|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Мотивация деятельности |
Мыло металлическое "Ликвидатор". 
Горшок торфяной для цветов. 
Чашка "Неваляшка". Мотивация деятельности. В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть. При всей примитивности изложения ситуации, я сам сталкивался с таким подходом. Старый армейский анекдот : "Копать от забора до обеда" , лишний раз демонстрирует "желание" военнослужащих выкопать побольше. Армия – это срез общества, так что такая логика присутствует повсеместно. На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости от результатов. Только ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь. Даже Ленин писал, что наряду с внутренним поощрением должно существовать внешнее(материальное). Сам видел почётную грамоту гласившую, что рабочему было присвоено почётное звание и ценный подарок -- патефон. Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью. Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу. Потребность в самовыражении. Потребность в уважении. Социальные потребности. Потребность самосохранения. Физиологические потребности. Создаётся впечатление, что советское руководство попыталось достичь вершины, забыв об основании. Пресловутые почётные грамоты с маленькой премией были плохим поощрением труда. Как следствие, персоналу не было стимула выкладываться ради мифической вершины пирамиды при полной не обустроенности быта. Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х , или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1). Таблица 1 Традиционный подход Современный подход Теория Х Теория Y Теория Z 1. Большинство 1. Работа является 1. Необходима забота сотрудников не любит желанной для о каждом сотруднике в работу и старается по большинства целом ( забота о возможности её сотрудников. качестве жизни) избегать . 2. Большинство 2.
Сотрудники 2. Привлечение сотрудников способны к сотрудников к необходимо заставлять целеустремлённости и групповому процессу выполнять работу, самоконтролю, принятия оказывая способны управленческих административное, самостоятельно решений. экономическое и определять стратегии психологическое достижения целей. давление. 3. Большинство 3. Заинтересованность 3. Периодическая сотрудников работников зависит от ротация кадров и заинтересованы только системы пожизненная в безопасности. вознаграждений по гарантированность окончательному занятости. результату. 4. Большинство 4. Сотрудник сотрудников стремится к предпочитает быть ответственности и исполнителями и самостоятельно избегает принимает ответственности. управленческие функции. 5. Почти все 5. Многие сотрудники сотрудники не имеют имеют развитое творческих воображение, способностей и творческие инициативы. способности, изобретательность. На мой взгляд, в такой таблице к первому столбцу можно отнести наиболее необразованных и нерадивых работников. Сомнительна их потребность во внутренней мотивации. Можно также сказать, что движение от левого столбца к правому есть процесс эволюции персонала. Статистика говорит, что только один - два процента людей стремится к вершине пирамиды Маслоу. Таким людям надо предоставить возможность самовыражения, обеспечив, естественно, стабильным основание пирамиды. Внутреннее поощрение приносит свои плоды только при социальной защищённости работника. В противном случае, энтузиазм от похвалы – продукт скоропортящийся. Сталин не зря говорил, что кадры определяют всё. Лучшие фирмы США, такие, как “IBM”, ”AMD” и др., затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров : каждого работника стараются развить всесторонне, в него “вкладывают” деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост. Но в настоящее время менеджеры разных стран имеют проблемы с системой вознаграждения. Американские менеджеры удивляются, почему их работники не так преданы своей работе, как японцы. Ответ ясен, если мы сравним американскую и японскую системы вознаграждения. Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированную работу и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой будущий успех. Американские рабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время (что, кстати, типично и для России). Говорить о Японии можно много и долго. Один советский журналист писал, что прожив в Японии неделю, европеец пишет роман, прожив месяц он пишет повесть, прожив много лет, получается короткий рассказ. Это абсолютно другой мир. Можно только пытаться предположить, что корни поведения японцев в их системе ценностей, абсолютно отличной от общепринятой.
Почти наверняка наибольшее значение , для них имеет внутренне вознаграждение. Хотя нельзя забывать, что традиционно пожизненный найм на работу даёт уверенность в завтрашнем дне и является хорошим стимулом к работе на ставшую тебе «родной» компанию. Надо по возможности учиться у японских менеджеров. В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения :1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля.2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится. Существуют следующие правила менеджеров: . хвалите сразу . хвалите работу человека . говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал . после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите . 3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий. 4.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
Интериоризуясь, они образуют отвлеченные значения, понятия, а их движение составляет внутреннюю умственную деятельность, деятельность "в плане сознания". Этот процесс подробно изучался в последние годы Гальпериным, который выдвинул стройную теорию, названную им "теорией поэтапного формирования умственных действий и понятий"; одновременно им развивалась концепция об ориентировочной основе действий, о ее особенностях и о соответствующих ей типах обучения.[104] Теоретическая и практическая продуктивность этих и идущих вслед за ними многочисленных исследований является бесспорной. Вместе с тем проблема, которой они посвящены, была с самого начала жестко ограничена; это проблема целенаправленного, "не стихийного" формирования умственных процессов по извне заданным «матрицам» – «параметрам». Соответственно, анализ сосредоточился на выполнении заданных действий; что же касается их порождения, т. е. процесса целеобразования и мотивации деятельности (в данном случае учебной), которую они реализуют, то это осталось за пределами прямого исследования
1. Мотивация учебной деятельности
2. Мотивация учебной деятельности
3. Экономические риски и мотивация инновационной деятельности
4. Занимательные материалы по физике как средство мотивации учебной деятельности учащихся
5. Мотивация трудовой деятельности
9. Мотивация трудовой деятельности в системе управления
10. Мотивация групповой деятельности
11. Особенности мотивации учебной деятельности студентов гуманитарных факультетов
12. Формирование мотивации учебной деятельности с задержкой психического развития
13. Мотивация предпринимательской деятельности
14. Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций
15. Мотивация деятельности и поведения
16. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Развивающая настольная игра "Читай-Хватай". 
Чайник со свистком из нержавеющей стали "Mayer & Boch", 2 л. 
Мельница для специй AK-7112K "Alpenkok", 16 см. 19. Мотивация деятельности в менеджменте
20. Мотивация деятельности в менеджменте
26. Влияние мотивации на результаты спортивной деятельности младших школьников
27. Потребности и мотивации деятельности человека
29. Психология: Роль психологической службы в развитии учебной мотивации студента
31. Проблема мотивации в различных психологических теориях
32. Мотивация преступного поведения (Контрольная)
Маркеры для доски, 8 цветов, футляр. 
Брелок с кольцом "Lord of the Rings" Wearable One Ring. 
Подгузники Merries (S), 4-8 кг, экономичная упаковка, 82 штуки. 33. Теории мотивации
34. Мотивация работников в современных условиях
36. Содержательные теорий мотивации
37. Теория мотивации
41. Мотивация работников предприятия
42. Теории мотивации
43. Способы организации и мотивации труда
44. Мотивация и её влияние на производительность труда
45. Мотивация и стратегия прямого инвестирования в конкурентной среде
47. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация?
48. Мотивація робітників в сучасних умовах
Качели Фея "Чарли 3 в 1". 
Вожжи - страховка для ребенка Спортбэби "Комфорт". 
Ножницы "Pigeon" для ногтей новорожденных. 49. Мотивация
50. Мотивация и ее роль в системе менеджмента
51. Мотивация и стимулирование работников на примере ТОО Фудмастер
52. Мотивация труда работников как фактор эффективности управления
53. Современные теории мотивации
58. Мотивация с точки зрения теории
59. Мотивация учения младших школьников
60. Экстринсивная и интринсивная мотивация
62. Мотивация власти в политической психологии
63. Мотивация пользователей интернета
Тарелка Lubby "Веселые животные" с присоской. 
Набор "Грибочки". 
Набор первоклассника, для мальчиков, 16 предметов. 65. Мотивация преступного поведения
66. Мотивация и удовлетворенность работой по Ф. Герцбергу
67. Мотивация поведения личности
68. Мотивация поведения военных
69. Мотивация преступного поведения
74. Исследования в области развития мотивации достижения в зарубежной и отечественной психологии
75. Мотивация и самомотивация к обучению
76. Сущность и функции трудовой мотивации
80. Мотивация
Бусы-прорезыватели "Черничный мусс". 
Бумажные двухслойные салфетки "Ellemoi", 200 штук (спайка 5 пачек). 
Папка для чертежей "Вишенки", А3. 81. Рекомендации по мотивации для современных условий
82. Способы улучшения мотивации труда
83. Мотивация труда
84. Функція мотивації трудової діяльності, її компоненти, теорії, шляхи
85. ВЛИЯНИЕ ЛИНГВОСТРАНОВЕДЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА на МОТИВАЦИЮ ИЗУЧЕНИЯ ИНОСТРАННЫХ ЯЗЫКОВ
89. Теория ожиданий: новый подход к мотивации
90. Универсальный процесс мотивации в действии
91. "Истинная" мотивация как необходимое условие творчества
92. Формирование мотивации учения в подростковом возрасте
94. Как вы считаете, можно ли говорить о кризисе морали в современном российском обществе
Мобиль музыкальный "Рыбки" (звук, 2 режима). 
Магнитно-маркерная доска, 53x41 см. 
Горшок эмалированный с крышкой, 1,5 л. 97. Причины и поводы подделок. Личная и групповая мотивации подделок
98. Управление поведением и мотивацией участников маркетинговых каналов
