|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала |
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). 
Наклейки для поощрения "Смайлики 2". 
Ручка "Шприц", желтая. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала Татьяна Андреева, руководитель отдела консультирования по организационному развитию Что такое демотивация, и почему она так важна? Последнее время к нам часто обращаются со следующей просьбой: "Постройте нам, пожалуйста, эффективную систему оплаты труда. Наши сотрудники работают не так усердно, как нам хотелось бы, и, главное, не так, как они способны!". Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно, руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные праздники, общие ценности Но, как показывает наш опыт, они снова и снова обращаются к экспертам за помощью - потому что уходят ценные сотрудники, уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют того рвения и энтузиазма, которого хотелось бы. Почему это происходит? Все перечисленные выше усилия направлены на создание внешних систем мотивирования, т.е. способов, которыми организации пытается повлиять на эффективность производственного поведения своих сотрудников. Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение и лежащий в "зоне трудного доступа" для организации. Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает "спустя рукава", почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой - нет. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Поэтому многие руководители, осознавая, что не могут так глубоко повлиять на своих подчиненных, оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму. Они полагают (впрочем, достаточно справедливо), что эта задача должна решаться на уровне входа в организацию - т.е. надо брать на работу только тех, у кого уже есть эта самая, странная и неуловимая, внутренняя мотивация работать именно в их компании и именно над поставленными задачами. Тезис этот абсолютно бесспорен. Тем не менее, в долгосрочной перспективе даже самые изощренные многоступенчатые методы отбора кандидатов не решают проблемы внутренней мотивации. Потому что она имеет свойство испаряться: вчера вроде еще была, а сегодня уже нет. А поскольку эта прозрачная субстанция тяжело идентифицируема, особенно в крупных компаниях, где все поставлено на поток, то процесс ее "испарения" зачастую остается незамеченным до тех пор, пока не происходит серьезных срывов в работе, или пока сотрудник внезапно (для компании) не покидает ее. Яркий пример - молодые специалисты. Кому из вас не доводилось слышать историю о том, как компания взяла на работу выпускника ВУЗа, талантливого, но еще мало знающего о практике применения своих талантов и реалиях бизнеса. Компания учила новичка всем премудростям, руководство лелеяло надежды: "этот энтузиазм плюс немного опыта - и это будет самый эффективный наш сотрудник". Однако в тот самый момент, когда эти розовые надежды были, кажется, уже на грани реализации, их главный реализатор, поблагодарив за все, чему его здесь научили, исчезает в офисе другого работодателя (хорошо еще, если не конкурента)!.
Порой это происходит из-за того, что финансовое вознаграждение молодого специалиста сильно отстает от его фактических успехов. Однако нередко решающей причиной является смена сильной внутренней мотивации на сильнейшую внутреннюю демотивацию. Чаще всего - по вине организации. Особенно остро эта проблема встает при управлении группой сотрудников, которых в науке именуют "интеллектуальными работниками" . Для этих самостоятельных, творческих профессионалов наличие собственной внутренней мотивации к работе является одним из ключевых факторов выбора компании и эффективности труда. А сколько сегодня на рынке компаний, в которых эта группа не просто обслуживает производство, а является как раз тем основным ресурсом, за счет которого создается рыночный продукт? Для такой компании демотивация нескольких ключевых фигур практически равна скорому краху. Что же делать? Или Что не делать? Итак, особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но зато в отрицательную сторону - способна. Однако отчаиваться не стоит: на самом деле все не так уж плохо, потому что обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Не только для молодежи, но и для сотрудника с десятилетним опытом работы в данной области, любой новый работодатель интересен, т.к. представляет собой уникальный набор задач, которые предстоит научиться решать. Соответственно, основная задача - это не потерять эту выгодную позицию. Раз организация может повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния. Т.е. предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. Что это за факторы и как это сделать - мы и попытаемся обсудить. Мы выделили некоторые из возможных факторов демотивации, которые, на наш взгляд, оказывают ключевое влияние, и расположили их в приблизительном хронологическом порядке проявления на новом месте работы, хотя в зависимости от ситуации этот порядок может быть и иным. 1. Нарушение негласного "контракта" При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания". Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало - потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете.
В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат - внутренней мотивации больше нет. Рекомендации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий. 2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. И пока он не найдет другую, более соответствующую своему профилю работу, возможно, придется терпеть его попытки "подсидеть" не более квалифицированное чем он, начальство или сунуть нос со своими советами всюду, надменное отношение к коллегам или открытое неповиновение "этим безграмотным дуракам". Однако наивно полагать, что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии - опытные рекрутеры знают, что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет, но при этом обладает какими-либо неуказанными в описании вакансии навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших, откладывая при этом "на дальнюю полку" не пригодившиеся навыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией - если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит. Рекомендации: одно из решений заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность "протирать пыль" с неключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой - и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения, и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше. 3. Игнорирование идей и инициативы Приступая к новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия новичкам, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна. Рекомендации: прислушивайтесь к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в "первозданном" виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на Ваш взгляд, та или иная идея не подходит для реализации в Вашей компании. 4. Отсутствие чувства причастности к компании Данный демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала.
Однако при этом в коробке с крысятами должен находиться внешний градусник, чтобы хозяин мог контролировать температуру, не допуская перегрева и помня о том, что оптимальной для малышей является температура 38 ` С. В этом смысле особой осторожности требует использование коврика с подогревом, поскольку перегрев особенно часто случается именно при его применении. Если вы все же решили использовать коврик, то лучше все же подложить его только под половину коробки. Так крысятам в случае перегрева будет проще отползти в более прохладный угол гнезда. Можно также между коробкой и ковриком проложить махровое полотенце. После того как крысятам исполнится 2 недели, можно будет понемногу снижать температуру в их гнезде. Новорожденным крысятам требуется тщательный уход Следующая проблема это гигиена, потому что новорожденные крысята сами не могут испражняться, и в этом им помогает взрослая крыса. Она вылизывает им анус и гениталии, и только поэтому крысиное гнездо всегда так поражает своей чистотой. Хозяин может постараться и в этом заменить погибшую крысу, проводя легкий массаж гениталий новорожденных крысят посредством небольшого ватного тампона
1. Проблемы подбора персонала на предприятии
2. Подготовка персонала: организация и проблема на примере ОАО ММК им. Ильича
3. Современные подходы к проблеме стимулирования деятельности персонала
4. Проблемы российских изобретателей. Почему им так тяжело реализовать свои идеи?
5. Почему IBM ClearCase и ClearQuest лучше других средств
9. Проблема Великого Молчания Внеземных Цивилизаций
11. Происхождение жизни: абиогенез и панспермия. Гиперцикл. Геохимический подход к проблеме
12. Проблема происхождения и эволюции человека
13. Все лучшее от природы (пчелы и их продукция)
14. Глобальна продовольча проблема
16. Проблема занятости трудовых ресурсов, их численность. Центральный экономический район.
Форма силиконовая для выпечки "Пряничный домик" (арт. TK 0231). 
Карандаши цветные "Замок", 60 цветов. 
Подставка для колец Zoola "Кролик", хром. 18. Проблемы размещения производительных сил. Карпатский регион
19. Продовольственная проблема мира
20. Индия. Проблемы и пути их решения
21. Социально-экономические проблемы угольной промышленности
25. Некоторые проблемы современных гидрологических исследований на Алтае
26. Государственный бюджет, проблемы его формирования
27. Государственный бюджет России, проблемы преодоления его дефицита
28. Прибуткове оподаткування підприємств, проблеми та шляхи розвитку в Україні
29. Проблемы и перспективы развития денежной системы России
30. Проблемы налогообложения в Российской экономике
31. Проблемы реформирования налоговой системы в России
32. Проблемы формирования бюджета Ханты-Мансийского Автономного Округа
Полотенце вафельное "Дельфинарий", банное, пляжное, 100х150 см. 
Крафт-бумага оберточная, в рулоне, 1,02х30 метров. 
Набор продуктов. 33. Государственный долг России: проблемы и решения
34. Проблема ограничения административных деликтов от преступления
36. Проблемы защиты авторского права в сфере web-журналистики Рунета
37. Особенности и проблемы правового регулирования договора строительного подряда
41. Бюджетный дефицит и профицит. Проблемы балансирования государственного бюджета на Украине
42. Актуальные проблемы Украины в 2003-2004годах
43. Выборы: декларации и действительность (Некоторые проблемы избирательного права в современной России)
46. Проблемы укрепления самостоятельности местного самоуправления в РФ
47. Актуальные проблемы возмещения экспортного налога на добавленную стоимость
48. Проблемы разграничения административных деликтов от преступлений /Украина/
Набор мебели для каминной комнаты "Коллекция". 
Электронная метеостанция "Синоптик Colored". 
Пеленка Папитто (5 штук, ситец, 120x90 см). 49. Почему я хочу стать чекистом
50. Проблемы наказания несовершеннолетних
51. Проблема происхождения права
52. Малый бизнес характерные черты, преимущества и проблемы в социально-культурой сфере
53. Медицинское страхование в России, проблемы его развития
57. Глобальные проблемы современности
60. Бахтин М.М. "Проблемы речевых жанров"
61. Основные проблемы культуры речи в СМИ
62. И.И.Крылов на Кавказских Минеральных Водах. Изучение проблемы
63. Проблема классификации языков
64. Философские проблемы фантастики
Деревянная игрушка "Набор для обучения". 
Интеллектуальная игра "Кубики для всех". 
Набор фломастеров (6 цветов). 65. Проблема трагической судьбы России в повести А. Платонова "Котлован"
66. Философские проблемы в лирике М.Ю. Лермонтова
67. Культура, природа, человек. Проблемы и пути их решения
68. Проблема истории в художественных произведениях А.С. Пушкина
69. Перевод. Искусство перевода и его проблемы
73. И.И.Крылов на Кавказских Минеральных Водах. Изучение проблемы
75. Проблемы социальной защиты в произведениях художественной литературы 20-30 годов XX века
76. Проблема выражения авторской позиции в комедии А. С. Грибоедова "Горе от ума"
77. Проблемы постановки рук (теоретическое обоснование)
78. Почему Екатерину II назвали великой
80. Проблемы генезиса капитализма в России
Пенал-книжка для начальной школы "Ever After High", 21x14 см. 
Набор инструментов. 83. "Вторая опора" ЕС: проблемы построения и подходы
84. Проблемы современной Москвы
85. Sportster Voice 28.8 Инсталляция & Проблемы и решения
89. Генетика и проблемы человека
91. Этические проблемы трансплантологии
92. Уход за руками
93. Некоторые проблемы преступности на государственных границах РФ /по данным 1994-95 гг./
94. Криминологические проблемы предупреждения корыстно-насильственных преступлений
95. Проблемы совершенствования борьбы с терроризмом в современных условиях
12 цветных фломастеров для малышей. 
Набор "Кухня Laura" с варочной панелью, со звуковыми эффектами (в пакете). 
Подушка "Нордтекс. Лондон", 40х40 см. 97. Проблемы квалификации преступлений
98. Экологические проблемы государств Средней Азии и Казахстана
99. Влияние деятельности человека на биосферу. Проблемы городских отходов
Портфель "Attache", A4, серый. 
