|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Анализ системы мотивации в учреждении образования |
Забавная пачка "5000 дублей". 
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь". 
Карабин, 6x60 мм. СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ 1.1 Содержание мотивации. Мотивационные стратегии и методы 1.2 Материальные способы мотивации 1.3 Неэкономические способы мотивации 2. Анализ системы мотивации в СИБИРСКОМ ПОЛИТЕХНИЧЕСКОМ колледже (спк) 2.1 Характеристика ФГОУ СПО СПК 2.2 Совершенствование системы мотивации труда ФГОУ СПО СПК Заключение Список литературы ВВЕДЕНИЕ При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под влиянием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы могут быть внутренними и внешними. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутренне побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и проч. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц. Цель работы заключается в анализе существующих методов мотивации и разработке эффективных методов мотивации преподавателей среднего профессионального образования. Задачи данной работы: дать определение понятию «мотивация»; рассмотреть формы и методы мотивации; показать какие сейчас существуют материальные и неэкономические способы мотивации. разработать рекомендации по усовершенствованию процесса мотивации персонала. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ: ИСТОРИЯ, СОДЕРЖАНИЕ 1.1 СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИИ. МОТИВАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ И МЕТОДЫ Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. Мотивация имеет две формы: внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать» людей; внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении. Для эффективного мотивирования требуется: разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий; знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены; выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции. Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности. Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей. Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями - в таких условиях мотивация будет наименьшей. Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить: содержательные теории мотивации; процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. Существуют 3 основных подхода к выбору мотивационной стратегии: 1.
Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают. 2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким. 3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми. Используются следующие мотивационные методы: Использование денег для вознаграждения и стимула. Наложение взысканий. Развитие сопричастности. Мотивирование через саму работу. Вознаграждение и признание достижений. Упражнение в руководстве. Поощрение и вознаграждение групповой работы. Обучение и развитие сотрудников. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.1 Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения - очевидная форма награды. Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности. Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных условиях. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует: 1) платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов; 2) давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; 3) связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника; 4) работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы. Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда. Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач. Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда).
Просвещение В 1870 в В. был принят первый закон по народному образованию, положивший начало государственной школьной системе. В соответствии с ним начальное обучение детей от 5 до 12 лет в элементарной школе объявлялось обязательным. В 1902 был издан закон, обязавший местные органы народного образования создавать государственные грамматические школы . В 1918 срок осязательного начального обучения был продлён до 14 лет. В соответствии с законом 1944 срок обязательного обучения продлён до 15 лет и неполная средняя школа объявлена обязательной. Этот закон лежит в основе функционирующей в настоящее время системы организации народного образования В. (с незначительными различиями между Англией и Уэльсом; Шотландией; Северной Ирландией). Современная система народного образования состоит из трёх ступеней: начального, среднего и, так называемого, последующего образования. Дошкольное воспитание осуществляется в школах-яслях и дошкольных классах. В 1968 имелось около 600 государственных дошкольных учреждений (26 тыс. детей)
2. Воспитание социальной активности детей в учреждении дополнительного образования
4. Система дополнительного образования детей в Москве: история и современность
9. Организация корпоративного управления не примере СК "Сибакадемстрой"
11. Муниципальная собственность как объект муниципального управления (на примере МО “Город Архангельск”)
12. Развитие творческих способностей одаренных детей в системе начального образования
13. Особенности дополнительного образования взрослых
15. Характеристика объекта управления (на примере Неверовской средней школы)
16. Актуальные проблемы музыкального образования детей
Говорящий планшетик "Новогодний праздник". 
Набор диких животных. 
Настольная игра "Волшебник Изумрудного города". 17. Современная система дополнительного образования и перспективы ее развития
18. Проблемы и перспективы развития дополнительного образования в сфере физической культуры и спорта
19. Методика расчета цены образовательной услуги учреждений профессионального образования
20. Адаптация детей раннего возраста к условиям дошкольного образовательного учреждения
26. Маркетинг как концепция рыночного управления (на примере компании "Маршалл")
27. Анализ организационной среды и оценка эффективности управления на примере НГДУ "Ямашнефть"
28. Моделирование эффективной организационной структуры управления на примере предприятия "КамаЗ"
30. Система управления на примере производственной организации "Элитная мебель"
31. Стратегическое управление на примере предприятия ООО "Сысертский Хлебокомбинат"
32. Внеклассная работа по химии: использование основного и дополнительного образования
Ростомер говорящий "Ферма". 
Рюкзачок дошкольный "Щенячий патруль", 23х19х8 см. 
Набор посуды "Щенячий патруль", 3 предмета. 33. Деятельность педагога дополнительного образования
34. История становления дополнительного образования
37. Сотрудничество семьи и дошкольного учреждения в воспитании детей
41. Исследование образа педагога дополнительного образования в сознании подростков по методике СОЧИ
42. Применение приемов арттерапии в практике художественного образования детей
43. Благотворительная деятельность в сфере образования (автономные образовательные учреждения)
45. Организация финансов образовательного учреждения на примере МОУ ДОД ДЮСШ города Мирный
47. Одарённые дети в системе воспитания и обучения
Сетка москитная на кроватку "Карапуз", размер М. 
Тетрадь на резинке "Study Up", А5, 120 листов, клетка, розовая. 
Настольная игра "Юный Свинтус" (новая версия). 49. Социокультурные основы развития воспитательной системы образовательного учреждения
50. Социологический анализ доминирующих мотиваций занимающихся в фитнес-клубах
51. История европейского образования. Становление средневековой системы воспитания
52. Исследование индивидуальных и коллективных средств защиты в образовательных учреждениях
53. Доходы и расходы образовательного учреждения
57. Формирование информационной личности в библиотеках и образовательных учреждениях
59. Анализ и пути совершенствования организации труда в образовательном учреждении
60. Совершенствование системы адаптации персонала (на примере СООО "МТС")
61. Экспертиза профессии "социальный педагог" в образовательном учреждении (в школе)
63. Методическая работа в дошкольном образовательном учреждении на современном этапе
64. Организация работы с родителями в образовательном учреждении
Магнитная планка самоклеющаяся, 100x5 см + 6 магнитов. 
Карандаши цветные "Kores", 36 цветов, с точилкой. 
Мультиплеер с огоньками "Новогодний хоровод". 65. Проблемы профессиональной ориентации старшеклассников образовательных учреждений
66. Реабилитационно-педагогическая среда образовательного учреждения и ее характеристики
68. Социально-педагогическая деятельность с неуспевающими детьми в условиях образовательного учреждения
73. Проблемы налогообложения прибыли образовательных учреждений
74. Финансирования дошкольных образовательных учреждений
75. Современное корпоративное управление - мотивация сотрудников на основе акций
80. История развития системы среднего проффесионального образования на примере техникума
Смываемые фломастеры "Супер чисто", 12 штук. 
Кукла Нэни, в вязаном жакете. 
Стираемая карта "Моя Россия". 83. Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)
84. Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах (на примере ОАО "Уралсвязьинформ)
85. Корпоративная культура (на примере ЮКОСА)
91. Корпоративное управление.Методическое пособие
92. Мотивация труда работников как фактор эффективности управления
93. Управление персоналом на примере малого бизнеса
94. Корпоративное управление и стоимость компании: ситуация в России
95. Система корпоративного управления: формирование совета директоров
96. Мифы перехвата корпоративного управления
Подгузники Moony, 6-11 кг, экономичная упаковка, 62 штуки. 
Рамка деревянная со стеклом, формат 40х40 см, арт. 2N66. 
Беговел "Funny Wheels Rider Sport" (цвет: зелёный). 97. Социально–педагогическое консультирование детей, воспитывающихся в условиях сиротских учреждений
98. Мотивация как фактор управления личностью
