|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Профессиональный профиль менеджера по персоналу: этическое измерение |
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый. 
Карабин, 6x60 мм. 
Фонарь желаний бумажный, оранжевый. Профессиональный профиль менеджера по персоналу: этическое измерение Павел Владимирович Малиновский А я говорил про вас. И уверяю вас, на ваших дверях есть знак, как раз тот знак, который используют — или использовали в прошлом — представители вашей профессии. И означает он вот что: «Опытный взломщик возьмется за хорошую работу, предпочтительно рискованную, оплата по соглашению». Дж. Р.Р. Толкиен. Хоббит В становлении Третья профессиональная революция на исходе ХХ столетия со всей остротой поставила вопрос о профессиональной этике, особенно в новых, бурно развивающихся областях профессиональной деятельности. Необходимость формирования новых стандартов межпрофессиональной коммуникации вызвала угрозу этического релятивизма в сфере профессиональной этики. Поэтому менеджерам по персоналу, практически сталкивающимся с деятельностью транспрофессиональных команд и сетей, следует иметь собственную позицию в отношении форм и способов моральной регуляции профессиональной жизни. Традиционно считается, что мораль — это неинституциональный способ регуляции человеческого поведения. Основным механизмом ее действия (стимулирования поступка, поощрения и наказания) является апелляция к совести человека. Необходимость в профессиональной этике возникает тогда, когда представители той или иной профессии сталкиваются с проблемами, не разрешимыми никакими другими средствами, кроме моральных, когда любая регламентация, административная или техническая, не может заменить характерного для нравственности (по Аристотелю) выбора «золотой середины», меры поступка, совершаемого добродетельной личностью. Употребление различных терминов — этика (греч.) и мораль (лат.) — не случайно. В русском языке имеется еще слово нравственность, используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще считают необходимым отличать этику от морали, как правило, предполагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, аморальные — во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного. Специфика профессиональной этики менеджера по персоналу заключается в том, что он должен не только соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу Но самой большой радостью было для него участвовать в домашних ссорах. Ни одна семейная склока на много миль кругом не обходилась без его деятельного участия. Обычно он начинал как примиритель, а кончал как главный свидетель жалобщика. Джером К. Джером. Сборник «Наброски лиловым, голубым и зеленым» Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей.
Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль. При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать: 1) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу; 2) множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу; 3) наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу; 4) критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции; 5) конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу; 6) специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность. Ключевые роли менеджера по персоналу Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу. 1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). 2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений. 3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала). 4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. 5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. 6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации. Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу , 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу.
Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы. 1. Личная порядочность: 1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость; 2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы; 3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. 2. Целеустремленность и продуктивность: 1) результативность — ориентация на конечный результат; 2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией; 3) преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы; 4) уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи. 3. Навыки командной работы: 1) командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; 2) контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; 3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания; 4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 1) этичность; 2) коммуникабельность; 3) умение слушать; 4) контактность; 5) командная ориентация; 6) добросовестность; 7) рассудительность; 8) результативность; 9) настойчивость; 10) уверенность в себе; 11) преданность организации и деловая ориентация. Случайно ли то, что именно этичность оказалась приоритетной областью компетентности менеджера по персоналу? Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного «камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу Очевидно, главное в этом амплуа — честность. Честность, понятая очень широко. Прежде всего, честность по отношению к самой игре. Щепетильное отношение к исполнению всех ее правил. В. Ворошилов. Феномен мира Исторические истоки профессиональной этики менеджера по персоналу Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании, проклятии.
Итак, можно догадаться об этическом измерении программы Всемирного Информационного Превосходства, обладающего некоторыми чертами божественного, которое открывает путь этическим чисткам, способным вытеснить этнические чистки нежелательных или излишних народов. На смену устному доносу, слухам, агентам влияния и шпионам приходит оптический донос; наступает время прямого включения, грандиозной паноптической оптики, дающей возможность следить не только за перемещениями противника, но и за жизнью друзей с помощью информационного контроля за общественным мнением. Телевидение прежних времен фактически превращается в не что иное, как в глобальное теленаблюдение за социальным или асоциальным поведением, разнообразными «отношениями», которые уже в течение десятков лет формировались под влиянием рекламы. Нации теперь выставлены на обозрение «оку Всевышнего», не испытывающему никаких угрызений совести циклопу, о чем вот уже лет десять свидетельствует не только постоянное слежение со спутников, но и появление официального роо1ш Pentagon-CNN
1. Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»
2. Профиль работы аутгоинг-туроператора. Экономическая эффективность выездного туризма
3. Карьера менеджера по персоналу
4. Этика менеджера по персоналу
5. Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом
9. Я-концепция менеджера социальной работы как акмеологическая проблема
10. Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом
11. Требование к персоналу, допускаемому к погрузочно-разгрузочным работам
12. Информационная система менеджера по работе с клиентами таксопарка "Семерочка"
13. Аутстаффинг и аутсорсинг – новые технологии работы с персоналом
14. Методы работы с персоналом
16. Особенности работы с персоналом в ОАО "Городской молочный завод № 2"
Мыло-пенка "Pigeon" для младенцев (сменная упаковка), 400 мл. 
Головоломка "Кубик Рубика 2х2". 
Шторка антимоскитная "Кружево" с магнитными замками. 17. Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом
18. Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования
19. Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом
20. Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в организации
21. Автоматизация рабочего места менеджера по учету товара
25. Использование менеджером своего персонала в процессе маркетинга и продаж
26. Менеджер управления распределенными вычислениями в локальной сети
27. Службы управления персоналом
28. Методы управления персоналом
29. Службы управления персоналом
30. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
31. Разработка технологии процесса управления персоналом
32. Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации
Стержень для шариковых ручек "Quink Flow", синий, толщина линии M. 
Таз алюминиевый для варенья, 34 см. 
Сковорода чугунная, блинная 2504, 23 см. 33. Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия
36. Технология управления персоналом организации
37. Целевое управление персоналом современной организации
42. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация?
43. Пять принципов бизнеса, которые должен знать каждый менеджер
45. Лекции по управлению персоналом
46. Менеджер
47. Методологические аспекты управления персоналом тур. организации
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Вперед!", 240 мл. 
Чехлы для коляски с поворотными колесами Bambola, 4 штуки. 
Пенал школьный "Мышка", цвет малиновый. 49. Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом
50. Проблема анализа содержания труда и структуры затрат рабочего времени менеджера компании
51. Система методов управления персоналом
52. Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
53. Стили руководства персоналом
57. Управление персоналом на примере малого бизнеса
58. Финансовй менеджер и его обязанности
59. Уровень мышления сильных менеджеров
60. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом
61. Основные подходы к управлению персоналом
63. Оцениваем менеджеров: методы assessment’а
64. Ценность фирмы и поощрение менеджеров
Дорожный горшок Potette Plus, сине-зеленый. 
Комплект детского постельного белья "Неон" (цвет: синий). 
Игрушечная коляска-люлька. 65. Команды топ-менеджеров и модели управления
66. Продюсирование как форма управления персоналом в музыкальной индустрии
68. Менеджер социально-культурной деятельности
69. Социально-педагогические аспекты подготовки будущих менеджеров через довузовские структуры
73. Психологические особенности деятельности менеджера и основные требования к его личности
75. Культура речи менеджера: теоретические аксиомы и прикладные вопросы программы обучения
76. Примерная должностная инструкция пиар-менеджера
77. Менеджер- инноватор: от идеи к ее реализации
78. Американский стиль управления персоналом
79. Методы планирования персонала и виды планов по персоналу
80. Особенности японской системы управления персоналом
Чайный набор 2 предмета "Вавилон", 210 мл. 
Этажерка для обуви, узкая, 4 полки. 
Каталка-трактор "Митя" №2. 83. Управление персоналом подбор кадров
84. Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года
89. Управление персоналом в США и Японии
90. Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка
92. Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
94. «Великий менеджер 20 века». Генри Форд
95. Учет и аудит расчетов с подотчетными лицами и с персоналом по прочим операциям
96. Бухгалтерский учет и аудит расчетов с подотчетными лицами, персоналом по прочим операциям
Простыня на резинке "ЭГО", 90х200 см, салатовая. 
Форма разъемная Regent "Easy" круглая, 18x7 см. 
Стиральный порошок Lion "Blue Diamond", 900 грамм. 97. Деловой этикет офис менеджера
98. Десять главных ошибок веб-менеджера
100. Кадры, которые мы нанимаем. Анализ потребности в персонале
