|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС" |
Мыло металлическое "Ликвидатор". 
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). 
Горшок торфяной для цветов. Введение Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы. Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием. В последние годы всё большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование. Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Цель курсового проекта состоит в выявлении эффективной кадровой политики, состоящей из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Изучить задачи кадровой политики предприятия. Провести анализ производственных и финансовых показателей предприятия. Дать рекомендации по улучшению кадровой политики предприятия Объектом исследования практической части проекта является ОАО «Загорская ГАЭС», которая находится в п. Богородское Сергиево Посадского района Московской области и занимается производством электрической энергии, заполнения ночных провалов суточных графиков энергосистемы, выполнения резервных функций, а также может быть использована в энергосистеме для покрытия пиковых нагрузок. При выполнении курсового проекта был проведён анализ 8 литературных источников. 1. Сущность и значение кадровой политики 1.1 Содержание и задачи кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 1) увольнять работников или сохранять; 2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; 3) набирать со стороны или переучитывать работников подлежащих высвобождению с предприятия; 4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального её использования; 5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но манёвренных и т.п
. Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учётом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жёсткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наёмным персоналом и др. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит. что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определённые ожидания работника, с другой – динамичный, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учёт интересов персонала и имеют отношения к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющее нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия. 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определёнными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлении на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а так же через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. В реализации кадровой политики возможна альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чём-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, на оборот, основанной на учёте того, как её реализация скажется на трудовом коллективе к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политик не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика формирует: 1) требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); 2) отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; 3) отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой его части); 4) отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине и широте, а так же к переподготовке кадров; 5) отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д. Итак, кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.
При проверке правильности установления оклада при приеме на работу аудитор обращает внимание, не определен ли он в размере ниже МРОТ, не противоречат ли установленная форма и система оплаты труда действующему законодательству. Много нарушений допускается в вопросах дисциплинарной ответственности и увольнений. Главное нарушение расширение перечня оснований для дисциплинарных взыскания и увольнения. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя расторгать по инициативе администрации контракт «за нарушение условий контракта» и т.д. На предварительном этапе аудиторской проверки необходимо ознакомиться с кадровой политикой предприятия: руководство ориентируется на формирование устойчивого трудового коллектива или на привлечение временных исполнителей; какую форму оплаты труда и систем стимулирования труда предполагает применять; какое внимание уделяет подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. 10.2. АУДИТ СООТВЕТСТВИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РФ В настоящее время в Трудовом кодексе (ТК) РФ в отношении дисциплинарных взысканий предусмотрено лишь замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ)
1. Инвестиции фирмы в человеческий капитал
2. Кадровая политика на примере ОАО Газпром
3. Основные направления кадровой политики на предприятии (на примере УЖДТ г. Красноярска)
4. Кадровая политика предприятия
9. Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии
10. Организация управления инвестициями на предприятии ОАО "ВПЗ"
11. Кадровая политика на предприятии
12. Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
13. Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
15. Кадровая политика в бизнесе
16. Учреждение предприятия со 100%-ными иностранными инвестициями в Китае
Пакеты фасовочные "Экстра" в евроупаковке, 24х37 см (1000 штук), 8 мкм. 
Умные кубики. Контуры. 50 игр для развития интеллекта. 
Тетрадь на резинке "Elements", В5, 120 листов, клетка, синяя. 19. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия
21. Госслужба и кадровая политика
26. Кадровая политика в условиях рынка
27. Кадровая политика организации
28. Кадровая политика политика НК "ЮКОС"
29. Кадровая политика современной организации
31. Организационно-кадровое обеспечение государственой кадровой политики
32. Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом
Свеча "Gardex Family" репеллентная от комаров. 
Рюкзак для дошкольников "Тролли". 
Плакат электронный "Говорящий Букваренок". 33. Важнейшие принципы кадровой политики. Профессиональная мобильность
35. Финансы коммерческих предприятий
36. Пример базы данных на Delphi 2.0
41. Бухгалтерский учет на коммерческом предприятии производственных процессов
42. Целеполагание на коммерческом предприятии
43. Анализ кредитоспособности коммерческого предприятия
44. Базы данных. Создание форм и отчетов (на примере ACCESS)
45. Тарифная политика и ее влияние на комиссионный доход коммерческих банков
46. Бухгалтерский учет на коммерческом предприятии и роль главного бухгалтера
Карандаши цветные "Colorino Kids", трехгранные, 18 цветов + точилка. 
Игрушка "Музыкальная сова". 
Копилка "Яблоко". 49. Проектирование базы данных предприятия
50. Технологии создания базы данных в Access на примере ателье
51. Разработка базы данных для информатизации деятельности предприятия малого бизнеса Delphi 7.0
52. Автоматизация управления коммерческого предприятия
53. Инновационная политика как основа развития человеческого капитала
57. Основные фонды коммерческого предприятия
59. Оценка эффективности маркетинговой политики предприятия на примере ОАО "Нефтекамский хлебокомбинат"
62. Финансовые анализ предприятия на примере ОАО "Транснефть"
63. Повышение прибыли и рентабельности предприятия на примере ОАО "Волгогазоаппарат"
Набор для уборки Vileda "Ultramat": швабра со сборной ручкой+ведро с отжимом. 
Таблетки для посудомоечной машины "Clean&Fresh", 5 in1 (giga). 
Антипригарный чехол для гладильной доски "Paterra", размер L-XL, 146x55 см. 65. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия на примере ОАО "Хладокомбинат"
67. Управление маркетингом на предприятии на примере ОАО Гурьевский металлургический завод
68. Анализ финансовой деятельности предприятия (на примере предприятия ОАО “Машук”, г. Ессентуки)
69. Взаимоотношения производственного предприятия с бюджетом на примере ОАО «ДВМП»
76. Учет материально-производственных запасов на примере предприятия ОАО "АвтоВАЗагрегат"
77. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда на промышленном предприятии (на примере ОАО "СКДМ")
80. Анализ и совершенствование товарной политики предприятия на примере ООО "ОМНИ"
Автокружка с подогревом USB 12 V (450 мл). 
Ручка-стилус шариковая "Даниил". 
Резак для бумаги с ковриком. 83. Совершенствование деятельности предприятия на внешних рынках (на примере ОАО "Горизонт")
90. Управление качеством продукции на предприятии (на примере ОАО "АБС ЗЭиМ Автоматизация")
91. Финансовое оздоровление предприятия на примере ОАО "У-УППО"
92. Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"
93. Анализ технического развития предприятия на примере ОАО "Туймаада Нефть"
95. Дивидендная политика предприятия ОАО "РЖД"
96. Направления снижения издержек на предприятии на примере ОАО "ТАИФ-НК НПЗ"
Фломастеры с кистевидным узлом "Color peps brush", 10 цветов. 
Кружка "Лучшая Бабушка в мире", с рисунком. 
Пистолет с мыльными пузырями "Щенячий патруль", со звуком. 97. Оценка финансового состояния предприятия (на примере ОАО "Нефтекамскшина")
98. Совершенствование финансового планирования на предприятии на примере ОАО "Нефтеавтоматика"
99. Финансовые риски в деятельности предприятий и их оценка (на примере ОАО "ТАИФ НК")
100. Формирование инвестиционного портфеля предприятия (на примере ОАО "МХК ЕвроХим")
