|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации |
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый. 
Мыло металлическое "Ликвидатор". 
Забавная пачка денег "100 долларов". Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации Тахир Юсупович Базаров, профессор кафедры социальной психологии МГУ, член Ученого Совета МГУ, заведующий кафедрой управления персоналом ИПК ГС РАГС при Президенте РФ. Непрерывные и быстрые изменения в технологиях требуют непрерывного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию. Невозможно в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в высшем учебном заведении. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых успешных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности. Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки. Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие. 1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. 2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда. 3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала. 4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Цели прогресса непрерывного образования Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что успех процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Общий эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять: 1. цели и тип программы обучения; 2. особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей; 3. специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией; 4. отличительные параметры самой аудитории взрослых. Цели обучения Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. С точки зрения наемного работника Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства. Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Типы учебных программ Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций: Ситуация Конкретизация потребности в обучении Метод обучения 1 Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Методы поведенческого тренинга 2 Программы командообразования Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации 3 Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры 4 Управленческая подготовка Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры 5 Подготовка к организационным инновациям Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации Традиционное и интегрированное обучение Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием.
Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующая таблица: Параметры Традиционное обучение Интегрированное обучение Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа Содержание Основы управленческих знаний и навыков Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы Обучающиеся Руководители младшего и среднего звена Все руководители вплоть до высшего звена Учебный процесс Основан на информации и рационализации Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях Стиль обучения Исходит из предметов и особенностей преподавателей Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов Цели обучения Рациональность и эффективность Приспособление, изменение, информирование Форма проведения Местные семинары, курсы Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации Ответственность за проведение Преподаватели, организаторы Участники Стабильность программы Стабильная Гибкая программа, адаптированная к ситуации Концепция обучения Адаптация руководителей к нуждам предприятия Одновременно изменить руководителей и организацию Участие в подготовке учебных и других программ Участники не включены в составление учебных программ Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия Направленность Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем Ориентация на конкретное изменение Активность участников Как правило, малоактивны Как правило, очень активны Затраты на обучение как прибыльные капиталовложения В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл. Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпорации стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли. Один из вариантов оценки прибыльности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него. Можно выделить следующие характеристики основного капитала; цена приобретения; восстановительная стоимость; балансовая стоимость. Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение. Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах. Балансовая стоимость (BV) рассчитывается по формуле: BV = r / (r p) C где r — предполагаемый срок занятости; р — число отработанных лет; С — восстановительная стоимость. В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
проблем? • Запланировано ли проведение пилотной программы тренинга? Если запланировано, как она будет оцениваться? Когда она будет проводиться? Останется ли после нее достаточно времени, чтобы модифицировать блоки программы в случае возникновения трудностей и несоответствий во время пилотной программы? • Согласовали ли вы формат оценок участников? Что будет происходить с ними в конце каждого этапа обучения? Ясно ли вы представляете, как будут собираться и использоваться оценки? Вопросы по оценке общего эффекта • Кто несет ответственность за анализ влияния программ обучения и развития персонала на способности их участников? Каковы знания и навыки сразу после программы и по прошествии трех месяцев? Кто гарантирует, что подразделение обучения и развития получит своевременную обратную связь? • Как будет измеряться влияние программы обучения и развития на бизнес организации, и операционной программы в частности? • Кто обобщит результаты всей программы обучения и сопоставит их с исходным планом? Как эти результаты будут
1. Знания, умения, навыки, необходимые современному руководителю
2. Игровые методы развития коммуникативных навыков детей дошкольного возраста
3. Развитие коммуникативных навыков у младших школьников на уроках английского языка
4. Психологические аспекты и условия развития коммуникативных навыков в тренинге
5. Аудирование на основе коммуникативного подхода и его место в развивающем обучении
10. Программа тренинга коммуникативных навыков
12. Обучение в Германии (Доклад)
13. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
14. Психоаналитические теории детского развития
15. Теория полового развития Фрейда
Фоторамка на 7 фотографий С31-017 "Alparaisa", бронзовый, 43x42,5 см. 
Полка на ванну. 
Антимоскитная сетка "Лето" для дверного проема, 2.1x1.0 м. 17. Теория экономического развития
18. Понятия «возраст» и «развитие», их трактовка в различных теориях развития
20. Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития
25. Развитие лексических навыков в обучении немецкому языку
26. О развитии навыков работы над полифонией
27. Формирование грамматических навыков на начальном этапе обучения иностранному языку
28. Обучение аудированию на коммуникативной основе в 7, 8 классах общеобразовательной школы
29. Развитие познавательного интереса к урокам русского языка. Роль занимательности в процессе обучения
30. Классный руководитель как организатор нравственного развития учащихся
31. Развитие творческих способностей учащихся в процессе обучения математике
32. Работа классного руководителя по развитию одаренности детей
Конструктор электронный "Знаток". 320 схем. 
Ящик с крышкой Darel Box на колесах, 61x40x17.5 см. 
Рюкзак школьный "Military", цвет черный (арт. V-55/1). 33. Статистика уровня образования населения и развития системы обучения
34. Развитие навыков самостоятельной работы у учащихся, в том числе и у малоспособных
35. Акселерация развития и готовность к обучению в школе
37. Формирование лексических навыков на старшем этапе обучения английскому языку
41. Навыки руководителя (лидера)
42. Дистанционное обучение как показатель развития культуры сферы образования
44. Развитие игровых технологий в обучении школьной географии
45. История развития ЭВМ и практическое применение в обучении
46. Обучение и развитие персонала
48. Общее развитие и освоение двигательных навыков детьми дошкольного возраста
Стиральный порошок "Burti Color" для цветных вещей, 1,5 килограмм. 
Средство дезинфицирующее "Блокатор вирусов", 1 штука. 
Обложки для переплета, А4, пластик, 150 мкм, прозрачные, 100 шт.. 49. Взаимосвязь обучения и развития
50. Развитие коммуникативной компетенции
51. Формирование фонетических навыков в процессе обучения русскому языку англоязычных учащихся
52. Коммуникативный метод обучения иностранным языкам
53. Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации
58. Коммуникативная грамматика при обучении английскому языку на среднем этапе
59. Методы обучения и умственное развитие детей дошкольного возраста
60. Обучение как фактор развития личности
62. Развитие выразительности детских рисунков в процессе обучения сюжетному рисованию
63. Развитие графических навыков у детей на занятиях кружка росписи по дереву
64. Развитие лексических навыков на основе использования ролевых игр на уроке немецкого языка
Набор штампов в портфельчике "Бакуган". 
Набор мебели для спальни "Коллекция". 
Накладка на унитаз "Disney. Frozen" (белая). 65. Развитие мотивации школьников при изучении химии в условиях перехода к профильному обучению
66. Развитие познавательного интереса при обучении иностранному языку
67. Развитие самостоятельности в процессе обучения
68. Развитие творческого мышления в практике обучения
69. Развитие фонематического слуха младших школьников в развивающей системе обучения
75. Знания, навыки и умения в процессе обучения
76. Совершенствование навыка чтения учащихся с задержкой психического развития
77. Развитие внимания как один из факторов успешности обучения детей с ЗПР
78. Развитие творческих способностей младших школьников в процессе трудового обучения
79. Использование тренинга в обучении студентов-психологов коммуникативной компетентности
80. Плавание - жизненно необходимый навык и прекрасный спорт
Набор детской посуды "Домашние животные" (3 предмета). 
Тележка багажная ручная ТБР-02. 
Полотенце махровое "Нордтекс. Aquarelle", серия "Палитра", цвет: аметистовый, 70х130. 82. Экономисты, которые внесли важнейший вклад в развитие финансовой теории
84. Роль российских ученных в развитии воздухоплавания
85. Перспективы развития аэрокосмической отрасли Украины
89. Третичный период развития жизни на земле
90. Рост и развитие
91. Грибы. Строение. Питание. Размножение. Происхождение. Развитие
92. Развитие зародыша человека
94. История развития пистолета
95. История развития и выдающиеся конструкторы российского оружия
96. Стратегические ядерные вооружения. Концепция развития СЯС СССР в 40-90 годах
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака" (белая полоса), 480 мл. 
Гель Calgon "3030723", для cмягчения воды и предотвращения образования накипи, 1500 мл. 
Подушка "Волк Забивака", 30x33 см. 97. Финансово-кредитное управление развитием оборонного комплекса России
99. Великобритания (расширенный вариант реферата 9490)
