|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Управление персоналом - разрешение конфликтов |
Ручка "Шприц", желтая. 
Наклейки для поощрения "Смайлики 2". 
Карабин, 6x60 мм. Московский государственный институт электроники и математики (Технический университет) Кафедра «Менеджмент и маркетинг» Управление конфликтами . Реферат Студент Петушко А.Г. Группа ОУП-3/95 Руководитель кэн. доц. Обухова Г.С. Москва 1996 Содержание:Введение. 3Природа конфликта в организации. 3 Что такое конфликт. 3 Типы конфликта. 4 Внутриличностный конфликт. 4 Межличностный конфликт. 4 Конфликт между личностью и группой. 4 Межгрупповой конфликт. 5 Причины конфликта. 5 Распределение ресурсов. 5 Взаимозависимость задач. 5 Различия в целях. 5 Различия в представлениях и ценностях. 6 Различия в манере поведения и жизненном опыте. 6 Неудовлетворительные коммуникации. 6 Последствия конфликта. 6 Функциональные последствия. 6 Дисфункциональные последствия. 7Управление конфликтной ситуацией. 7 Структурные методы. 7 Разъяснение требований к работе. 7 Координационные и интеграционные механизмы. 8 Общеорганизационные комплексные цели. 8 Структура системы вознаграждений. 8 Межличностные стили разрешения конфликтов. 9 Уклонение. 9 Сглаживание. 9 Принуждение. 9 Компромисс. 9 Решение проблемы. 9 Применимость различных стилей разрешения конфликта. 10Список литературы 11Введение. В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное. В данном реферате автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им. Природа конфликта в организации. Что такое конфликт. Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.
Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Типы конфликта. Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа. Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. Межличностный конфликт. Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп.
Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.Причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта.
Отто Крегер, Дженет Тьюсон Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим Об авторах Отто Крегер, ENFJ, основатель Ассоциации Отто Крегера, консультационной фирмы в Фэйрфаксе, штат Виргиния, работающей исключительно с индикатором типов Майерс-Бриггс. Он бывший лютеранский священник, который более двадцати лет проработал в области психологии и организационного развития. Он читал лекции о типоведении в самых разных уголках Соединённых Штатов, а также в Европе и Азии и работал с сотнями корпораций, такими, как AT&T, Xerox, IBM, Marine Midland Bank, Ford, Exxon, а также Всемирный банк. Он долгое время работал с министерством обороны, внедряя типоведение во все четыре основные ветви армии; сейчас его семинары входят в обязательную программу обучения во многих военных школах. Ассоциация Отто Крегера, основанная в 1977 году,P это компания, работающая в области консультаций по психологии и управлению и расположенная в Фэйрфаксе, штат Виргиния. Она предоставляет различным организациям консультации и обучение в сфере организационного развития, разрешения конфликтов, постановки целей и коммуникаций, применяя индикатор типов Майерс-Бриггс как основу для понимания различий
1. Конфликт как метод управления в кризисной ситуации
2. Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом на предприятии
3. Конфликты в сфере управления и методы их урегулирования
5. Службы управления персоналом
9. Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации
10. Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»
11. Технология управления персоналом организации
12. Целевое управление персоналом современной организации
15. Лекции по управлению персоналом
16. Методологические аспекты управления персоналом тур. организации
Кулинарная форма, круглая, регулируемая, 16-30 см, высота 8,5 см. 
Сковорода литая с антипригарным покрытием, 26 см. 
Коврик LUBBY для ванны "Африка". 17. Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом
18. Система методов управления персоналом
19. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
25. Основные подходы к управлению персоналом
26. Управление персоналом в Японии
27. С чего начинается система управления персоналом
28. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
29. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
30. Стратегическое управление персоналом
32. Искусство управления персоналом
Рюкзак для школы и офиса "SpeedWay 2", 46x32x19 см, серо-оранжевый. 
Фломастеры утолщенные "Jumbo", 36 цветов. 
Ящик с ключевым замком, синий. 33. Особенности японской системы управления персоналом
36. Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года
41. Методы управления персоналом коммерческого банка и их совершенствование.
43. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики
44. Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом
45. Процессный подход к управлению персоналом
46. Эффективное управление персоналом
47. Цели управления персоналом
48. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
Багетная рама "Melissa" (цвет - коричневый+золотой), 30х40 см. 
Настольная игра "Спрячь крота". 
Магнит "FIFA 2018. Забивака. Удар!". 49. Автоматизированная система управления персоналом "Отдел кадров"
50. Управление персоналом средствами ЕК АСУТР
51. Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"
52. Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие
53. Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"
57. Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"
58. Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом
59. Анализ управления персоналом ООО "Вирма"
61. Документационное обеспечение управления персоналом
62. Зарубежный опыт управления персоналом
63. Инновации в области управления персоналом
64. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
Набор ковриков "Kamalak Tekstil" для ванной, 50х50 см и 50x80 см (синий). 
Набор посуды "Смешарики - Друзья", 3 предмета. 
Фигурка "Zabivaka International", 8 штук, 6 см. 65. Информационные технологии в управлении персоналом
66. Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
67. Концепция управления персоналом
68. Межличностные коммуникативные связи и эффективность управления персоналом
69. Методы управления персоналом
73. Механизм рынка труда. Управление персоналом на предприятии
74. Мотивация, наказания и поощрения в управлении персоналом
75. Организационная структура и управление персоналом в ОАО "Сибтранснефтепродукт"
76. Организационное проектирование системы управления персоналом
78. Основные направления эволюции взглядов на проблему управления персоналом
79. Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации
80. Особенности системы управления персоналом в инновационной организации
Настольная игра "Сумасшедший лабиринт". 
Набор детской складной мебели "Первоклашка. Осень". 
Счеты детские "Умный жираф". 81. Особенности управления персоналом в российских корпорациях
82. Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом
83. Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом
84. Построение системы управления персоналом
85. Принципы и функции управления персоналом
89. Пути совершенствования управления персоналом
90. Разработка организационной структуры службы управления персоналом
91. Роль управления персоналом в обеспечении деятельности организации
92. Система управления персоналом на государственном, муниципальном предприятии
93. Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"
94. Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"
95. Система управления персоналом предприятия
Средство для мытья посуды биоразлагаемое "Synergetic", концентрированное, 5 л. 
Пазлы Maxi "Карта мира" (40 элементов). 
Глобус "Детский", 250 мм. 98. Совершенствование управление персоналом в дошкольном учреждении
99. Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"
