|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Управление персоналом в Японии |
Брелок LED "Лампочка" классическая. 
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). 
Фонарь садовый «Тюльпан». Управление персоналом в Японии В противовес западной философии сугубой рациональности управления и использования ресурсов характер системы управления персоналом, применяемой в успешно действующих японских корпорациях, можно определить с помощью понятия “сообщество”. Ей свойственен ореол семейственности и иерархии, психологически она опирается на потребность людей в защищенности и стабильности. Она обещает пресловутую “уверенность в завтрашнем дне”, о которой ностальгически вздыхают наши пенсионеры, вчерашние ударники коммунистического труда. Пожизненный найм Когда японец входит в организацию, он посвящает ей всю профессиональную жизнь и остается и ней до пенсии (55 или 60 лет). Он не перебегает из одной организации в другую. Организация в свою очередь заботится о нем в течение всей его жизни и разорвать этот союз по своему произволу не может. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его карьере. Вследствие системы пожизненного найма новый набор служащих производится обычно в апреле, среди выпускников средней школы и колледжей и университетов. Компании редко объявляют замещение вакансий в другое время года. Бытует много ошибочных представлений о пожизненном найме. Это не контракт. Это способ мышления обеих сторон — и нанимателя и нанимаемого. Женщины не остаются в компании на всю жизнь. Выйдя замуж, они покидают предприятие и посвящают себя семье — организации другого типа. Среди мелких компаний и в сфере услуг мобильность работающих выше, чем и крупных корпорациях. Еще до недавнего времени сохранялось определенное число временных работников, которые играли роль своеобразного буфера системы пожизненного найма, однако после периода массовых увольнений в конце 60-х годов они почти исчезли, и теперь их практически не осталось. Когда прибыли компании падают, она может принимать самые разные меры по снижению издержек, вплоть до сокращения дивидендов, но до последней возможности не будет увольнять работников. Американская компания поступит иначе — сохранит уровень дивидендов и объявит локаут. Система пожизненного найма не означает, однако, что численность работающих не может быть сокращена. Есть много способов отреагировать на падение спроса на труд. Во-первых, сокращением рабочего дня. Во-вторых, переводом рабочих из подразделений, где не хватает работы, в подразделения, где существует больше возможностей занять рабочие руки, например, в сбытовые офисы или на дочерние предприятия. Прекращение нового набора, более ранний выход на пенсию с повышением выходного пособия (гибкая система увольнения па пенсию), временное “возвращение в деревенский домик” с оплатой, — все эти методы применяются довольно часто. Поощряется добровольный уход пожилых работников. Принудительное увольнение — это последнее средство. И в этом случае в первую очередь просят уйти пожилых, оставляя молодых рабочих. Сокращения осуществляются планомерно, а не путем внезапных локаутов. Система пожизненного найма коренится в традиционно японском складе мышления, в рамках которого посвящение себя организации является ценностной установкой.
Эта система укрепилась после второй мировой войны, так как была выгодна обеим сторонам. До войны компании мало заботились о рабочей силе. Молодые работницы и неквалифицированные рабочие — выходцы из крестьянских семей рассматривались как всего лишь один из многих взаимозаменяемых элементов, и движение рабочей силы было интенсивным. Но в тяжелой промышленности, таких отраслях, как судостроение, железнодорожный транспорт, химическая промышленность и машиностроение, корпорации нуждались в квалифицированных рабочих, и было важно удержать их на предприятиях. Для этих отраслей система пожизненного найма была необходима. После войны структура промышленности изменилась: удельный вес отраслей тяжелой промышленности, использующих интенсивную технологию, повысился. Более того, были организованы профсоюзы, и они требовали стабильной занятости. Демократические веяния преобладали, и это стимулировало уважительное отношение организаций к работникам. Все эти факторы способствовали формированию системы пожизненного найма после войны. Упор на обучение В условиях системы пожизненного найма обучение в компании не только необходимо, но и оплачивается. Продвижение работающих происходит внутри фирмы, а содержание работы меняется также по мере перехода на выпуск новой продукции н применения новой технологии, поэтому переподготовка необходима. В “Мацусите” это звучит так: “Мацусита” сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию”. “Люди” означает не только работников высших эшелонов, но любых сотрудников фирмы. В последнее время, по мере того как продукт и процесс производства становятся все более наукоемкими, а деятельность компании приобретает все более международный характер, подготовка внутри отрасли становится еще более важной. Потребность в обучении вытекает из нужд компании, но также и из идеи уважительного отношения к работникам. Американские и европейские компании чаще придерживаются других взглядов: что необходимые человеческие ресурсы можно купить вне пределов компании за деньги. Вновь принимаемые на работу обычно прослушивают курсы лекций и обучаются на рабочих местах. Важнейшая задача здесь — как привитие философии корпорации, так и технических навыков. На разных предприятиях продолжительность обучения колеблется от трех до восьми месяцев. В “Мацусите” обучение поступающих на работу выпускников университетов централизованы в штаб-квартире и осуществляются в следующих формах: трехнедельные лекционные курсы в штаб-квартире, обучение на розничных торговых предприятиях в течение трех месяцев, обучение на рабочем месте — один месяц, лекционный курс по бухгалтерскому учету — один месяц, лекции по маркетингу — два месяца. После восьмимесячного обучения молодые специалисты распределяются по дочерним предприятиям и подразделениям фирмы. Работники общих категорий обучаются функциональным дисциплинам, а также основам человеческих отношений. Подготовка ведется по трем направлениям: на рабочем месте, путем самоподготовки и вне рабочего места. Первое направление — самое важное, подготовку ведут мастера по определенному плану. В условиях, когда продвижение по службе зависит от стажа работы, люди не конкурируют друг с другом, поэтому мастера охотно передают свои знания новичкам.
Другое средство обучения, характерное для японских корпораций — ротация работников. В США и Западной Европе работники переходят из компании в компанию в рамках одной профессии, в Японии же людей перемещают из одного подразделения в другое в рамках примерно одинаковых должностей. На “Хонде” действует программа ротации на первые десять лет работы в компании, “Тоёта” придерживается политики перемещения работников каждые три года, в “Кэнон” руководители подразделений отбираются из числа тех, кто поработал не меньше чем в трех различных отделах. Поскольку в отличие от профессиональных объединений в Японии союзы ограничиваются рамками компаний, нет проблем с разграничением должностных обязанностей и нет препятствий при ротации работников. Второй важный аспект обучения — саморазвитие. Возможность частого продвижения и повышения заработной платы стимулируют желание развивать себя. Компании способствуют этому, распространяя печатные материалы, списки рекомендованной литературы, а также субсидируя покупку литературы. Широко распространена групповая деятельность, например, в кружках качества, в которых принимает участие до 80% персонала крупных компаний; компания оплачивает время, затраченное на подобную деятельность. Обучение вне рабочего места осуществляется в учебных центрах компании и учебных заведениях вне компании. Оно принимает формы, например, технических курсов, других курсов по функциональным дисциплинам, языковых курсов. Подобное обучение субсидируется как штаб-квартирами, так и отделениями. Управляющие обучаются главным образом вне рабочих мест, в учебных центрах компании. Цель обучения — повышение теоретических знаний и знаний в области человеческих отношений. Светлана Глазкова Список литературы
Они не считали нужным откладывать деньги на "черный день", и были счастливы, если им удавалось заработать на хлеб насущный. Они не думали о том, чтобы реинвестировать прибыль, чтобы в будущем зарабатывать больше. Несмотря на то, что некоторые мелкие торговцы, благодаря личной инициативе, смогли стать преуспевающими бизнесменами, в целом, их культура была несовместимой с требованиями большого бизнеса, который требует иного подхода к управлению. Они были незнакомы с бухгалтерским учетом, банковскими операциями, управлением персоналом, не имели понятия о накладных расходах крупного коммерческого предприятия и о том, как развивать бизнес. Дело было не в том, что они не желали преуспевать, развивать свое дело и богатеть, а в том, что культура, сложившаяся среди мелких торговцев, не позволяла им вести дело по-современному, в окружении искушенных коммерсантов и промышленников. В успехе любого предприятия очень большую роль играет трудовая этика. Даже если отбросить все остальные факторы, то упорный труд является необходимым условием для управления все более сложной структурой коммерческой организации, в которой упор делается не просто на управление компанией в соответствии с общепринятой практикой, но, что более важно, на работе с людьми, которые прямо или косвенно связаны с делами компании
2. Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)
3. Методы управления персоналом
5. Управление персоналом фирмы (на примере США)
9. Место и роль планирования карьеры в практике управления персоналом
10. Операционный менеджмент как система. Управление персоналом в системе операционного менеджмента
11. Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом
12. Анализ управления персоналом предприятия
13. Лидерство. Управление персоналом
14. Модели управления персоналом
15. Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли
16. Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
Клей ПВА, 500 грамм. 
Мультиплеер "Мамонтенок". 
Переносная люлька-кокон "Кошки на белом". 20. Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии
21. Управление персоналом предприятия (фирмы)
25. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
26. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
27. Стратегическое управление персоналом
29. Искусство управления персоналом
30. Особенности японской системы управления персоналом
Набор мебели для столовой "Коллекция". 
Мягкая игрушка "Волк. Забивака", 28 см. 
Набор подарочный "Камни для виски в мешочке", 2 штуки, 2,5х2,5 см. 33. Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года
35. Эффективное управление персоналом организации
36. Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка
37. Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
41. Аутстаффинг как способ управления персоналом
42. Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»
44. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке
45. Автоматизация управления персоналом
46. Информационная система "Управление персоналом"
47. Сёгунат как система государственного управления в Японии: от становления до падения
48. Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"
Настольная игра "Сумасшедший лабиринт". 
Набор детской складной мебели "Первоклашка. Осень". 
Счеты детские "Умный жираф". 49. Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие
50. Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"
51. Анализ организации и управления персоналом
52. Анализ организационной структуры и управления персоналом на ОАО "Азовобщемаш"
58. Документационное обеспечение управления персоналом
59. Зарубежный опыт управления персоналом
60. Инновации в области управления персоналом
61. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
62. Информационные технологии в управлении персоналом
63. Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
64. Концепция управления персоналом
Форма для выпечки силиконовая "Медвежонок", 26x23,5x4 см. 
Грязевая фреза для минимоек, для пистолета 375 серии. 
Бумага "Color copy", А4, 220 г/м2, 250 листов. 65. Межличностные коммуникативные связи и эффективность управления персоналом
66. Методы управления персоналом
67. Методы управления персоналом
68. Методы управления персоналом на предприятии ОАО "Сургутнефтегаз"
69. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические
73. Организационное проектирование системы управления персоналом
75. Основные направления эволюции взглядов на проблему управления персоналом
76. Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации
77. Особенности системы управления персоналом в инновационной организации
78. Особенности управления персоналом в российских корпорациях
79. Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом
80. Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом
Футбольный мяч "Moscow", 23 см. 
Набор цветных карандашей "Progresso", 24 штуки. 
Кружка "Ниндзя". 81. Построение системы управления персоналом
82. Практики управления качеством: Япония, Запад, Россия
83. Принципы управления персоналом производственного предприятия
84. Проблемы управления персоналом организации
85. Психологические основы управления персоналом
89. Связующие процессы в управлении персоналом
90. Система управления персоналом на ЗАО "Азовэлектросталь"
91. Система управления персоналом на предприятии
92. Система управления персоналом организации
93. Совершенствование подсистемы "Управление персоналом" автоматизированной системы управления "БелАЗ"
94. Совершенствование системы управления персоналом в организации
95. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
96. Совершенствование управления персоналом на ОАО "Ижмашстанко"
Сменный фильтр "Аквафор В-100-6" (2 штуки). 
Бейдж с рулеткой, 54x85 мм. 
Подарочный набор "Покер", арт. 42444. 97. Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"
98. Стратегическое управление персоналом
99. Стратегия управления персоналом
