![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Экономика и Финансы
Менеджмент (Теория управления и организации)
Управление персоналом на примере малого бизнеса |
Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 5 1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом. 5 1.1.1.Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида 1.1.2.Эшриджская модель. 6 1.1.3.Схема Блейка- Моутон. 7 1.1.4. Координирующее руководство. 11 1.1.5. Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными. 12 1.2. Личные факторы в управлении персоналом. 16 1.2.1. Межличностные различия и мотивация работников . 16 1.2.2. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации. 25 1.2.3. Методы оценки работы персонала. 28 1.2.4 . Методы и модели оптимизации решений 30ГЛАВА 2. ПРАКИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА Ч.п. «Семена успеха». 42 2.1. Характеристика едприятия 42 2.2. Организационная структура управления предприятием 46ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСАНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ 50 3.1.Организационные рекомендации 51 3.1.1. Структурные рекомендации 51 3.1.2. Рекомендации по стимулированию персонала 54 3.1.3.Коммуникационные рекомендации 56 3.2. Формальные рекомендации 56 3.3. Психологические рекомендации 57 3.4. Вспомогательные рекомендации 72 Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Данная дипломная работа состоит из двух разделов: В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по принятию решений и многое другое. Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере Здесь характеризуются и профессионально –квалификационный уровень управления. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом.
Учитывая контингент потенциальных читателей, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (при самом искреннем желании изложить его в доступной форме), поэтапное ознакомление с каждой из частей дипломной работы способствует более глубокому освоению содержания вопросов по управлению персоналом.Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ. 1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом.1.1.1.Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов. Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд. Рабочая сила есть такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем: - если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт); - наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать; - работник может уволиться из предприятия по собственному желанию; - работник может бастовать; - работники не могут рассматриваться как однородная субстанция; - работники могут переучиваться; - работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры. 1.1.2.Эшриджская модель. Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства: - приказы; - реклама; - консультации; - единение. Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов. Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление. Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний.
Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость. Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства. Эти четыре стиля легки для понимания и чаще всего встречаются в повседневной жизни. Несомненно, вы сами можете привести такие примеры из своей работы. Большинство менеджеров применяют разные стили в различных ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить, так как это не время для демократических решений. С другой стороны, если перекрашивается комната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев. Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля. 1.1.3.Схема Блейка- Моутон Роберт Блейк и Джейн Моутон – американские психологи. Их работа основана на возможности подготовки и обучения эффективных управляющих. Они считают, что подготовка менеджера – это воспитание определенной позиции и поведения среди подчиненных. Работа менеджера должна быть направлена на стимулирование творчества, поддержку нововведений, для менеджера обязательно умение ставить конкретные, выполнимые задачи перед подчиненными. Схема Блейка- Моутон включает теоретическую разработку, с помощью которой менеджеры смогут выработать свой стиль в организации людей для выполнения поставленной перед ними задачи. Эта «сетка» управления была успешно применена в различных странах, разного рода организациях и функциональных отделах в пределах организации. Она равно применима от менеджеров низового звена до ведущих должностных лиц. Непосредственно она основана на двух базисных элементах административного поведения: забота о людях и забота о производстве. В этом контексте производство подразумевает все виды продукции и услуг: расчетные операции, стоимость продаж, качество предоставляемых услуг и прочее. Забота о людях также включает в себя заботу о их чувстве собственного достоинства, об их праве на справедливость и справедливое отношение, об их стремлениях и т.д., а также о их материальном благополучии. Любой менеджер будет в большей или меньшей степени проявлять одно из этих двух качеств (забота о производстве и забота о людях) при управлении своими подчиненными. Менеджер может проявить в высокой степени заинтересованность в производстве и крайне низкую заботу о людях или наоборот. Один и тот же менеджер может применить различные подходы при различных обстоятельствах, характеристики которых будут соответственно перемещаться по сетке.
Англоязычные названия западных брендов иногда плохо воспринимаются нашими согражданами, особенно в регионах. «Наша фирма хорошо известна везде от Лос-Анджелеса до Рима и Лондона» уверенно декларируют зарубежные менеджеры. Только вот в России о них никто не знает! В результате дилеры-франчайзи за свой счет должны продвигать на рынок никому не известную, трудно запоминающуюся торговую марку. При этом возникает вопрос: «А зачем тогда вообще платить за франчайзинг?» Ведь он подразумевает прежде всего покупку известной и легкоузнаваемой марки, которая может стать локомотивом вашего предприятия, приводить новых клиентов за счет уже сформированной репутации. Стоит помнить, что приобретение франчайзинга это покупка технологии ведения бизнеса, работы с клиентами, управления персоналом и предприятием. Если вы хотите купить франшизу, то первым вопросом должно быть: «Сколько дилеров у фирмы-франчайзера?» Если их мало, то есть повод задуматься что-то тут не так. Ведь если бизнес успешен, то почему у него так мало последователей? Франчайзинг «по-русски» представляет собой примерно следующее
1. Разработка организационной структуры инновационного предприятия на примере ООО "Эльдорадо"
2. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
3. Анализ и оценка эффективности системы управления торговым предприятием
9. Организационные структуры управления (Контрольная)
10. Оптимизация организационной структуры управления
11. Современные тенденции развития организационных структур управления
12. Инновационный проект по организационной структуре управления в фирме Мебель
13. Организационные структуры управления предприятием
14. Совершенствование организационной структуры управления предприятием
15. Типы организационных структур управления
16. Сравнительный анализ классических организационных структур управления промышленных предприятий
17. Основные организационные структуры управления
18. Организационная структура управления органами внутренних дел
20. Анализ и проектирование структуры системы управления фирмой (на примере ООО МСК "АСКО-ВАЗ")
21. Изучение иерархических и адаптивных организационных структур управления
25. Организационная структура управления фирмою и ее составляющие элементы
26. Организационные структуры управления
27. Организационные структуры управления производством
28. Проектирование организационной структуры управления машиностроительного предприятия
29. Разработка и совершенствование организационной структуры предприятия на примере ООО "Автолайн"
30. Совершенствование организационной структуры управления предприятием ООО "Лесопромышленная компания"
31. Теории мотивации. Организационная структура управления предприятием
32. Анализ и совершенствование организационной структуры и структуры управления в СПК "Поиск"
34. Общая характеристика ПО "БелАЗ", анализ организационной структуры управления и выпускаемой продукции
35. Факторы ценообразования. Формы оплаты труда. Организационные структуры управления и дерево целей
37. Организационная структура предприятия, ее реорганизация
41. Численность, состав, организационная структура партии Эсеров в начале 1900-х годов
42. Изменение организационной структуры предприятия
44. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
45. Формирование и анализ организационных структур
46. Функциональные организационные структуры
47. С чего начинается система управления персоналом
48. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
49. Анализ организационных структур
50. Особенности японской системы управления персоналом
51. Классические типы организационных структур: теория и практика
52. Финансовый менеджмент малого предприятия как составная часть управления предприятием
53. Проектировка и корректировка организационной структуры предприятия
58. Организационная структура страховой компании
60. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда на промышленном предприятии (на примере ОАО "СКДМ")
61. Правовое обеспечение организационной структуры органов территориального общественного самоуправления
62. Информационная система "Управление персоналом"
63. Особенности организационной структуры на российских предприятиях
64. Организационная структура, кадры, закупки и сбыт, маркетинговая политика ООО "Ай-Пи", г. Хабаровск
65. Процесс маркетинговых исследований. Организационные структуры службы маркетинга
66. Анализ влияния организационной структуры на достижение целей организации
67. Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"
68. Анализ производственной и организационной структуры ИП "Трансгрупп"
69. Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"
73. Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы
75. Организационная структура и анализ кадрового состава ООО "Полярная звезда"
76. Организационная структура киностудии "Ленфильм"
77. Организационная структура предприятия
78. Организационная структура предприятия
79. Организационные структуры.
80. Основные подходы, используемые при построении организационных структур в современных условиях
81. Особенности системы управления персоналом в инновационной организации
82. Принципиальная организационная структура предприятия
83. Проведение организационных изменений для совершенствования существующей организационной структуры
84. Производственная и организационная структура ОАО "Электроприбор"
85. Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"
89. Система управления персоналом организации
90. Совершенствование организационной структуры
91. Совершенствование организационной структуры типографии "Суворовский натиск"
92. Совершенствование системы управления персоналом в организации
94. Типология организационных структур предприятия
95. Типы организационных структур, ресурсы организации
96. Характеристика и анализ сильных и слабых сторон организационной структуры УП "ПСЗ ОПТРОН"
97. Автоматизированные информационные системы управления персоналом предприятия
98. Организационная структура предприятия и пути ее совершенствования