![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Экономика и Финансы
Банковское дело и кредитование
Совершенствование деятельности персонала банка |
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ-УПИ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ Допустить к защите Зав.кафедрой Ю.Р.Вишневский Д-р филос.наук, проф. « » 2004г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА БАНКА 061100 000 000 Научный руководитель К-т.социол.н., доцент Л.А .Лесина Консультанты: Ст.преподователь В.В. Ефремовских Ст.преподователь В.В. Сидоров Нормоконтролер Т.В. Ефремова Студентка ПСЛ-01К Н.В. Давыдова Сухой Лог 2004г. содержаниеРеферат Введение Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала организации 1.1Оценка работы как персонал-технология 1.2. Методы оценки работы персонала Глава 2. Оценка деятельности персонала как ключевой компонент кадровой политики Центрального Банка России 2.1 Подходы и принципы оценки 2.2 Нормативно-правовая база оценки. 2.3.Содержание деловой оценки Глава 3. Практические аспекты проведения оценки персонала в Расчетно-кассовых центрах Свердловской области 3.1.Общая характеристика организации 3.2. Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ Глава 4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности банка Глава 5. Безопасность и экологичность работы РКЦ Заключение Приложения Библиографический список РЕФЕРАТ Структура и объем пояснительной записки дипломной работы: пояснительная записка состоит из реферата, введения, пяти глав, заключения, библиографического списка. Во введении рассматривается актуальность выбранной темы, цель и задачи дипломной работы, а также объект и предмет исследования. Глава 1 – это теоретическая часть дипломной работы, где излагаются основные методы и требования оценки работы персонала. Глава 2 содержит основные направления, подходы и принципы предъявляемые Банком России. Глава 3 – это практическая часть, где анализируется процедура оценки результатов работы персонала РКЦ, а также рекомендации по ее оптимизации. Глава 4 содержит анализ финансово-хозяйственной деятельности банка. 5 глава – это основные требования к безопасности и экологичности работы РКЦ. В заключении подводится итог рассмотрения данной темы, пути совершенствования в оценке персонала. Библиографический список включает 23 источника, объем работы 98 листов, включая 15 таблиц, 8 рисунков, приложений на 10 листах. ВВЕДЕНИЕ Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если мы не уделяем достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Оценка работы персонала в РКЦ - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы.
Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную. Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности. Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности. За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки и Расчетно-кассовые центры. Основным фактором безопасности и успешности деятельности Банка России считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы Расчетно-кассового Центра связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность. Эта дипломная работа включает цели, концептуальные принципы, методы, формы и средства оценки банковских работников, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга. К тому же оценка опирается на нормативно-правовую базу разработанную Центральным Банком и главным Управлением ЦБ по Свердловской области, отражающую подходы к деловой оценке. Кроме того, система оценки является еще развивающейся на данном этапе и пока ее нельзя назвать совершенной и приемлемой как к внешним, так и индивидуально-личностным условиям ее применения. Но она, я считаю, не должна входить в противоречие с действующей системой оценки и влиять на профессиональную подготовку финансовых работников. Тема дипломной работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка деятельности персонала по сути дела отражает конечные результаты деятельности организации. В настоящей работе сделана попытка обобщить и систематизировать накопленный опыт деловой оценки банковского персонала и охарактеризовать все составляющие ее элементы.
Цель дипломной работы состоит в изучении и совершенствовании процедуры оценки деятельности персонала банка – (далее КРКЦ ). Задачи дипломной работы: Уточнить основные методы и требования к проведению оценки работы персонала. Изучить нормативно- правовую базу и требования к содержанию оценки, предъявляемые Банком России. Проанализировать проведение оценки в КРКЦ и предложить рекомендации по ее оптимизации. Проанализировать финансово-хозяйственную деятельность банка. Описать требования к безопасности жизнедеятельности персонала РКЦ. Объект исследования – Расчетно-кассовый центр г.Камышлов. Предмет исследования – процедура деловой оценки персонала в РКЦ. 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Оценка работы как персонал-технология Персонал – технология, это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. При этом никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы ( то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавателя в школе, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. По сути дела, вся эволюция науки управления, начиная со времен Тэйлора, Файоля и Вебера и до наших дней, может рассматриваться как развитие и совершенствование персонал- технологией. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги: реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.; изменение норм выработки; обучение или переобучение работников; разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации; перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями; увольнение неподходящих работников и набор новых работников. Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников. Здесь будет уместно поставить вопрос, часто задаваемый специалистами и руководителями: как часто следует проводить оценку рабочих показателей персонала? Ответ на этот вопрос будет очень простым: так часто, как это необходимо, чтобы дать работникам информацию о том, как они выполняют свою работу - хорошо или плохо, устраивают ли достигнутые результаты руководителя или нет, что можно улучшить в работе подчиненных и как это сделать. Современные системы оценки работы персонала организации требуют координированных усилий многих специалистов. К оценке работы персонала привлекаются работники кадровой службы и отдела труда и зарплаты (часто эти службы объединяются в одну структурную единицу), которые в силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования.
В современной практике разных видов сервисной деятельности, когда предприятие сферы услуг работает в быстро меняющейся внешней среде, менеджеры по необходимости вынуждены отходить от иерархически жесткой структуры и вырабатывать гибкие организационные способы деятельности и многофункциональные нагрузки на одного работника, что в какой-то степени возрождает на новом уровне, казалось, давно устаревшие элементы обслуживания. Такова, например, деятельность персонала небольших отелей, кемпингов в туристский сезон или работа персонала в условиях ярмарочной торговли, где ситуация постоянно трансформируется и каждый работник должен уметь быстро переопределять свои функции. Эти разновидности сервисной деятельности практически отображают воплощение контингентированного подхода. Однако при этом важно не абсолютизировать данный подход. В противном случае могут быть утрачены здравые характеристики других подходов к организационной структуре сервиса: формализующие, упорядочивающие, контрольные, координирующие и т. п. При разработке и совершенствовании организационной структуры специалисты исходят из представлений о целевых функциях предприятия и функциональном назначении тех или иных подразделений, работников, операций
3. Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников
5. Корпоративная культура как фактор повышения успешности деятельности турпредприятий
10. Анализ эффективности деятельности ООО "Боско-кафе" и разработка предложений по ее повышению
11. Современные подходы к проблеме стимулирования эффективной деятельности персонала
12. Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом
13. Основные направления повышения эффективности инвестиционной деятельности в Украине
15. Повышение эффективности финансовой деятельности предприятия ЗАО "ЧФМК"
16. Повышение эффективности рекламной деятельности на примере хлебопекарни "КОЛОС"
25. Резервы повышения эффективности инновационной деятельности промышленных предприятий
26. Проект повышения экономической эффективности деятельности предприятия ООО "Деко-Мастер"
27. Повышение эффективности процесса представления знаний
29. Роль маркетинга в повышении эффективности предприятия
30. Реклама и ёё роль в повышении эффективности организации торговли
31. Самоменеджмент как способ повышения эффективности работы руководителя
32. Мотивация персонала организации
33. Повышение эффективности работы грузового АТП
34. Пути повышения эффективности капитальных вложений
35. Пути повышения эффективности маркетинговых исследований
36. Повышение эффективности производства в реорганизованном
41. Мотивация как фактор управления личностью
42. Психолого-педагогическое сотрудничество как фактор повышения качества образования
43. Повышение эффективности использования вычислительной техники в процессе обучения
44. Повышение эффективности производства
47. Экологический идеал как фактор повышения устойчивости социоприродной системы
48. Обеспеченность трудовыми ресурсами и факторы повышения производительности труда
49. Пути повышения эффективности производства
50. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия
53. Пути повышения эффективности молочного скотоводства
58. Пути повышения эффективности стратегического управления в промышленности
59. Инфраструктура кредитования в России: возможности повышения эффективности кредитного процесса
60. Приспособление организма к повышенной мышечной деятельности
61. Повышение эффективности земли
62. Повышение эффективности продукции скотоводства
64. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП "Родина"
66. Повышение эффективности производства на компании ТНК путем ввода новых скважин
67. Основные пути повышения эффективности государственного управления в регионе
68. Анализ комплекса маркетинга как средство повышения эффективности работы предприятия
69. Маркетинг и его роль в повышении результативности деятельности фирмы
73. Возможности и пути повышения эффективности логистических систем
74. Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"
75. Анализ эффективности деятельности менеджера
77. Бизнес-план мотивации персонала ЧП "Левинцов"
78. Качество продукции как фактор повышения конкурентоспособности
80. Мероприятия по повышению эффективности работы службы занятости населения в Челябинске
81. Методика повышения эффективности управления холдингом
84. Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")
85. Мотивация персонала и компетентность руководителя
89. Характеристика внешних факторов, влияющих на деятельность организации
90. Система стимулирования и мотивация персонала
91. Методика повышения эффективности обучения истории
92. Мультимедийные технологии как средство повышения эффективности обучения химии в школе
94. Дифференцированное обучение как средство повышения эффективности урока
97. Классификация резервов повышения эффективности производства
98. Социальное значение образования и факторы его эффективности в современном обществе
99. Методы оценки мер по повышению эффективности функционирования грузоперевозок