![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Законодательство и право
Право
Нормы трудового кодекса Республики Беларусь |
ОГЛАВЛЕНИЕВведение ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ГЛАВА 2 ПЕРЕВОД КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1 Понятие, виды, правовое регулирование переводов 2.2 Перевод молодого специалиста ГЛАВА 3 Перевод работника на другую работу в связи с простоем 3.1 Понятие, условия и порядок оформления 3.2 Перевод в связи с производственной необходимостью Заключение СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Изменение трудового договора - это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также реорганизация организации, смена собственника имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия. В Трудовом кодексе (далее - ТК) закреплены юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. По общему правилу такой трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК). Статья 20 ТК закрепляет важнейший принцип трудового договора - принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. В частности, гл. 3 ТК регулирует три самостоятельные формы изменения трудового договора: 1) перевод; 2) перемещение; 3) изменение существенных условий труда. Одним из самых распространенных видов изменения трудового договора является перевод, изучению которого и будет посвящена данная курсовая работа. Перевод - это поручение нанимателем работнику работы или по другой трудовой функции, или у другого нанимателя, или в другой местности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (ч.1ст.30ТК). Направленность ст. 30 ТК заключается в обеспечении стабильности трех важнейших (обязательных) условий трудового договора, которые должны всегда определяться при его заключении: о приеме-поступлении к данному нанимателю; трудовой функции и месте работы. Действие ст. 30 ТК распространяется как на временные, так и на постоянные переводы. Главной особенностью переводов является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника за некоторым исключением. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при изменении трудового договора в форме перевода. Предмет исследования — нормы Трудового кодекса Республики Беларусь, регулирующие порядок изменения трудового договора в форме перевода, а также иные нормативные правовые акты в сфере трудовых правоотношений. Целью работы является рассмотрение основных положений, регулирующих порядок осуществления перевода в соответствии с нормами действующего законодательства. Для достижения этой цели поставлены и решаются следующие задачи: определить понятие, виды, регулирование переводов; рассмотреть содержание и сущностные характеристики, присущие каждому из видов перевода; раскрыть основания и порядок осуществления перевода. Основным методом был выбран общенаучный метод анализа. Все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методические положения сопровождаются ссылками авторов.
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ Нормами трудового права регулируются трудовые отношения, основанием возникновения которых является трудовой договор. Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Значение трудового договора сложно переоценить, поскольку ему присущи исключительные, уникальные правовые функции. Трудовой договор является единственной правовой формой, в которую облекаются экономические по своей сути отношения найма. Для того чтобы возникшее между сторонами правоотношение могло быть квалифицировано как трудовое, необходима совокупность следующих условий: 1)содержанием таких отношений должен являться найм, главный признак которого - несамостоятельность или зависимость от нанимателя. На найм, как сущностную основу возникшего правоотношения, могут указывать: работа на конкретного одного или нескольких нанимателей, а не на себя или неограниченный круг лиц; определенность трудовой функции, а не выполнение определенной, имеющей законченный цикл и результат, работы; отнесение рисков, связанных с обеспечением работой, организацией труда и обеспечение его условий, на счет нанимателя; подчинение работника хозяйской власти нанимателя, выражающейся в контроле и руководстве процессом труда; относительная длительность отношений и др.; 2)основанием возникновения правоотношений должен быть трудовой договор. Предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовых обязанностей. Сторонами трудового договора являются наниматель и работник: - наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Представителем нанимателя в трудовых отношениях обычно является администрация (включая руководителя); - работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Не допускается заключение трудового договора с лицами моложе 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Правила заключения трудового договора определены гл. 2 ТК. В трудовом договоре указываются сведения о сторонах договора: фамилия, имя и отчество работника и наименование нанимателя (фамилия, имя и отчество нанимателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Условия трудового договора определяются по усмотрению сторон. Трудовой договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям, которые должны улучшать положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства (например, устанавливать более высокую оплату труда, отпуск большей продолжительности и т.
д.) и не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, включены в трудовой договор, они не могут применяться. Трудовой договор с работником заключается в письменной форме. Форма трудового договора должна содержать обязательные сведения и условия, определенные в ст. 19 ТК, каковыми являются: - данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; - место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; - трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией); - основные права и обязанности работника и нанимателя; - срок трудового договора (для срочных трудовых договоров); - режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя); - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При заключении трудового договора в обязательном порядке определяется трудовая функция работника. При этом наименование должности, профессии, квалификации должно быть указано в точном соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-96), утвержденным приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Министерства образования и науки Республики Беларусь. Работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу. Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Отметим, что не менее важным при заключении трудового договора является указание даты его подписания сторонами, а также даты, с которой работник приступает к выполнению трудовых обязанностей в соответствии с договором. Определение обязательных условий является основой трудового договора. Вместе с тем сторонам договора необходимо определить и дополнительные условия. Дополнительными они называются потому, что законодатель оставляет их на усмотрение сторон трудовых отношений. К таковым относятся условия: - о предварительном испытании; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.); - о совмещении профессий (должностей), переподготовке, об обучении вторым и совмещаемым профессиям; - о регулярном повышении квалификации; - о продолжительности дополнительного отпуска; - о режиме рабочего времени и времени отдыха; - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором.
На практике коллективные договоры заключаются в крупных организациях. Там прописывают конкретные права и гарантии для работников, которые не установлены Трудовым кодексом РФ. Например, обязательства по доставке сотрудников к месту работы, организации бесплатного питания на фирме, по оплате стоимости проезда к месту отпуска и т.д. Иначе составление коллективного договора теряет всякий смысл. Согласитесь, просто переписывать нормы Трудового кодекса РФ ни к чему. Кадровый учет. В любой организации главный бухгалтер встретится с вопросами расчетов по оплате труда. На небольшом предприятии ему придется не только руководить этим процессом, но и непосредственно начислять и выдавать заработную плату. Чтобы работа была рационально организована, главный бухгалтер прежде всего должен иметь документальное подтверждение того, кто и на каких условиях работает на данном предприятии. Один экземпляр всех документов руководителя предприятия по кадровому составу должен поступать в распоряжение главного бухгалтера. Документы по кадровому составу могут быть в виде приказов, распоряжений, указаний за подписью руководителя предприятия
1. Общая характеристика трудового законодательства
2. Общая характеристика банковской системы РБ
3. Значение и общая характеристика трудового договора: понятие, стороны, содержание, порядок заключения
4. Психологические характеристики трудового коллектива
5. Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)
9. Трудовой кодекс: вносим ясность
10. Увольнение по п. 4 ст. 42 трудового кодекса Республики Беларусь
12. Общая характеристика компьютерных преступлений по уголовному кодексу РФ
13. Правовая характеристика заключения трудового договора (контракта)
14. Логическая характеристика понятия "Трудовые споры"
18. Шпоры по гражданскому процессу (Новый кодекс)
19. Кодекс Наполеона 1804 года. Римское право древнейшего периода
20. Русская Правда - кодекс древнерусского феодального права
21. Гражданский Кодекс РСФСР 1922г. (вещное, обязательное, наследственное право)
25. Структура, содержание и значение общей части Налогового кодекса России
26. Русская Правда - кодекс древнерусского права
28. Воздушный кодекс
29. Трудовые споры и порядок их разрешения
30. Трудовой договор
31. Трудовое право
32. Трудовой договор (контракт)
34. Трудовое право
35. Трудовое право
36. Трудовое право (Шпаргалка)
37. Трудовое право: понятие и виды переводов
41. Шпаргалка по трудовому праву
42. Трудовые правоотношения: понятие, содержание, основания возникновения, изменения и прекращения
43. Трудовой договор
44. Отличие трудовых отношений от отношений других отраслей права
45. Труд и трудовая деятельность людей. Экономика труда
46. Прекращение трудового договора
47. Шпора по трудовому праву (по ТК)
48. Работник, коллектив, предприятие в новой системе трудовых правоотношений
49. Понятие трудового права. Предмет науки трудового права
50. Граждане как субъекты трудового права
51. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
53. Индивидуальные трудовые споры
58. Что является CDMA (Разделение Кодекса Многократный Доступ)?
59. Общая часть Уголовного Кодекса РФ (Шпаргалка)
60. Уголовный кодекс республики Беларусь
61. Категория иммунитета по Уголовно-процессуальному кодексу Российской Федерации
63. Воспитание трудовых навыков в уголке природы
64. Трудовое воспитание и профессиональная ориентация учащихся
66. Экономико-статистический анализ использования трудовых ресурсов в колхозе им. И.А. Плиева
67. Социальный аспект трудовых конфликтов на примере шахтерских забастовок
68. Мотивация трудовой деятельности (Контрольная)
69. Фискальная политика и ее механизм. Особенности фискальной политики в РБ
73. Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления
74. Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования
75. Трудовой коллектив организации
76. Управление трудовыми ресурсами
78. Анализ трудовых ресурсов предприятия
80. Международная трудовая миграция
81. МЕХАНІЗМ АКТИВІЗАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
82. Рынок труда и управление трудовыми ресурсами
83. Международная трудовая миграция
84. Инвестиционная деятельность в Республике Беларусь (РБ)
85. Миграция трудовой рабочей силы
89. Анализ использования трудовых ресурсов на примере
90. Психология формирования трудового коллектива - увольнение с работы
91. Управління трудовими ресурсам як динамічна система
92. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом
93. Влияние налообложения на формирование издержек обращения в РБ