|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Развитие потенциала команды с помощью коучинга: практика работы в российских компаниях |
Брелок LED "Лампочка" классическая. 
Фонарь желаний бумажный, оранжевый. 
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм. Реферат По дисциплине Управление развитием персонала На тему: Развитие потенциала команды с помощью коучинга: практика работы в российских компаниях г. Москва – 2009 г. ВВЕДЕНИЕ В современных условиях знания, умения, опыт сотрудников являются одним из важнейших конкурентных преимуществ компании, а в условиях кризиса, когда возможности для инвестиций и привлечения заемных средств ограниченны, они фактически становятся единственным ресурсом для развития. Сразу отметим, что речь идет именно о сотрудниках (а не о безликих «кадрах» или «персонале»), вовлеченных в деятельность компании, готовых применить свои способности для достижения ее целей. В то же время полному раскрытию потенциала сотрудников в российских компаниях препятствует ряд серьезных и запущенных «болезней», таких как гипериерархия, репрессивный стиль менеджмента, отсутствие доверия между руководством и подчиненными, производственные войны и многие другие . Среди них не последнее место занимает такая традиционная особенность российской системы управления, как наказание за невыполнение поставленных задач. Как результат, сотрудники предпочитают большую часть сил тратить не на решение реальных проблем, а на поиск возможностей уйти от принятия решений и избежать ответственности . Причем эта специфика наших компаний известна и широко обсуждается и за пределами России . О «наказуемости инициативы» уже сложено немало легенд, и каждый наверняка может привести множество своих примеров. Чаще всего предложение по улучшению оборачивается для инициатора «наказанием» в виде ответственности за реализацию этого предложения без обеспечения ресурсами. Очевидно, что это не просто ограничивает, а буквально губит инновационную активность, необходимым условием которой является гарантия безопасности выдвижения новых идей . Очевидно, что какие-либо попытки одномоментного «силового» решения здесь неприемлемы. Одним из вариантов преодоления указанной проблемы может стать развитие в компаниях полноценной командной работы. Не обсуждая здесь все преимущества такого подхода1, укажем лишь одну важную особенность. Сотрудниками компании команда воспринимается как «безопасное место» для самореализации, поскольку результаты ее деятельности обезличиваются. При работе в команде тревоги участников относительно наказания за предложение новых идей значительно снижаются. Вместе с тем для эффективной работы команды недостаточно собрать вместе ее участников и сформулировать проблемы, требующие решения. Нужны инструменты, способные «запустить» процесс раскрытия потенциала людей. Одним из таких инструментов, активно используемым в зарубежной практике на протяжении многих десятилетий, является коучинг . Интересно происхождение этого термина, являющегося калькой английского coachi g. Слово coach происходит от венгерского kocsi. В свою очередь, Kocs — это город в Венгрии, где изготавливались крытые четырехколесные повозки, запрягаемые лошадьми. Их кучеров и называли коучами. В XIX в. английские студенты называли коучами своих частных преподавателей, которые не просто обучали, но и «проводили» ученика через экзамены .
Это значение весьма близко современному определению слова, согласно которому коуч — это человек, помогающий другим людям перейти из состояния, в котором они сейчас находятся, к желаемому результату . За рубежом возможности применения коучинга в менеджменте стали обсуждаться еще в 1950-х гг. . Интерес к нему в последнее десятилетие существенно возрос . Любопытно отметить, что сегодня коучинг уже на уровне международных стандартов рассматривается и как подход к развитию принципа лидерства в системе менеджмента качества , и как элемент раскрытия потенциала сотрудников в системе управления знаниями . Эффективность коучинга подтверждена многими исследованиями. К примеру, результаты одного из исследований свидетельствуют, что в Великобритании компании, применяющие коучинг, смогли достичь почти 30%-ного увеличения производительности . Основой коучинга является структурированный и целенаправленный диалог , а одним из его главных инструментов — открытые вопросы, не предполагающие стандартного ответа. Обычно продолжительность коучинга варьируется от нескольких месяцев до года . На протяжении всех этапов работы важной задачей коуча является поддержание у клиента уверенности в том, что цель будет достигнута. Вместе с тем встречи с коучем являются дисциплинирующим фактором для клиента в процессе продвижения к цели . ЭТАПЫ КОУЧИНГА Обширная практика коучинга в российских компаниях позволила определить последовательность этапов, четкое выполнение которых с высокой вероятностью обеспечивает существенное повышение эффективности командной работы. Первый этап. Формирование команды Команда формируется из сотрудников разных подразделений компании при обязательном участии представителей высшего руководства, что является необходимым фактором для успешной работы. Без поддержки усилий команды первыми лицами практически гарантированы сложности в создании конструктивного настроя, сопротивление участников и, как следствие, недостижение поставленных целей. На практике это может выглядеть следующим образом: директор отказывается участвовать в работе команд, демонстрируя полное отсутствие интереса и поручая эту деятельность одному из своих заместителей (например, главному инженеру). Несмотря на достаточно высокий статус последнего и его активное участие в работе команд, большая часть инициатив участников не получает развития из-за сомнений относительно согласия директора на их реализацию. Второй этап. Согласование правил работы и периодичности встреч Участники команды вместе с коучем должны определить комфортный режим совместной деятельности. Для согласования и мониторинга соблюдения правил работы удобно использовать контрольный листок, применяемый для визуализации и анализа количества желательных и нежелательных событий в течение определенного периода времени . Обязательным является фиксация согласия коуча и всех участников с установленными правилами путем подписания контрольного листка. В дальнейшем это позволяет избежать споров по вопросам соблюдения правил. В контрольном листке записываются согласованные с командой правила работы и факты их несоблюдения.
На каждой встрече участник команды, нарушивший какое-либо правило, сам отмечает это в контрольном листке. Это не влечет за собой никаких санкций, но сам факт ведения контрольного листка дисциплинирует участников, что на практике подтверждается уменьшением количества нарушений по мере выполнения работы (см. таблицу). Введение правил командной работы дает заметный эффект, хотя и приводит порой к курьезным ситуациям. Например, на одной из сессий команда сформулировала правило: «Выключение мобильных телефонов на время встречи». В процессе работы участники напоминали друг другу о необходимости отключить телефон, а тех, кто все-таки отвлекался на звонки, настоятельно просили отметить это в контрольном листке. Однажды участники команды начали звонить друг другу, чтобы проверить, кто из них действительно соблюдает принятые правила. Но в итоге уже после третьей встречи никто не отвлекался на разговоры по телефону. Третий этап. Обсуждение и согласование целей компании Нередко представления о целях компании и их приоритетности у сотрудников разных подразделений существенно расходятся. Например, руководитель отдела продаж может считать основной целью максимизацию краткосрочной прибыли, а генеральный директор — расширение доли рынка и развитие бренда. На данном этапе происходит обсуждение целей компании и приведение их к «общему знаменателю». Технически это может выглядеть следующим образом: сотрудники каждого подразделения фиксируют свое представление о целях компании на большом листе бумаги, после чего эти листы развешиваются в комнате, где проводятся встречи. Далее все участники переходят от листа к листу и обсуждают, в чем они согласны / не согласны с представлениями данного подразделения. Главная задача — найти ответ на вопрос, почему одну цель стоит считать основной, а другую лишь средством достижения основной цели? Согласованные представления участников фиксируются на отдельном листе, который постоянно находится в комнате для встреч на протяжении всех сессий коучинга. Четвертый этап. Обсуждение и согласование процессов в компании Другая часто встречающаяся ситуация связана с отсутствием у сотрудников общего представления о роли их деятельности в компании. Например, представители производственных подразделений обычно считают, что их работа является основной, а остальные виды деятельности — обслуживающими. В то же время сотрудники отдела продаж так же искренне верят в ключевую роль своего подразделения, полагая, что без продаж производство (как и любой другой бизнес-процесс в компании) не имеет смысла. Это различие хорошо иллюстрирует рис. 1, на котором показаны типичные представления работников производства (рис. 1а) и отдела продаж (рис. 1б) о бизнес-процессах предприятия. Подобные расхождения порождают препятствия для общения между подразделениями. Задачей данного этапа является выявление таких препятствий и обсуждение планов по их преодолению. В качестве примера нахождения взаимопонимания можно привести следующий: в ходе одной из сессий (длительностью несколько часов) руководитель отдела продаж сумел решить с производственным подразделением вопрос, который до этого безрезультатно пытался решать путем переписки по электронной почте в течение восьми месяцев.
Специалист не дает советов, а стремится к тому, чтобы подросток сам нашел подходящий для него путь. Подросток учится направлять свое внимание на непосредственные переживания и сопутствующие им физические процессы, связанные со значимой для него личностью или ситуацией. Этот процесс Роджерс назвал опытом (experiencing), а последователи этого подхода, представители научной разговорной терапии,P эмоциональной переработкой. Надо иметь в виду еще один момент. В практике использования гуманистического подхода Роджерса к психологической помощи существует несколько этапов с центрацией на личности подростка: развитие потребности в изменениях, построение отношений, работа по изменению, стабилизация отношений, завершение отношений. Следует отметить, что психологигуманисты ратовали за психическое здоровье, к которому и следует стремиться в результате психологической помощи. А. Маслоу писал: «Нам необходим такойчеловек, который был бы ответствен за себя и свое развитие, досконально знал самого себя, умел осознавать себя и свои поступки, стремился к полной актуализации своего потенциала
1. Сравнительный анализ применения НДС в отечественной и зарубежной практике
3. Анализ применения различных организационных структур предприятия
5. Анализ применения различных видов рекламы в зависимости от жизненного цикла товара
9. Сравнительный анализ портретов Ф.И Шаляпина. Работы Б.М Кустодиева и К.А Коровина
10. Сравнительный анализ российской и западной телерекламы
11. Бизнес-стратегии ведущих компаний мира
14. Сравнительные анализы видов договоров Гражданского кодекса Российской Федерации
16. Сравнительный анализ форм социальной поддержки юных матерей за рубежом и в Российской Федерации
Набор форм "Paterra" для приготовления пельменей, вареников, пирожков, чебуреков, 4 штуки. 
Набор фломастеров "Turbo color", 36 цветов. 
Набор керамической посуды Disney "Холодное сердце", 3 предмета (в подарочной упаковке). 18. Исследование практики применения маркетинга недвижимости в компании "Квартал"
20. Обратная сила закона. Теория и практика применения на примере преступлений против собственности
21. Алгебра Дж. Буля и ее применение в теории и практике информатики
25. Практика возврата долгов c российских и иностранных компаний
26. Мировое соглашение и практика его применения в арбитражных судах
27. Детектор лжи и его практическое применение в следственно-судебной практике
29. Практика применения нового Трудового кодекса РФ в вопросах регулирования режима труда
30. Кабинетные методы маркетинговых исследований и их применение на практике
31. Силлогизм: виды и применение на практике
32. Премиальная система и ее применение на практике
Ранец школьный "DeLune" с мешком для обуви, пенал, часы (арт. 9-119). 
Влажные салфетки Johnson's baby Нежная забота, 256 штук. 
Токсичная капсула "Fungus Amungus". 33. Когнитивная теория, ее суть и применение на практике
34. Мировая практика применения импортного и экспортного тарифов
35. Теория реформирования системы налогообложения и практика ее применения в Республике Беларусь
36. Государственная пошлина: механизм формирования и практика применения
37. Применение ЭВМ для повышения эффективности работы штаба ГО РАТАП
41. Проекция принципов менеджмента Деминга на российскую практику
42. Проблемы законодательной техники в российской конституции и юридическая практика
43. Теория и практика социальной работы
44. Технологическая практика в страховой компании
45. Теория эффективных фондовых инвестиций и ее применение (раздел дипломной работы)
46. Организационные формы международного бизнеса: российская практика
47. Принцип работы лазера и его применение
Фоторамка на 6 фотографий С32-011 "Alparaisa", 50x34,3 см (бронза). 
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Вперед!", 240 мл. 
Чехлы для коляски с поворотными колесами Bambola, 4 штуки. 49. Relationship marketing. Практика развития партнерских отношений юридической компании ЮРКОЛЛЕГИЯ
50. Техника андеррайтинга ценных бумаг: международный опыт и российская практика
51. Бухгалтерский учет: российская практика и международные стандарты
53. Избирательное право в Российской Федерации и практика его реализации
57. Российская тематика в практике консервативных партий Европы
58. Новые информационные технологии в практике работы фармацевтических организаций
59. Гуманистический подход в психологии и его применение в социальной работе
61. Психосоциальная терапия в практике социальной работы
62. Применение информационных технологий в системе социальной работы с детьми-инвалидами
63. Понятие ценной бумаги в российской практике
64. Государственно-частное партнерство: мировой опыт и российская практика
Стул детский "Малыш-1". 
Этикетка самоклеящаяся, А4, 24 этикетки, 70х37 мм, белая, 100 листов. 
Мозаика с прозрачным полем, 40 мм, 70 деталей. 65. Практическое применение космонавтики
67. Философские основы кибернетики и методология ее применения в военном деле
68. Характеристика современных средств поражения и последствия их применения
69. Отчёт по летней геодезической практике за 1 курс
76. Отчет о прохождении практики в ООО "Агентство по торговле недвижимостью Дом плюс"
77. Применение права
79. Отчёт по производственной практике "Локальные сети"
80. Теория и практика производства накопителей на гибких магнитных дисках
Детская машинка "ВИХРЬ". 
Джип-каталка "4х4", голубой. 
Грызунок на прищепке "Машинка". 81. Определение эффективности применения информационной технологии
82. Применение ПЭВМ в подготовка печатных изданий
84. Разработка системы управления работой коммерческой компании
89. Отчет по практике для правоведов заочников (Отчет по компьютерной практике курса правоведения)
90. Применение двойных интегралов к задачам механики и геометрии
92. Применение алгоритма RSA для шифрования потоков данных
95. Применение имплантантов с биологически активным пористо-порошковым покрытием
96. Дневник практики на подстанции скорой помощи
Конструктор "Новый год". 
Светильник Uniel TLI-201, Е27, синий. 
Доска магнитно-маркерная, 60x90 см, алюминиевая рамка, полочка. 97. Применение компьютеров в медицине
98. Современные антибиотики в практике семейного врача
99. Продвинутые методы Ганемана. LМ-потенции: теория и практика
100. Применение психологических знаний в процессе оперативно - розыскной деятельности
