|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации |
Забавная пачка "5000 дублей". 
Гуашь "Классика", 12 цветов. 
Фонарь садовый «Тюльпан». Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова Сократ: А какие распоряжения надо сделать, если в море корабль застигнут бурей, по-твоему, рапсод будет знать лучше, чем кормчий? Ион: Нет, это лучше знает кормчий, Сократ: Или как надо распорядиться в случае болезни, рапсод будет знать лучше, чем врач? Ион: Нет. Платон. Ион Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. В то же время сложить целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно исходя лишь из одного знания об индивидуальных особенностях личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Цель этой главы — рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. 1. Стадия формирования — Я вижу, Двалин и Балин уже тут, — сказал Кили. — Присоединимся к честной компании! «Компания! — подумал мистер Бильбо. — Что-то не нравится мне это слово. Присяду-ка я на минутку, соберусь с мыслями и глотну чайку». Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит Основная задача на этом этапе — поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, — представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план. Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности. Кадровая служба и ее задачи Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. Необходимо заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся организаций нет.
Слишком велик дефицит средств, слишком далеки «отцы-основатели» от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение. Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации. Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений. Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе. 1) Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. 2) Формирование кадрового состава: • анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; • определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор. 3) Разработка системы и принципов кадровой работы: • формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; • формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); • разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации. Вопросы, связанные с проектированием организации и формированием кадрового состава, более подробно будут рассмотрены в следующей главе. Здесь же уделим внимание вопросу, на который менее всего обращается внимание в первый период существования организации — на формирование кадровой службы. Формирование кадровой службы Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить: • помощь фирме в достижении ее целей; • эффективное использование мастерства и возможностей работников; • обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; • стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; • развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; • связь управления персоналом со всеми служащими; • помощь в сохранении хорошего морального климата; • управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Можно выделить две структуры управления персоналом в организации . Штабная структура — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры). Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть (рис. 1). Однако вновь создающейся организации все это «великолепие» широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно. Поэтому при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать: 1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом: • либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне и можно говорить о корпоративном управлении персоналом; • либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню, и тогда можно говорить об организации работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами; • либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении). 2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых. Более точно количество сотрудников Ч, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле: где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К1 — численность персонала; ФП — фонд оплаты труда. д Рис. 1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 1 . Таблица 1 Штат служб управления персоналом Отрасль и размер предприятия Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы Число сотрудников кадровой службы Обрабатывающая до 500 — 999 чел. 116 1 — 20 1000 — 4 999 чел. 130 2 — 90 свыше 5 000 чел. 352 7 — 126 Исследование и развитие 102 1 — 60 Общественные нужды 154 1 — 110 Больницы 180 1 — 28 Банки 98 1 — 72 Страховые компании 101 1 — 142 Транспортировка и распространение 272 1 — 75 Правительственные учреждения 272 2 — 104 Образование 161 1 — 46 Другие фирмы 194 1 — 120 Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.
На территории России, СНГ сосуществовали племена, находившиеся на разных стадиях развития. В эпоху железа - начала разложения родоплеменного строя стали складываться и основные этнические общности, охватывающие территорию бывшего Советского Союза. Проблемы происхождения народов, этнических общностей всегда принадлежат к числу наиболее сложных, редко поддающихся однозначному решению. Начало складывания этнической общности, как правило, относится к весьма отдаленным эпохам первобытнообщинного строя, когда еще не появилась письменность. Поэтому исследователь почти лишен возможности судить о языке, на котором говорили племена, оставившие археологические памятники. Язык же служит одним из наиболее существенных признаков этнической общности. Следует иметь также в виду многочисленные миграции племен и народов, смешивание их, процессы взаимной ассимиляции. При изучении этногенетических проблем необходимо учитывать данные целого ряда смежных научных дисциплин - археологии, лингвистики, антропологии и т. д. У нас практически нет в распоряжении материала для того, чтобы судить о языковой и этнической принадлежности племен эпохи каменного века и отчасти энеолита и бронзы, живших на территории бывшего СССР
1. Современный этап развития рынка ценных бумаг в России и задачи регулирования
3. Понятие, цели и задачи инновационного менеджмента. Этапы развития науки
4. Основные этапы развития и конструктивной эволюции техники в области самолетостроения
5. Этапы развития страхования в СССР
9. Этапы развития личности в онтогенезе
10. Этапы развития экономической науки
11. Этапы развития системы управления экономикой в РФ
12. Этапы развития экономической науки
13. Великий шелковый путь: формирование и основные этапы развития
14. Этапы развития третьего рейха
15. Три этапа развития в творчестве Лермонтова. Становление личности в лирике Лермонтова
16. Развитие организации продвижения товаров на рынок
Лоток вертикальный, сборный, 6 отделений, серый. 
Фоторамка на 6 фотографий С31-020 Alparaisa "Family", белый, 61,5x54,5 см. 
Чехол с поролоном для гладильной доски, бязь, 129x51 см. 17. Этапы развития учений об истерических состояниях человека
18. Сущность, основные цели и условия социального развития организации
19. Методы оценки успешности развития организации
20. Шрифт. Этапы развития и изменения формы
21. Основные этапы развития предпринимательского права в России
25. Современный этап развития теории экспертных оценок
26. Этапы развития страхования в СССР
27. Этапы развития категории бытия в философии
28. О становлении и этапах развития валютного рынка Вьетнама
29. Стратегия развития организации
30. Мировое хозяйство: понятия, субъекты, этапы развития
31. Цели развития организации через призму управленческих теорий
Домик игровой. 
Шар магический "Счастливая восьмерка", 10 см. 
Брелок аварийный, для автомобилиста (арт. TD 0395l). 33. Астрология-этап развития астрономии
34. Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации
35. Исторический обзор основных этапов развития химии
36. Этапы развития и парадигмы естествознания
37. Этап развития механизированных лесозаготовительных предприятий
41. Современный этап развития военных судов в Российской Федерации
42. Понятия «возраст» и «развитие», их трактовка в различных теориях развития
43. Флора и фауна мезозойского этапа развития Земли
44. Этапы развития естествознания и общества
45. Исторические этапы развития системы городских поселений
46. Возможности судебно-товароведческой экспертизы на современном этапе развития
47. Демократия и проблемы формирования правового государства на современном этапе развития общества
48. Этапы развития валютных правоотношений и валютного законодательства в Российской Федерации
Таблетки для посудомоечной машины "Clean&Fresh", 5 in1 (giga). 
Антипригарный чехол для гладильной доски "Paterra", размер L-XL, 146x55 см. 
Игровой надувной цилиндр "Gymex". 49. Белое движение - причины, сущность, этапы развития в годы гражданской войны
50. Этапы развития христианства в Центральной и Юго-Восточной Европе
51. Основные этапы развития первобытного искусства
52. Этапы развития отечественной культуры
57. Анализ деятельности кадровой службы ООО СП "Аклеон"
58. Анализ стратегии инновационно-технологического развития организации
59. Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"
60. Кризисы в развитии организации
61. Нормирование труда работников кадровой службы
62. Проблемы корпоративного управления в Украине на современном этапе развития
63. Разработка и реализация стратегии развития организации "Мюрэл"
64. Стратегическое развитие организации: внутренний и внешний рост
Набор "Кухня Laura" с варочной панелью, со звуковыми эффектами (в пакете). 
Подушка "Нордтекс. Лондон", 40х40 см. 
Настольная игра "Викторина первоклассника". 65. Этапы развития науки управления персоналом
66. Основные этапы развития преподавания методики литературы
67. Этапы развития геополитики
68. Возникновение и этапы развития политической мысли
69. Этапы развития автоматизации производства. Создание и эксплуатация автоматических и роторных линий
74. Социальные технологии как новый этап развития
75. Цели и задачи таможенной службы
76. Философия науки: становление и основные этапы развития
77. Основные понятия и этапы развития философии
78. Бюджетная политика на современном этапе развития
79. Этапы развития финансов в России
80. Этапы развития экологической этики в России и на Западе
Карандаши цветные "Stabilo Trio Jumbo", 12 цветов. 
Кольцедержатель "Дерево с оленем", малый, черный. 
Банка для сыпучих продуктов "Цветовная поэма" квадратная, 800 мл. 81. Зарождение и основные этапы развития новой институциональной экономической теории
82. Этапы развития мировой экономической системы
83. Этапы развития экономической теории. Совокупный спрос
84. Налоги на имущество организаций и физических лиц в РФ
85. Организация и учет безналичных расчетов в системе финансового менеджмента предприятия торговли
90. Исследование факторов развития памяти в разных возрастных периодах
92. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
93. Задачи и методы прогнозирования НТП на различных стадиях его развития
94. Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития
Фоторамка "Clip" (70x100 см). 
Набор фломастеров "Korellos", 20 цветов. 
Каталка детская "Mercedes-Benz SLS AMG С197" (красная). 97. Модель экономического развития Южной Кореи на современном этапе
98. Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района
99. Национально-культурное развитие Исилькульского района на современном этапе
