. 
Цветные карандаши Color Peps, трехгранные, 12 цветов, в металлической коробке. 
Стул детский Ника складной, моющийся (цвет: синий, рисунок: птички). 65. Менеджмент и устойчивое развитие экономики
66. Исследование особенностей японской модели менеджмента
67. Американская школа менеджмента
69. Рыночная экономика и менеджмент
73. Менеджмент на рынке недвижимости
74. Образовательный менеджмент муниципальной системы образования города Рязани
76. Финансовый менеджмент организации
77. Риск в системе менеджмента
78. Операционный менеджмент как система. Управление персоналом в системе операционного менеджмента
79. Тактические планы в менеджменте
80. ГОСЫ для "Менеджмент организации" спец. "Гостиничный и турбизнес"
Настольная игра "Доббль". 
Фоторамка на 6 фотографий С32-012 "Alparaisa", 50x34,3 см (белый). 
Папка для рисования на молнии "Фиолетовый узор", А3. 81. Экономический рост и кадровый потенциал России
82. Требования к оформлению кадровых документов
83. Важнейшие этапы становления теории менеджмента СМИ
84. Менеджмент и маркетинг в современном здравоохранении
85. Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства
89. Основные принципы современного телевизионного менеджмента
90. Искушение менеджментом пятого уровня
91. Самые живучие мифы менеджмента
93. Аналіз менеджменту ВАТ Сумсільмаш
94. Билеты по инновационному менеджменту за осенний семестр 2000 года
95. Введение в специализацию Менеджмент
Рюкзак молодёжный "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (черный, алфавит). 
Швабра с распылителем "Любаша". 
Многоразовые развивающие карточки. Рисование. 97. Инновационный и производственный менеджмент
100. Инновационный менеджмент (курс лекций)
