|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Мотивация персонала организации |
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный. 
Горшок торфяной для цветов. 
Забавная пачка денег "100 долларов". Государственный комитет по рыболовству РФ АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт Экономики КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине: Управление персоналом Тема: Мотивация и оплата труда персонала организации Выполнил: Студент группы ЗФЭ-88 Серега Проверил: Д.Э.Н, О.К. Мотивация и оплата труда персонала организации Анализ существующих теорий мотивации Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Потребность – ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, являющееся поведенческим проявлением потребности и сконцентрированное на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех.
Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. Наиболее известны теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и Альдельфера. Иерархия потребностей по Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий: 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. 3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации.
Однако последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь, определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности. Теория существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. По Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Для того чтобы коллектив успешно прошел все эти этапы формирования, необходимо планировать его развитие. В программу создания коллектива входят следующие моменты: 1) выявление основных целей организации; 2) четкая постановка определенных задач, решение которых позволит добиться поставленных целей; 3) планирование временных рамок, необходимых для выполнения каждой из задач; 4) создание определенной системы мотивации персонала; 5) создание подходящей программы делегирования полномочий; 6) постоянное осуществление анализа процесса формирования коллектива. 60 КОНФОРМИЗМ, ЕГО СУЩНОСТЬ И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ Конформизм (от лат. conformis – «подобный», «схожий») – это принятие уже существующего положения вещей и отказ от собственной точки зрения, мыслей и действий. Конформизм играет большую роль в деятельности членов организации. В основе конформизма лежит групповое единомыслие, которое предполагает подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Таким образом образуется своего рода пинкфлойдовский фарш, из которого легко создать исполнителей, выполняющих любые команды
1. Поняття мотивації та класифікація мотиваційних теорій
2. Мотивация и удовлетворенность персонала работой в организации
3. Мотивация персонала в современной организации: проблемы и цели
4. Мотивация трудовой деятельности персонала организации
5. Методы мотивации персонала в организации на примере пансионата "Буран"
9. Управление мотивацией персонала (на материалах ООО "Нижпласт")
10. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций
11. к вопросу о мотивации персонала в сфере культуры
12. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса
15. Мотивация персонала и компетентность руководителя
Фоторамка пластиковая "Poster black", 40x60 см. 
Банки для сыпучих продуктов (3 штуки) и ложки "Birds" 8,5х12 см, 350 см. 
Шарики для бассейна, 500 штук. 17. Мотивация трудовой деятельности персонала
18. Оценка персонала. Мотивация и стимулирование персонала
19. Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс"
20. Сущность, теория и содержание мотивации персонала
21. Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия
25. Подготовка персонала: организация и проблема на примере ОАО ММК им. Ильича
26. Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций
28. Подбор персонала организации
29. Пути оптимизации работы персонала в организациях социальных служб
30. Адаптация персонала в организации
31. Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК")
32. Аудит персонала организации (на примере ООО "Гранд Тур")
Автомобиль со звуковым сигналом "Джип-каталка", красный. 
Коврик для ванной "Бусинка" противоскользящий, 34,5х76 см. 33. Качественные характеристики персонала в организации
34. Менеджмент персонала в организации
35. Мотивация трудовой деятельности в организации
36. Организация отбора персонала на предприятии
37. Организация труда персонала
41. Проблемы организации и оплаты труда персонала на примере компании "Линитоникс"
42. Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации
43. Развитие персонала организации
44. Совершенствование мероприятий по обучению персонала (на примере организации Ernst and Young)
46. Управление непрерывным образованием персонала в организации
47. Управление поведением персонала в организации
48. Функции менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль
Прыгунки 3 в 1 "Спортбэби" (прыгунки, качели, тарзанка) с качельным крюком. 
Глобус Земли физический + политический, с подсветкой, 250 мм. 
Авто-вентилятор с функцией обогрева. 49. Внешняя и внутренняя среда организации. Мотивация труда
50. Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"
51. Мотивация деятельности личности в организации
53. Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии
57. Развитие учебной мотивации студента средствами психологической службы
58. Развитие мотивации игровой деятельности у дошкольников с интеллектуальной недостаточностью
59. Мотивация учебной деятельности
60. Мотивация профессионального выбора на этапе первичного профконсультирования
62. Анализ численнности промышленно- производственного персонала предприятия
63. Мотивация работников в современных условиях
Настольная семейная игра "Звонкие колечки". 
Трехколесный велосипед Funny Jaguar Lexus Racer Trike (цвет: бронза). 
Карандаши цветные, трехгранные, 18 цветов. 66. Современные подходы к проблеме стимулирования эффективной деятельности персонала
67. Современные подходы к проблеме стимулирования деятельности персонала
68. Планирование персонала на предприятии
74. Коучинг как новая технология развития и обучения персонала
75. Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике
76. Мотивация труда в мире и в России
78. Теории мотивации
79. Нормирование труда управленческого персонала
80. Мотивация и её влияние на производительность труда
Набор капиллярных ручек "Fine Writer 045", 20 цветов, 0,8 мм, пластиковая банка. 
Машинка закаточная винтовая "Мещёра-2". 
Аэрозоль Gardex "Extreme" от клещей, 150 мл. 81. Экономические риски и мотивация инновационной деятельности
82. Персоны российской истории 20 века
83. Мотивация преступного поведения. Криминальная субкультура
85. Мотивации и поведение потребителей
89. Зміст і еволюція поняття мотивації
91. Мотивации
92. Мотивация
93. Мотивация и стимулирование работников
94. Мотивация труда работников как фактор эффективности управления
96. Оптимизация численности персонала
Фоторамка "Poster yellow" (70х100 см). 
Развивающая игра с карточками "Изучаем время". 
Рюкзак универсальный с отделением для ноутбука "Омега", розовый, 32 литра, 49x35x18 см. 97. Особенности отбора и найма персонала
98. Разработка методов отбора и подбора персонала
99. Современные теории мотивации
Треугольные гелевые ручки с глитерами, 12 цветов. 
