![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Экономика и Финансы
Менеджмент (Теория управления и организации)
Выведение предприятия из кризисной ситуации |
ДОНЕЦКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРАВА КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: Менеджмент персонала Выполнили: магистранты группы ФЗМ1 Ц М Преподаватель: Хачванкян В.В. ДОНЕЦК 2002 г. 1. Теоретическая часть 1. Персонал организации как объект менеджмента. 2. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях. Функции и задачи кадровой службы предприятия. 3. Планирование персонала предприятия. 4. Аттестация персонала. Методика оценки персонала 1. Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к промышленности или коммерции, но и ко всем сферам занятости и направлено на достижение эффективности и справедливости. Причем одно не может быть без другого, т.к. в организационном процессе участвуют и мужчины и женщины, составляющие кадры предприятия, одновременно побуждая каждого делать все для успеха фирмы, обеспечивая справедливые условия найма. Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствам и персонала: системность как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств (целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения и т.п.); подверженность влиянию не только производственных условий, но и условий внешней среды и внутренних факторов; вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика; любое управленческое воздействие на персонал - это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических процессов, как у субъекта воздействия, так и у объекта; несовершенство методов выявления закономерностей поведения; наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала; решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на результаты организации в целом; сочетание в процессе признаков и объекта и субъекта управления; зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки; зависимость результатов деятельности от организации труда работников и коммуникаций; склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к появлению новых факторов поведения, повышению и снижению эффективности труда и еще более усложняет управление; необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляет загадку. Многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при умелом использовании всех элементов потенциала работников.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики включающей: планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающих; переговоры о зарплате и условиях работы. При рассмотрении управления персоналом как специальной функции следует выделить такие задачи: разумное удовлетворение человеческих потребностей - это непреходящая функция менеджмента и необходимая предпосылка для эффективности; управление кадрами направлено на достижение эффективности и справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подготовленными для выполнения этих функций. Управление кадрами как система включает нижеследующие блоки. Запуск: наем, выбор, переговоры, заключение контракта. Процессы: обучение, тренировка, условия работы, охрана труда, прекращение и разрешение споров, прекращение найма. Выпуск: исполнение работы. Система управления персоналом включает в себя три основных этапа. Этап 1 – анализ ситуации. Включает определение потребностей в рабочей силе, вытекающих из планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа - анализ пригодности рабочей силы, особенно экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск возможностей и альтернатив. Этап 2 – постановка целей. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и усилению оборота рабочей силы. Этап 3 – контроль. Сравнение исполнения с целями, действия по устранению отклонений, которые могут включать наем, обучение и увольнение работников. Персонал предприятия наиболее важный ресурс в бизнесе, и работа с ним является обязанностью всех менеджеров. Поэтому управляющие кадрами должны использовать специфические навыки и знания для консультирования других линейных руководителей. Важное место в процессе управления персоналом занимает поиск источников обеспечения кадровой потребности предприятий, которые принято подразделять на две группы: основные и дополнительные. К основным источникам относятся: выпускники вузов; молодые специалисты; молодые рабочие; а также другие работники, нанятые в плановом порядке. К дополнительным источникам относятся самостоятельные виды работы кадровых служб, а также использование труда различных групп незанятого населения. Потребность в дипломированных специалистах предприятия и организации определяют с учетом своих работников, обучающихся на заочных и вечерних отделениях высших и средних специальных учебных заведений. В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип взаимодействия высшей школы и производства. Этот процесс предусматривает целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры. Работа по улучшению качества подготовки и рациональному использованию выпускников учебных заведений в производственной деятельности должна предусматривать обновленный расчет дополнительной потребности в специалистах на основе реализации следующих мер: перевода работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих местах, на должности, соответствующие их квалификации; отбора и направления на учебу с отрывом от производства перспективных рабочих, имеющих достаточный производственный опыт; предварительного отбора будущих специалистов задолго до окончания ими учебных заведений и организации с ними индивидуальной работы.
Следующим основным источником обеспечения предприятий необходимыми кадрами являются выпускники профессионально-технических училищ, а также организованный набор рабочих, который является основной формой планового привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной работы в организациях и на предприятиях. Важным источником обеспечения предприятий кадрами является внутригородское (внутрирайонное) перераспределение рабочей силы через центры занятости населения. Эти государственные органы осуществляют трудоустройство граждан с учетом их индивидуальных пожеланий, профессиональной подготовки и рекомендации специалистов по профориентации, а также обеспечивают своевременное трудоустройство высвобождаемых работников и их регистрацию, проводят в установленном порядке устройство на работу выпускников средних общеобразовательных школ, способствуют комплектованию учащимися ПТУ и т.д. Кадровые службы предприятий и организаций города (района) регулярно представляют центрам занятости необходимые сведения: извещения о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, в том числе для использования труда пенсионеров, инвалидов, женщин, занятых воспитанием детей, студентов; информацию на каждого высвобождаемого работника после письменного уведомления за два месяца до увольнения; о создаваемых кооперативах, временных строительных и сельскохозяйственных бригадах, а также другие необходимые для совместной работы сведения. 2. Ныне функционирующие кадровые службы не всегда отвечают требованиям кадровой политики. Их деятельность, зачастую, ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется подготовка специалистов для работы в этих службах. К основным направлениям по управлению кадрами относятся: подбор, селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, эта функция развития карьеры: планирование профессионального роста и обучения, контроль дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. К функции трудовых отношений причисляют ведение переговоров, рассмотрение жалоб, решение трудовых споров. Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной экономике должна осуществляться в следующих основных направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала, на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до забот о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников.
Имеются объективные пределы управляемости, не зависящие от воли и желания правителей. В обществе постоянно происходят нарушения принципа тотальной подконтрольности, возникают неподконтрольные явления. В коммунистическом обществе постоянно действуют многочисленные факторы, порождающие такие явления с необходимостью. Так, необходимость развивать хозяйство и культуру, усложнение процесса жизни, изменение реальных соотношений между различными категориями граждан, рост населения и другие факторы порождают несоответствие системы управления фактическому состоянию управляемого общества. Сама система управления усиливает этой несоответствие путем грандиозной дезинформации вышестоящих органов, очковтирательства, формализма. В стране постепенно накапливается элемент неконтролируемости, — плохо или совсем неконтролируемые предприятия, учреждения, организации, массы людей. Превысив допустимый предел, элемент неконтролируемости может сделать всю систему управления в значительной мере фиктивно управляющей, как это и произошло в рассматриваемой кризисной ситуации
1. Менеджмент кризисных ситуаций
2. Психологическая помощь в кризисных ситуациях
3. Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании
4. Конфликт как частный случай кризисной ситуации
5. Стратегии выживания фирмы в кризисной ситуации
9. Учет хозяйственных ситуаций на промышленных предприятиях
10. управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе нана предприятии РУПП БШФ "Баравчанка"
11. Управление персоналом кризисного предприятия на примере ПМК
13. Задание на проектирование. Проектирование промышленных предприятий
14. Организация и проведение спасательных работ в чрезвычайных ситуациях
16. Обеспечение работы с/х предприятия в условиях радиактивного заражения (WinWord)
18. Пути и способы повышения устойчивости работы объектов экономики в чрезвычайных ситуациях
19. Экспертиза проекта генплана промышленного предприятия
20. Чрезвычайные ситуации мирного времени природного и техногенного характера
25. Демографическая ситуация в России
26. Взаимоотношения предприятия с бюджетом на примере Дальневосточного морского пароходства
27. Налогообложение в условиях рыночной экономики (на примере предприятия ООО "Служба быта")
28. Налогообложение предприятий оптовой торговли
30. Классификация документов и составление номенклатуры дел на предприятии
31. Несостоятельность (банкротство) (предприятий [Курсовая])
32. Языковая ситуация и языковая политика в Испании
33. Налоговая проверка предприятия
34. налогообложение предприятий
36. Законодательное регулирование деятельности предприятий и предпринимательства /Украина/
37. Предприятия в рыночных условиях
42. Диагностика банкротства предприятия и разработка антикризисной программы (на примере ООО «Оптима»)
43. Революционная ситуация 1859г—1861г. Отмена крепостного права
44. Организация корпоративной компьютерной сети в предприятии
45. Стратегии крупных Германских предприятий в области мобильной коммерции
46. Разработка информационно-справочной системы "Характеристика предприятия" /Prolog/
47. Разработка и анализ перспектив развития предприятия
48. Обзор ситуации с внедрением автоматизированных банковских систем в финансовых структурах России
49. Программы системы 1С: Предприятие. Администрирование в программах 1С: Предприятие
50. Роль следственных ситуаций в организации раскрытия и расследования преступлений
52. Проблемы экологии на предприятии ОАО "Сибур-Волжский"
57. Системы теплоснабжения молочного предприятия в городе Курске
58. Коммуникации предприятия (Контрольная)
59. Технологическая подготовка предприятия
60. Организация производства на машиностроительных предприятиях с поточными линиями
61. Транспортное обеспечение коммерческой деятельности торгового предприятия
62. Международные автомобильные перевозки на примере транспортного предприятия
63. Проектирование автотранспортного предприятия
65. Разрешение конфликтных ситуаций
66. Я-концепция и стили поведения в кофликтных ситуациях в юношеском возрасте
67. Пути преодоления сложных педагогических ситуаций в процессе семейного общения
68. Оценка типичных жизненных ситуаций людьми разного возраста 20 - 25 лет и 40-45 лет
69. Природа конфликтов в организациях, методы управления конфликтной ситуацией
74. Совершенствование сбытовой деятельности малых предприятий в составе НПКХ "Азовский фермер"
75. Демографическая ситуация в России
76. Продукты, способствующие выведению из организма радионуклидов
77. Управление финансовыми рисками в планировании деятельности предприятий реального сектора экономики
78. Анализ финансового состояния предприятия на основе бухгалтерсой отчетности
79. Анализ финансового состояния предприятия индустрии гостеприимства
80. Формы и методы выхода предприятий на внешний рынок
81. Работа предприятия с банком
82. Бухгалтерский учет производственных процессов на коммерческих предприятиях
83. Порядок исчисления и уплаты в бюджет налога на имущество предприятий (Доклад)
84. Общая оценка финансового состояния предприятия по данным бухгалтерской и статической отчетности
85. Учетная политика предприятия
89. Учёт затрат на предприятии
90. Учет основных средств предприятия
91. Организация службы внутреннего аудита на предприятии
92. Анализ и планирование деятельности предприятия
93. Транспортные расходы и расходы на рекламу: учет у предприятий торговли
94. Инвентаризация основных средств предприятия в строительстве
95. Оформление бухгалтерской документации за месяц на предприятии "AO Софт Премиум"
96. Особенности организации учета на малом предприятии
97. Учетная политика предприятия (Облікова політика підприємства)