|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом» |
Наклейки для поощрения "Смайлики 2". 
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный. 7Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»3. Подбор персонала? Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.5): кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; адаптации персонала; обучение персонала. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной Закон) страны; Гражданский кодекс страны; Кодекс законов о труде; система управления предприятием; планы экономического и социального развития. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров •на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест. 4. Основные методы управления персоналом. Кадровая политика предприятия? Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия. 7. Оценка персонала (индивидуального вклада)? Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. 12. Расстановка персонала? Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.
Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда. Расстановка персонала Принципы и методы расстановки персонала Дельный администратор предложит или сам проведет перемещение лиц, изменение отчетности, перестройку аппарата и т.п. В. И. Ленин Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает: 1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей). 2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии. 3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам. Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров. В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда. Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие). В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. 9. и 23. Обучение персонала (Цели и основные формы обучения)? Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).
Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала. 5. Модели рабочих мест. Процедура отбора персонала (на примере турфирмы)? Модели рабочих мест Начало - половина всего. Лукиан Элементы модели Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: "требуется слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет", "нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет", "требуется женщина - экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии". При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование. В доперестроечное время кроме обязательной партийности решающим для руководителей было отсутствие или минимальное проявление трех НЕ: вино - не злоупотребляет ли выпивкой; деньги — не ворует ли государственных ценностей и не берет ли взяток; женщины - не склоняет ли к интимной близости женщин на работе. И не все способные, талантливые люди избегали указанных соблазнов, лишаясь блестящей карьеры, которая им светила. К сожалению, твердость служебной морали в западной и российской фирме различаются значительно, и мы признаем, что русский человек слаб на соблазны. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. нами предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места. 1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании. 2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования. 3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр. 4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий. 5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса. 6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация -определяются путем психологического тестирования работника. 7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен. 8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.
Признано интегрировать знания о психологическом содержании управленческих решений. Потому в социальных условиях нужны не просто квалифицированные специалисты, а психологически мыслящие, мудрые в управлении профессионалы. Психологи управления изучают знания психологических особенностей людей, ведут всесторонний учет психологического содержания, способствуют стимулированию работников в процессе совместной деятельности, созданию в атмосфере организации здорового социально-психологического климата. Психологию управления можно разделить на два подтипа процесса возникновения и развития: 1)Pпотребности практики. Именно поэтому это требует изучения, учета психологических данных о человеке с этих точек зрения; 2)Pпотребности развития психологической науки. Объектом в данном случае будет выступать система «человек техника», а также «человек человек». Предметом психологии управления выступает изучение психологических аспектов процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного общения в организации, т.Pе. психологические аспекты управленческих отношений. 6.PЭтика руководителя Вопросы управления персоналом на производстве по большей части зависят от руководителя, стиля руководства
1. Билеты по исследованию систем управления - 2000
2. Управление каналами сбыта товаров промышленного назначения и управление личной продажей
3. Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом
5. Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года
9. Службы управления персоналом
10. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
11. Разработка технологии процесса управления персоналом
12. Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации
13. Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия
14. Технология управления персоналом организации
15. Целевое управление персоналом современной организации
Шар для принятия решений. 
Блокнот в точку. Bullet Journal. 
Кружка "Кастет", черная. 18. Анализ управления персоналом предприятия
19. Лидерство. Управление персоналом
20. Модели управления персоналом
21. Система методов управления персоналом
26. Управление персоналом на примере малого бизнеса
27. Контроль результатов деятельности как главный элемент управления персоналом
28. Основные подходы к управлению персоналом
29. Управление персоналом в Японии
30. С чего начинается система управления персоналом
31. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
32. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
Точилка "Berlingo" механическая. 
Конструктор "Новый год". 
Светильник Uniel TLI-201, Е27, синий. 33. Стратегическое управление персоналом
35. Искусство управления персоналом
36. Особенности японской системы управления персоналом
41. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
42. Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка
43. Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
44. Программно-целевые аспекты стратегического управления персоналом полиграфических предприятий
45. Новые методы управления персоналом
46. Проектирование системы управления персоналом предприятия
47. Аутстаффинг как способ управления персоналом
48. Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»
Кружка "Вязанная", синяя. 
Набор детской посуды "Морские животные" (3 предмета). 
Пакеты фасовочные "Экстра" в евроупаковке, 24х37 см (1000 штук), 8 мкм. 50. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке
51. Автоматизация управления персоналом
52. Информационная система "Управление персоналом"
53. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне
57. Анализ организации производства и управления персоналом на примере ООО "Фастикс"
58. Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"
59. Анализ системы управления персоналом мебельной фабрики
60. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"
61. Анализ управления персоналом в СООО "Скерон"
62. Анализ факторов, влияющих на систему управления персоналом
63. Антикризисное управление персоналом организации
64. Женщина, как руководитель, особенности стиля управления персоналом
Мягкая игрушка "Волк. Забивака", 33 см. 
Домик игровой. 
Шар магический "Счастливая восьмерка", 10 см. 65. Зарубежный опыт управления персоналом
66. Инновации в сфере управления персоналом на примере ООО "Евросеть Санкт-Петербург"
67. Информационное обеспечение управления персоналом
68. Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
69. Концепции управления персоналом
74. Методы управления персоналом. Обучение новичков
75. Методы эффективного управления персоналом
76. Мотивация как социальная основа в управлении персоналом
77. Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы
78. Организационная структура системы управления персоналом
79. Организация и документационное обеспечение управления персоналом
80. Организация системы управления персоналом в фирме
Игра "Торре. Сорви башню". 
Планшетик "Умный светофор". 
Пеленка непромокаемая "Наша мама" детская (70х100 см). 81. Основные проблемы управления персоналом
82. Основы управления персоналом
83. Особенности управления персоналом в России
84. Особенности управления персоналом инновационной организации
85. Оценка эффективности управления персоналом
89. Проблемы управления персоналом организации
90. Психологические основы управления персоналом
91. Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"
92. Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования
93. Ресурсное обеспечение управления персоналом
94. Связующие процессы в управлении персоналом
95. Система управления персоналом на ЗАО "Азовэлектросталь"
96. Система управления персоналом на предприятии
Тёрка универсальная Nadoba "Sava", четырёхсторонняя. 
Перчатки одноразовые "Paclan", латексные, размер S, 100 штук. 
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Удар!", 400 мл. 97. Система управления персоналом организации
98. Совершенствование подсистемы "Управление персоналом" автоматизированной системы управления "БелАЗ"
99. Совершенствование системы управления персоналом в организации
Совок №5. 
