![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Экономика и Финансы
Менеджмент (Теория управления и организации)
Особенности формирования организационной культуры в современной России |
Введение Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды. Целью данной работы является: провести сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия в соответствии с методом Г. Хофстеде; проанализировать типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном. Все большее количество товаров и услуг производится крупными транснациональными корпорациями, совместными предприятиями, все труднее становится определять национальную принадлежность товаров и услуг. Продукт может быть произведен в одной стране по технологии другой с участием специалистов третьей страны, и продан во многих других странах. При планировании внешнеэкономической деятельности предприятия, и в частности, международной маркетинговой деятельности, необходимо проводить серьезный анализ международной среды, а именно, экономических факторов, конкурентных, политических (факторов государственного регулирования), правовых и конечно, социокультурных факторов. При исследовании социокультурной среды важно изучить ценности и нормы, языковые особенности страны, специфику восприятия человеком окружающей действительности. 1. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия в соответствии с методом Г. Хофстеде Итальянская модель управления интересна по ряду причин. В общем, промышленность Италии не считается в мире настолько же конкурентоспособной, как промышленность Японии или Франции. Все еще довлеет образ хаотичного правительства и неэффективных государственных компаний. Тем не менее, итальянцы демонстрируют необычный динамизм и предприимчивость, создавая промышленность, которая может вступить в соревнование глобального масштаба. Большинство конкурентоспособных итальянских компаний — малые и средние. Итальянский стиль управления тесно связан с понятием семьи. Итальянцы придают большое значение семье не только в частной жизни; они считают семью важным фактором промышленного развития. Представления о семье они переносят в сферу бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также проводя четкую границу между «своими» и «чужими». Такой перенос мог бы объяснить, почему итальянцы предпочитают личные контакты: они стремятся создать сети доверенных лиц, аналогичные семье. Понятие семьи часто используется итальянскими менеджерами, когда их просят описать организацию, в которой они работают. Нередко владельцы, управляющие и рабочие тесно связаны с тем или иным регионом, а сама компания напоминает большую семью, объединяющую многочисленных «членов».
Именно поэтому многие итальянские компании ориентированы на очень отдаленное будущее и привержены своему делу, так как бизнес и семья в более широком смысле соединены крепкими узами. В Италии процветает предпринимательство. Итальянцы очень хотят быть независимыми и не боятся рисковать. В этой атмосфере интенсивного соперничества между малыми и средними фирмами постоянно появляются новые компании. Итальянский стиль управления является более патерналистским. Итальянские менеджеры стремятся к ясности и контролю над неопределенностью. Они особенно подозрительно относятся к сомнительным структурам, таким как матричная организация, искажающая четкие линии командования и компетенции при принятии решений. Стиль их руководства отличается властностью, акцентирует иерархию. Руководители итальянских компаний имеют право на привилегии, а их подчиненные охотнее принимают неравенство. Подчиненные сильно зависят от своих начальников и ожидают от них автократических действий. Право принимать решения принадлежит главным образом высшему руководству или хозяину компании, участвующему во всех аспектах ее деятельности. В целом, в итальянском подходе к управлению внимание акцентируется на зависимости и автократии, личных отношениях и четком иерархическом порядке, что сводит на нет конфликты . В современной России существует четыре разновидности корпоративных отношений: Если организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких российских компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции. Другой тип организационной культуры в России - силовой, который формируется чаще всего в частных компаниях, где руководитель является менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован особый круг приближенных сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.
Некоторые российские предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется &quo ;сверху&quo ;, а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях. Четвертая разновидность организационных отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции &quo ;координатора&quo ; и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Итак, разновидности организационных отношений в России позволяет руководству выбирать тип организационной культуры для своего предприятия, которая расставляет акценты внутрикорпоративных отношений, что накладывает заметный отпечаток на успешность деятельности организации в целом . Очень неплохо при анализе культур зарекомендовала себя модель голландского ученого Г. Хофстеде. Изучая влияние национальной культуры на организационную культуру, возможность сращивания элементов разных культур в одной организации, Хофcтеде выделил четыре переменных, определяющих специфику культуры: дистанция власти, индивидуализм - коллективизм, стремление избежать неопределенности, мужественность - женственность культуры. Индивидуализм имеет место в случаях, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, своей семье. Сотрудники организации не желают вмешательства в личную жизнь, дистанцируются друг от друга, считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы.
Шоу-бизнес занял прочные позиции на радио, телевидении, в периодической печати, в массовых зрелищных мероприятиях. Книжный рынок, насытив первоначальный спрос населения на детектив, эротику, мистику, стал способен удовлетворять потребности в самой разнообразной литературе. Большинство театров, музеев других учреждений культуры, преодолев серьезные материальные трудности первых лет экономических реформ, сумели найти свою нишу и приспособиться к новым реалиям. Снятие идеологических преград позволило России резко активизировать культурные связи с миром. Наряду с западной массовой культурой, со всеми ее негативными явлениями, расширение контактов с зарубежными странами в целом оказало позитивное влияние на российскую культуру. Современные средства международной информации (спутниковое телевидение, интернет) значительно раздвинули культурные горизонты, сделали мировые культурные события мгновенным достоянием и граждан нашей страны. Культуре современной России, как и многому другому в сегодняшней жизни страны, трудно дать однозначную оценку
1. Особенности формирования организационной культуры
2. Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании
4. Особенности формирования русской культуры
10. Особенности создания информационного обеспечения систем организационного управления
13. Личность преступника и особенности формирования девиантного поведения
14. Особенности формирования отчетности о прибылях и убытках в условиях рыночных отношений в России
15. Казахстан: перспективы коммерциализации для итальянских компаний
16. Особенности формирования обычаев делового оборота в договорной работе
18. История городов, особенности формирования и структуры урбанизированных поселений
19. Особенности формирования учетной политики строительной организации
20. Особенности формирования инвестиционных ресурсов в рыночной экономике Украины.
21. Особенности формирования тарифов в топливно-энергетическом комплексе
25. Командообразование: основные характеристики и особенности формирования
26. Особенности формирования и реализации политики занятости в современных мегаполисах
28. Особенности формирования и управления портфелем ценных бумаг
29. Особенности формирования феодальной системы хозяйства в России
30. Особенности формирования резервов в государствах мира
31. Особенности формирования российского менеджмента
32. Особенности формирования диалогической речи у детей дошкольного возраста с ОНР
35. Формирование личности, психологические особенности возрастных периодов
37. Особенности формирования туристского рынка Свердловской области
41. Влияние структуры продукции на объем. Особенности формирования себестоимости
42. Инновационный аспект формирования научно-технической политики в современной России
43. Формирование современной системы ипотечных банков в России
45. Формирование имиджа политического лидера в современной России
47. Особенности перехода от тоталитаризма к демократии в России на рубеже XX-XI вв.
48. Формирование доходов и уровня жизни населения России
49. Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия
50. Формирование организационной культуры и доверия
51. Организационная культура, проблемы ее формирования
52. Формирование организационной культуры (на примере организации "Евросеть")
57. Способы анализа организационной культуры школы
58. Организационная культура управления
59. Организационно-экономическая деятельность учреждений культуры и искусства
60. Корпоративный дух и организационная культура
65. Организационная культура в менеджменте
66. Организационная культура и имидж организации
67. Организационная культура как регулятор поведения
68. Организационная культура персонала. Переподготовка рабочих кадров
69. Организационная культура фирмы
73. Организационная культура банковской системы в Российской Федерации
74. Типология организационных культур
75. Формирование советской культуры: основные направления
76. Культура: особенности и значение, взгляды и понятия
77. Православие и культура. Особенности вероучения и культа.
78. Особенности культуры Китая
79. Галлюциногены (роль особенностей культуры, история открытия и современные взгляды)
80. Православие и культура. Особенности вероучения и культа.
83. Анализ и формирование организационных структур
89. Особенности основных организационно-правовых форм хозяйственных обществ
90. Особенности культуры психической деятельности в даосизме
91. Формирование представлений о Боге в разных культурах. Дао и Абсолют
92. Формирование информационной культуры педагога: проектно - рефлексивный подход
93. Католицизм: особенности вероисповедания, культовые и организационные
94. Экономическая культура общества и ее особенности в России
95. Формирование профессиональных качеств педагога по физической культуре
96. Организационно-методические особенности творческого преподавания лечебной гимнастики
97. Организационно-методические особенности творческого преподавания лечебной гимнастики
98. Социально экономические и организационные формы предприятий и их особенности
99. Электронная коммерция и новые организационные формы компаний