![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Экономика и Финансы
Менеджмент (Теория управления и организации)
Текущие вопросы планирования кадровой работы |
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИ Кафедра менеджмента Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» Студент: Шершакова Т.Е. гр. Э-42 Преподаватель: Есина Е.А. М О С К В А – 2 0 0 1 Содержание курсовой работы: I. Реферат на тему: «Текущие вопросы планирования кадровой работы» Введение 3 1. Содержание кадрового планирования .3 2. Текущие планы по работе с персоналом .6 3. Нормирование и учет численности персонала .9 4. Повышение качества трудовой жизни .9 5. Совершенствование организации труда .10 6. Определение потребности в персонале .11 7. Планирование карьеры .14 Заключение .15 Список использованной литературы Введение Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Содержание кадрового планирования Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности. Кадровое планирование призвано дать ответ на следующие вопросы: - Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? - Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба? - Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? - Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с требованиями производства? - Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.
Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата. Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям: 1) определение общей потребности; 2) определение дополнительной потребности в кадрах. При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода: 1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава; 2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов; 3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации. На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора: а) развитие фирмы; б) потребность в замене практиков; в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей. На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и дополнительные расходы. Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через: 1) существующие расходы: . определение максимального числа рабочих; . прекращение приема на работу; . активное сокращение персонала; 2) рабочие выплаты: . замораживание выплат сверх тарифов; . пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; . корректировка внутренних фондов социального обеспечения; 3) анализ общих расходов; 4) повышение эффективности: . одинаковые результаты с меньшим персоналом; . лучшие результаты, полученные с тем же персоналом. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Американский Совет Национальной промышленной конференции предлагает следующий перечень факторов, которые должны быть учтены при определении количества подчиненных: - уровень компетентности руководителя и подчиненных; - интенсивность взаимодействия между группами и отдельными подчиненными; - объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения; - сходства или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое количество подчиненных больше); - широта новой проблематики в подразделении; - уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации; - степень физических различий в деятельности.
Текущие планы по работе с персоналом Оперативный план работы с персоналом Определение Систематическое Конкретные меры Прием на пот-ребности в наб-людение за по привлечению работу рабочей силе за рынком труда рабо-чей силы счет работ-ников предприятия Высвобождение Постоянные Направление Изучение за счет контракты заявок на письменных изменений (независимо от необходимую заявлений о структурного, актуаль-ной ра-бочую силу в приеме на тех-нологическо потребности) с: госу-дарственные ра-боту и го, а) органы предва-рите ор-ганизационно государственными управления льный го, органами трудом и учебные от-бор со-циального управления заведения Собеседова- характе-ра, а (информирование Изучение ние при также пос-редников о объявле-ний о прие-ме на произ-водственн своем предприятии) поиске работы, работу ых мощ-ностей публикация Прием на Перемещения с б) школами, собст-венных ра-боту с целью профес-сионально-т объявлений, испыта-тель внутриза-водско ехнически-ми изучение прессы ным сро-ком го обмена училищами, в зависимости от опытом средни-ми целей и региона Назначение специальными Подключение моло-дых учеб-ными специ-алистов по специалистов на заведениями, кадровым более высшими учебными вопросам ответст-венные за-ведениями, должности универси-тетами (информирова-ние о своем пред-приятии) Планирование и анализ показателей по труду В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации. При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. Составление и анализ баланса рабочего времени Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко- днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего. Разработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала.
По мнению многих исследователей, система Советов стала порождением, частью и инструментом командно-административной системы и в то же время выполняла функцию ее демократического камуфляжа[36]. Фактически власть принадлежала партийному аппарату, который опекал исполкомы. Советы, в свою очередь, автоматически одобряли все проекты решений, подготовленные исполкомами. Советы были слишком многочисленны, что снижало эффективность их работы. И наконец, советская система была недостаточно четко структурирована и иерархична, что приводило к медлительности в решении текущих вопросов и бюрократизму. Кроме того, решения, принимавшиеся центральными органами, не учитывали местную специфику. В то же время сложившаяся в советский период система управления имела и достоинства, например: 1) хорошо налаженная система работы с кадрами (кадровый резерв, подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров); 2) четкая правовая регламентация различных процедур; 3) тесная связь депутатов с избирателями (императивный мандат, наказы депутатам); 4) система гарантий для депутатов и государственных служащих и т.п
1. Теория кадрового планирования. Подбор персонала
2. Кадровое планирование в организации
3. Кадровая политика организации
4. Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения
5. Сущность цели и задачи кадрового планирования
10. Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
12. Воздействие на пласт гелевым составом на основе водоограничительного материала "Силином ВН-М"
13. Мошенничество: анализ состава и проблемы квалификации
14. Основы внутренней и внешней политики фашизма
15. Теоретические основы бизнес-планирования
16. Анализ состава трудовых ресурсов
17. Методологические основы бизнес-планирования
18. Основы проектного планирования на предприятии
19. Кадровый потенциал некоммерческих общественных организаций
20. Теоретические и правовые основы налогового планирования
21. Анализ состава, структуры, динамики оборотных средств и оценка их оборачиваемости РУП ПСЗ "Оптрон"
25. Формирование ценовой политики организации: поэтапное руководство
26. Амортизационная политика организации
27. Соотношение учетной и налоговой политики организации
28. Учетная политика организации
29. Учетная политика организации и ее основные принципы
30. Учетная политика организации, принципы ее формирования и раскрытия
31. Анализ основных показателей деятельности предприятия на примере конкретной организации
32. Разработка марочной политики организации
33. Анализ среды организации кафе "Прикамье"
34. Основы разработки бизнес-плана развития организации
36. Финансовое планирование в коммерческой организации
37. Цены и ценовая политика организации
41. Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
42. Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
43. Кадровая политика предприятия
44. Маркетинговый анализ услуг кадрового агентства на рынке труда квалифицированных специалистов
46. Кадровая политика в организации
47. Методы формирования кадрового состава
48. Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
49. Документирование кадровой политики
53. Сравнительный анализ рекламных объявлений кадровых агентств
57. Кадровая политика в условиях рынка
58. Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"
59. Кадровая политика политика НК "ЮКОС"
60. Кадровая политика предприятия
61. Кадровая политика Республики Беларусь
62. Менеджмент - базовые принципы кадровой политики
63. Общая характеристика предприятия и анализ кадрового потенциала
64. Основные направления кадровой политики на предприятии (на примере УЖДТ г. Красноярска)
65. Основы кадрового консталинга
67. Управление кадровым потенциалом и численность персонала
68. Управление эффективностью деятельности персонала на основе функционально-стоимостного анализа
69. Формирование корпоративной кадровой политики
73. Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района
75. Математичекие основы теории систем: анализ сигнального графа и синтез комбинационных схем
76. Генератор кадровой развертки для телевизионного приемника
77. Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект
78. Анализ финансового состояния предприятия на основе бухгалтерсой отчетности
79. Анализ и планирование деятельности предприятия
80. Анализ численнности промышленно- производственного персонала предприятия
81. Планирование персонала на предприятии
83. Бизнес планирование и роль анализа в составлении бизнес плана
84. Технико-экономический анализ. Экономический рост и фискальная политика государства
85. Разработка стратегии фирмы на основе анализа и оценки эффективности ее хозяйственной деятельности
89. Требования к оформлению кадровых документов
90. Анализ, планирование, контроль
92. Управление кадровым потенциалом региона
93. Функции кадровой службы предприятия
94. Центр оценки как технология кадровой работы
95. Организационно-кадровый аудит
96. Требования к кадровому обеспечению учебных программ и особенности обучаемых
97. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
98. Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента
100. Анализ риска - основа для решения проблем безопасности населения и окружающей среды