![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Профессионально-психологические требования к личности работника |
1. Психологический потенциал работника органов правопорядка и его основные структурные компоненты Правоохранительная деятельность зависит не только от знаний, умений и навыков работников, но и от личностных качеств. Поэтому в числопрофессиональных требований всегда включались и включаются соответствующие психологические свойства. В 1782 году Екатерина II подписала "Уставблагочиния или полицейский", значительную часть которого составлял "Наказ управе благочиния". В "Наказе управе благочиния"были сформулированы качества, определенного к благочинию начальства и правила его должности (то есть требования к личности полицейского работника): 1) здравый рассудок; 2) добрая воля в отправлении порученного; 3) человеколюбие; 4) верность к службе императорского величества; 5) усердие к общему добру; 6) радение о должности; 7) честность и бескорыстие. Можно говорить о психологическом потенциале работника органа правопорядка, обеспечивающем эффективность его деятельности и реализации профессиональныхфункций. Структурно такой психологический потенциал образуется из: 1) индивидуальной профессиональной концепции; 2) морально-психологических качеств; 3) познавательных и интеллектуальных качеств; 4) эмоционально-волевых качеств; 5) коммуникативных качеств. 1. Индивидуальная профессиональная концепция. Индивидуальная профессиональнаяконцепция работника органа правопорядка представляет собой субъективное, личностное видение системы основных профессиональных проблем, содержания,способов и приемов труда, трудностей в организации взаимодействия и личного труда. Индивидуальная профессиональная концепция в ее сформированном видераскрывает личностный смысл деятельности работника, оказывает влияние на мотивацию труда, постановку конкретных служебных и жизненных целей. 2. Морально-психологические качества. Эти качества отражают нравственные обязательства и этические нормы поведения работника органов правопорядка. Речьидет о должном и необходимом поведении с точки зрения нравственности, профессиональной этики, конкретных норм морали, гуманного отношения к другомучеловеку. Нравственную основу поведения работника составляют следующие морально-психологические качества: чувство профессионального долга;профессиональная честь; справедливость; принципиальность; честность; порядочность; сочувствие и сопереживание; мужество; установка на соблюдениезаконности и служебной дисциплины; чувство товарищества; гуманность и сострадание по отношению к потерпевшим от преступлений и т. д. 3. Познавательные и интеллектуальные качества. Известно, что хорошо развитые качества восприятия и внимания позволяют работнику получить достаточнуюинформацию о складывающейся криминогенной обстановке, особенностях личности правонарушителя и т. д. Профессиональная память работника на лица, внешностьчеловека, числа (даты рождения, например), имя, отчество, фамилию и т. д. позволяет эффективно решить профессиональные задачи. Продуктивное мышлениеработника характеризуется такими качествами, как гибкость, широта, критичность, быстрота, сообразительность, прогностичность, эвристичность и др.
4. Эмоционально-волевые качества. Деятельность работника органов правопорядка связана со стрессами и отрицательными переживаниями. Средистресс-факторов, связанных с профессиональной деятельностью, часто называют: большую загруженность работой и отсутствие свободного времени; сложности,связанные с вхождением в новую должность; повышенную ответственность за принимаемые решения; ощущение несоответствия между тем, что должен, что хотелбы и что реально делает; необходимость часто идти на компромиссы во имя сохранения служебной карьеры; недостаток обратной информации о своейдеятельности; неудовлетворительные отношения с начальством; неопределенность должностного роста; неблагоприятный социально-психологический климат впрофессиональном коллективе и др. Работнику следует обращать внимание на развитие у себя таких эмоционально-волевых качеств, как решительность,настойчивость, самообладание, эмоциональная уравновешенность, выдержка, выносливость, осмотрительность, хладнокровие, уверенность в своих силах и др. 5. Коммуникативные качества. Исследования показали, что существуют коммуникативные качества, способствующие эффективности делового взаимодействия: организованность; уверенность; независимость; скромность; установка на сотрудничество; готовность к помощи; сочувствие; обязательность; владение техникой общения; чуткость; отзывчивость; заботливость; справедливость; искренность в общении; активность в совместной деятельности; общительность; последовательность; тактичность. Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества: скептицизм; застенчивость; покорность; сверхконформность; переоценка своих возможностей; агрессивность; стремление к доминированию; самодовольство; обособленность; вспыльчивость; обидчивость; недоверчивость; подозрительность; робость; грубость; снисходительность; замкнутость; скрытность. 2. Профессиональная деформация работников органов правопорядка, ее профилактика и преодоление Профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника правопорядка под влиянием рядаотрицательных факторов деятельности и окружающей среды. Специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействиес правонарушителями нередко содержат в себе элементы отрицательного воздействия на личность сотрудника органа правопорядка. При отсутствии у работникадостаточного уровня психологической и нравственной устойчивости развитие его профессиональной деформации является часто наблюдаемой тенденцией. При этомследует отметить, что профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение работника и эффективность его служебной деятельности. В психологической литературе выделяют три группы факторов (Буданов А. В. ,1992), ведущих к образованию профессиональной деформации: факторы,обусловленные спецификой деятельности органов правопорядка; факторы личностного свойства; факторы социально-психологического характера. К факторам,обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов, следует отнести: детальную правовую регламентацию деятельности, чтонаряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализацией деятельности, элементам бюрократизма; наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в их злоупотреблении и необоснованном использовании; корпоративность деятельности, которая может служить причиной изоляции органов правопорядка и их отчуждения от общества; повышенную ответственность за результаты своей деятельности; психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил и т.
д.; экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и т. д.); необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использованию уголовных жаргонов, обращение по кличкам и т. п.). Среди факторов, отражающих особенности сотрудников правопорядка, следует назвать: неадекватный возможностям работника уровень притязанийи завышенные личностные ожидания; недостаточную профессиональную подготовленность; специфическую связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности работника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т.п.); профессиональный опыт; профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как возможных нарушений закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, "глобальной" подозрительности и т.п.); особенности социально-психологической дезадаптации личности работника органов правопорядка, приводящее к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и т.п.; изменение мотивации деятельности /потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и т.п./. К факторам социально-психологического характера обычно относят: неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными; конфликтные отношения и моббинг в общении сотрудников органа правопорядка; неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и т.д.); низкую общественную оценку деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов правопорядка, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в нужности своей профессии. Таким образом, можно заметить, что профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение справонарушителями, решение задач, применения к ним мер профилактики и пресечения и т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношенияс руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т.д.). Основные проявления профессиональной деформации работников органов правопорядка. Первая группа проявлений связана с деформацией индивидуальнойпрофессиональной концепции работника и появление в ее структуре жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя в ееорганизационной структуре. Исследования позволили выявить 6 подобных стереотипов. (См. Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты.Авт. дисс. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук - М.: Академия управления МВД России,1998, с.20-21). Стереотип "начальник должен быть жестким, твердым,настойчивым". Этот стереотип меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок, приоритетностиприказного общения перед иными формами контактов, деформирует систему управленческих воздействий.
И действительно, если руководство будет стараться привить те ценности, которые противоречат личным ценностям работников, это породит ситуацию психологического конфликта у работников, разрушение «Я-концепции». Что такое «Я-концепция»? Большая часть поступков человека обращена на поддерживание «образа Я». «Образ Я» это целостное представление о себе, своем теле и собственной личности. Многие поступки человека направлены на поддержание «образа Я»: «Если я такой, значит, я должен делать именно так». Многие менеджеры заведомо пытаются привить человеку образ, который для работника кажется неприемлемым по разным соображениям. Если есть несоответствие «образа Я» с реальным опытом, то человек пребывает в состоянии неконгруэнтности. Иными словами, каждому работнику необходимо соответствие между его представлениями о «реальном Я» и «идеальном Я». Сила влияния организационной культуры, ее ценностного ядра на ценностную систему работника в период его профессиональной деятельности неоспоримо велика. Когда новый сотрудник попадает в коллектив с иными ценностями и базисными представлениями, его взгляды могут быть быстро скорректированы, так как он поймет, что все остальные придерживаются иной точки зрения
1. Профессиональный долг, честь и достоинство сотрудников правоохранительных органов
3. Психологические особенности сотрудников правоохранительных органов
4. Психоэмоциональное напряжение у сотрудников правоохранительных органов
5. Актуальные проблемы применения оружия сотрудниками правоохранительных органов
9. Психологический анализ различных видов правоохранительной деятельности
11. Личность как субъект профессиональной деятельности
12. Психологические особенности профилактической деятельности сотрудников ОВД
13. Психологическое воздействие в профессиональной деятельности следователя
15. Анализ ЮКОСа. Деятельность, стратегии развития, история
16. Особенности расследования преступлений, связанных с профессиональной деятельностью
17. Влияние личностных качеств педагога на успешность профессиональной деятельности
18. Психологический анализ привычек людей
19. Психологические особенности управленческой деятельности
20. Социально-психологические особенности юридической деятельности
21. Общение в профессиональной деятельности социального работника
25. Психологические особенности управленческой деятельности
27. Экспресс-анализ хозяйственной деятельности производственного кооператива "ДОКА"
28. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности районного узла связи (Украина)
29. Анализ хозяйственной деятельности по методике ПромСтройБанка
30. Анализ экономической деятельности предприятия
32. Анализ хозяйственной деятельности ООО "Тист"
33. Анализ хозяйственной деятельности МП "ТИСТ"
34. Специфика приобщения молодого актера к профессиональной деятельности
35. Принципы психологического анализа в романе Л.Н.Толстого "Война и мир"
36. Психологические аспекты управленческой деятельности
42. Учиться на собственных успехах, или как помочь себе в анализе своей деятельности
43. Анализ профессиональных эталонов технических изобретателей, проведенный по работам А. П. Нечаева
44. Анализ рекламной деятельности конкурентов
45. Психологическая структура спортивной деятельности
47. Ложь как объект философского и психологического анализа
48. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (Украина)
49. Бухгалтерский учет и анализ хозяйственной деятельности
50. Анализ хозяйственной деятельности
51. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
52. Анализ экспортной деятельности предприятий лесного комплекса Сибири
53. Лекции по анализу хозяйственной деятельности
57. Анализ хозяйственной деятельности коммерческого банка
58. Анализ хозяйственной деятельности на консервном заводе Владикавказcкий
59. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
60. Полный анализ финансовой деятельности ООО ТГ Импульс
61. Анализ хозяйственной деятельности
62. Психологические факторы профессиональной деформации
63. Супружеская неверность и психологический анализ
64. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия
66. Финансовый анализ и деятельность страховой компании
67. Анализ коммерческой деятельности банка на примере ООО "Хоум Кредит энд Финанс банк"
68. Анализ хозяйственной деятельности коммерческих банков
69. Виды профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг
74. Сравнительный анализ основных требований к бухгалтерской (финансовой) отчетности в МСФО и РПБУ
75. Бухгалтерский учет и анализ хозяйственной деятельности
76. Анализ финансовой деятельности
77. Анализ хозяйственной деятельности
78. Анализ хозяйственной деятельности ОАО "Новокузнецкий металлургический комбинат"
79. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
80. Анализ хозяйственной деятельности, ревизия и аудит на КУП "МОФ"
81. Анализ экономической деятельности предприятия
82. Правовое обеспечение профессиональной деятельности
83. Редакторский анализ — профессиональный метод редактора
84. Анализ выставочной деятельности известнейших торговых центров Москвы
85. Анализ маркетинговой деятельности
89. Анализ рекламной деятельности турфирмы "Лабиринт"
90. Анализ финансовой деятельности предприятия
91. Анализ PR-деятельности компании "Кока-кола"
92. Анализ трудовой деятельности рентгенлаборанта медицинского учреждения
93. Свобода и ответственности в профессиональной деятельности провизора
94. Применение типологического подхода к анализу внешнеэкономической деятельности
95. Анализ внешнеэкономической деятельности
97. Анализ управленческой деятельности предприятия
98. Анализ хозяйственной деятельности предприятия на примере ЗАО "СНХРС"