|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Важнейшие принципы кадровой политики. Профессиональная мобильность |
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый. 
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 3 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. 5 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР. 8 3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ. 9 4. РАБОЧАЯ СИЛА. 10 5. СОВОКУПНЫЙ РАБОТНИК. 11 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. 11 7. КАДРЫ. 12 8. КАДРОВАЯ СЛУЖБА. 13 9. НАБОР КАДРОВ. 15 10. ПЕРСОНАЛ. 15 11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ. 17 ЛЮДЬМИ. 17 12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ. 18 13. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ. 20 МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ. 20 14. МОТИВАЦИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ. 20 МОБИЛЬНОСТИ УЧЕНЫХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К. 20 РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ. 20 ВЫВОД. 23 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 24 ВВЕДЕНИЕ Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации. Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1.1. Сегодня приходит понимание того, что главный капитал любого предприятия – это человеческий капитал. Любые методы и приемы реструктурирования будут оказывать воздействие на человека. Реформирование должно быть внимательным к человеческому фактору и социальному аспекту. Управление человеческими ресурсами приобретает не только административное, но и стратегическое значение. Социально-ответственное поведение предприятия и разумная политика в сфере управления человеческими ресурсами только помогут решить стратегические задачи предприятия – стать конкурентоспособным. Основой кадровой политики Общества является понимание того, что люди – самый ценный ресурс. Люди рассматриваются как достояние предприятия, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей Общества. Основной принцип кадровой политики – сближение интересов предприятия с интересами каждого работника. Основными целями кадровой политики Общества являются: 1. Формирование оптимальной профессионально - квалификационной структуры персонала, способной обеспечить выполнение поставленных задач. 2. Создание максимально благоприятных условий для работы. 3. Создание условий для реализации потенциала каждого работника. Базовыми принципами кадровой политики являются: 1. Взаимосвязь системы управления персоналом с результатами финансово – экономической деятельности Общества. 2. Гибкость кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная интеграция системы управления персоналом общества в систему управления персоналом. 3. Ответственность руководителя любого уровня за развитие трудового потенциала каждого работника.
4. Вознаграждение в зависимости от результатов работы. 5. Предоставление каждому работнику возможностей для реализации индивидуальных особенностей. 6. Открытость и доступность для персонала кадровой стратегии Общества. 7. Соблюдение соответствия между карьерным ростом работников и повышением их профессионального уровня. 8. Обеспечение и развитие корпоративной системы ценностей и культуры производства. 9. Преемственность поколений. 10. Пополнение фондов мотивации персонала. Осуществление базовых принципов кадровой политики неразрывно связанно со следующими функциональными блоками системы управления персоналом: - подбор персонала; - оценка персонала; - расстановка персонала; - обучение и развитие персонала; - мотивация персонала. Функциональные блоки системы управления персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совокупности нормативных документов Общества: - Устав; - бизнес-план; - правила внутреннего трудового распорядка; - коллективный договор; - организационная структура управления; - штатное расписание; - должностные инструкции работников; - трудовые договоры работников - положения о структурных подразделениях - Положение о Кадровой комиссии; - Положение об аттестации персонала; - Положение об оплате труда; - Положение о комиссии по трудовым спорам; - Положение о защите персональных данных работников; - Положение об оценке деятельности высших менеджеров; - программы обучения персонала; - годовой отчет и др. 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства. Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. Названные тенденции в развитии современного производства свидетельствуют о несомненном приоритете человеческого фактора и о том, что наряду с наращиванием и модернизацией производственного аппарата все больше внимания необходимо концентрировать на повышении качественного уровня персонала, развитии новых методов организации труда и управления, совершенствовании стимулирования и оценки деятельности работников, стремясь без крупных инвестиций в основной капитал существенно повысить производительность труда за счет с оптимизации социальной составляющей производства.
Процент "попадания" при определении характера (по отзывам самих пациентов, а я за последние годы дал характеристики более 10 тысячам человек) весьма высок: за редким исключением - 80-90 процентов. Если же я вижу человека или хотя бы слышу его голос (допустим, по телефону), то характеристика будет еще более подробной. Случается и так, что мое заключение о личности человека, который перебросился со мной одной-двумя фразами, оказывается гораздо более полным и точным, чем результаты тестирования и даже опыт долгих лет общения с ним. При этом дополнительные сведения, уточняющие картину, полученную после анализа имени, дают мимика, жесты, манера речи пациента. Резонный вопрос: как можно воспользоваться моим методом, какова его практическая ценность? Границы его применения поистине безграничны начиная от выбора имени ребенку и заканчивая выбором профессии и спутника жизни. Очень важная сфера - кадровая политика. Я могу определить (быстро и точно), насколько тот или иной человек подходит для данной работе. Для меня не составляет труда подобрать состав оптимально работоспособной "команды" в любом виде деятельности, будь то властные структуры, бизнес, искусство, спорт и т.д
1. Принцип построения налога на добавленную стоимость
2. Телекоммуникационные компьютерные сети: эволюция и основные принципы построения
3. Принцип построения и опыт практической реализации экологических информационных систем
4. Профессиональные заболевания работников сферы информационных технологий
5. Теория кадровой политики (Контрольная)
10. Кадровая политика в организации
11. Принципы построения системы менеджмента на основе здравого смысла
12. Принципы построения гибкой технологии проектирования
13. Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
14. Психология профессионального общения работников правопорядка
15. Принципы построения аутентичной психологии
16. Цифровая первичная сеть - принципы построения и тенденции развития
Трикотажная пеленка кокон "Bambola" (цвет: бежевый). 
Сейф-книга "Alparaisa СС0023/1" (карта первооткрывателей). 
Набор столовый детский "Юниор" (2 предмета). 18. Кадровая политика на примере ОАО Газпром
19. Бухгалтерский баланс: назначение, принципы построения ,техника составления
20. Принципы построения составных сетей
21. Изучение принципов построения оперативной памяти
25. Принципы построения финансовой отчетности
27. Профессиональная деформация работников органов правопорядка
28. Формирование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе
29. Принципы построения систем автоматического управления
30. Принципы построения и действия ПЗС
31. Принципы построения и этапы проектирования баз данных
32. Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс"
Дорожная игра "Голодные бегемотики". 
Швабра для пола "Помощница". 
Комплект детского постельного белья "Пираты". 33. Информационные системы в логистике: понятие, виды, принципы построения
35. Кадровая политика в организациях сферы услуг
36. Кадровая политика и подготовка кадров
37. Кадровая политика на предприятии
41. Кадровая политика современной организации
42. Организационно-кадровое обеспечение государственой кадровой политики
43. Основные направления кадровой политики на предприятии (на примере УЖДТ г. Красноярска)
44. Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия
45. Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии
46. Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом
47. Принципы построения гибкой системы обработки корпусов
48. Психологические особенности профессионального мышления работника уголовного розыска
Гель для стирки детского белья "Cotico", 2 литра. 
Глобус политический на подставке из пластика диаметром 250 мм. 
Домкрат гидравлический, бутылочный, 5 т, высота подъема 180-340 мм. 49. Основные принципы построения автоблокировки переменного тока
50. Кадровая политика на предприятии
51. Управление профессиональным обучением кадров
53. Планирование карьерного роста работников и управление конфликтной ситуацией
57. Налоги: эволюция, определения и формы. Принципы налоговой политики и функции налогов
58. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятиях
60. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
62. Основные задачи, принципы и направления внешней политики Республики Казахстан
63. Общение в профессиональной деятельности социального работника
64. Принципы и формы налоговой политики
Кролик "Bunnies" с магнитами, 9,5 см. 
Глобус "Двойная карта" диаметром 320 мм, с подсветкой. 
Сетка москитная белая. 65. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
66. Семейная политика: принципы формирования и реализации
69. Расторжение трудового договора по инициативе работника
73. Понятие, формы, принципы, каналы социальной мобильности
74. Налоговые системы и принципы их построения
75. Бюджетная система России и принципы ее построения
76. Основные функции и принципы экологической политики
77. Схема построения бухучета и учетная политика предприятия
78. Учетная политика организации, принципы ее формирования и раскрытия
79. Выдача трудовой книжки при увольнении работника по законодательству Республики Беларусь
80. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников
Конструктор металлический для уроков труда №1, 206 элементов. 
Ковш "Классика", 1 литр. 
Подгузники "Ушастый нянь", 4 Maxi (7-18 кг), 50 штук. 81. Защита трудовых прав работников по законодательству Российской Федерации и Республики Беларусь
82. Основные принципы трудового права
83. Понятие и классификация принципов трудового права
84. Предмет, метод, система и основные принципы трудового права
85. Принципы - правовые начала трудового законодательства
89. Построение программы ведения электронной документации кадрового отдела
90. Принцип свободного передвижения работников в рамках Европейского Союза
91. Достижение профессионального клиринга методом согласования компетенции работника и рабочих мест
92. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников
93. Трудовая адаптация работников
95. Профессионально-трудовая подготовка девушек средством кружка вязания
96. Сущность трудового воспитания и профессиональной ориентации в УПК
Этажерка для обуви, 5 полок. 
Шар предсказаний, 12 см. 
Качели Фея "Чарли 3 в 1". 97. Деревья событий и принципы их построения
Совок большой. 
