![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Экономика и Финансы
Менеджмент (Теория управления и организации)
Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк" |
СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ 1.1 Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов 1.2 Понятие, типы и классификация трудовой карьеры 1.3 Планирование карьеры и продвижение по службе как фактор успешного управления карьерой специалистов в японских банках ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА 2.1 Общая характеристика НРБанка 2.2 Анализ системы управления трудовой карьеры менеджера АКБ НРБанка 2.3 Оценка методов, используемых при наборе и отборе персонала. Анализ карьеры менеджера на объекте исследования ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ АКБ НРБАНКА 3.1 Рекомендации по совершенствованию модели профессионализации менеджера в АКБ НРБанке 3.2 Применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера в АКБ НРБанке ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ВВЕДЕНИЕ Проблема управления трудовой карьерой в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности. Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов. Данная тема актуальна тем, что в большинстве предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области. Руководителям предприятий и организаций необходимо знать, что эффективное управление трудовой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, так как работник, который планирует свое продвижение, трудится более эффективно. Там, где ведется управление трудовой карьеры, повышается стабильность кадров, что в свою очередь влияет на повышение качества работы и сокращение расходов на набор кадров. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере. В 90-х годах ХХ века возникли концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника.
Большую роль в развитии карьеры играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера). Трудовая карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы. Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая &quo ;делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды. не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности&quo ;. Включая &quo ;собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом&quo ;, карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее. Управление карьерой дает возможность вырастить специалиста или руководителя в стенах своей организации. Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других. Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой специалистов, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов организации обусловили выбор темы и актуальность работы. Целью дипломной работы является изучение системы управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта и на примере АКБ «Национального Резервного Банка». Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи: - изучить теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой специалистов: исследования ученых в области управления трудовой карьеры специалистов; понятие, типы и классификацию трудовой карьеры; планирование трудовой карьеры специалистов; - провести анализ управления трудовой карьерой специалистов: анализ системы управления трудовой карьеры менеджера АКБ «Нацианального Резервного Банка»; - дать оценку карьеры менеджера на объекте исследования; - провести анализ управления карьерой государственных служащих, а также специалистов в японских компаниях с использованием опыта зарубежных стран; - дать рекомендации по совершенствованию управления трудовой карьерой специалистов: совершенствование модели профессионализации менеджера в НРБанке; применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера в НРБанке. Предметом изучения данной дипломной работы выступает система управления трудовой карьерой специалистов. Объектом исследования являются специалисты (менеджеры) АКБ «Национального Резервного Банка». Теоретической основой работы послужили научные труды зарубежных и российских исследователей в области теории управления трудовой карьерой: Аширова Д.А., Егорова А.С., Базарова Т.Ю. и др. В ходе написания дипломного проекта эмпирической основой исследования послужили нормативные и публикуемые статистические документы АКБ «НРБАНКа», материалы семинаров и конференций, а также материалы периодической печати и опубликованные научные работы. При написании дипломной работы использовались методы сравнения, анализа, опроса. Состав и структура работы. Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ 1.1 Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов Карьера это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой).
Среди основных направлений научно-технического развития Советского Союза в период 19561960 годов были названы: максимальное использование конструкторскими и проектными организациями достижений отечественной и зарубежной науки и техники; осуществление широкомасштабных мероприятий по повышению технического уровня производства во всех отраслях промышленности на основе дальнейшего развития электрификации, комплексной механизации и автоматизации, внедрение новейшего высокотехнологического оборудования и передовой технологии, широкая замена и модернизация оборудования[436]. Как видим, речь снова идет об использовании зарубежного опыта. Понятно, что «новейшее высокотехнологическое оборудование» можно было получить только на Западе. Каким путемP не столь важно в данном контексте. Главное, что в его разработке не будут участвовать отечественные ученые. На XXII съезде КПСС Никита Хрущев в Отчетном докладе сформулировал задачи по овладению рубежами технического прогресса: быстрейшее и наиболее полное использование его результатов; учет и хранение зарубежного опыта; широкое развитие специализации и координации; ускорение темпов комплексной механизации и автоматизации производства
1. Анализ факторов цнообразования на примере конкретного предприятия
3. Организация документооборота на примере конкретного предприятия
5. Эффективность использования капиталов предприятия (на примере автотранспортного предприятия)
10. Малый и средний бизнес в развитых странах: возможности использования опыта в России
12. Возможность интеграции теорий на примере РЭПТ
14. Международные автомобильные перевозки на примере транспортного предприятия
15. Бизнес-план на примере туристического предприятия
16. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
17. Возможности использования анализатора жидкости Флюорат 02-3м для анализа питьевой и природной воды
20. Анализ антиинфляционной политики в РФ на современном этапе с учетом зарубежного опыта
21. О возможности использования термомагнитных параметров для идентификации вулканических пеплов
25. Отчет о прибылях и убытках и его использование в оценке доходности деятельности предприятия
26. Учет, анализ и аудит производственных запасов на примере транспортного предприятия
28. Классификация товаров на примере торгового предприятия ООО "АШАН"
29. Промышленный маркетинг на примере нефтедобывающего предприятия
31. Анализ процесса управления организацией на примере деятельности предприятия ООО "Морозко"
34. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
35. Управление конкурентоспособностью на примере малого предприятия
36. Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"
37. Изучение и использование передового опыта
41. Анализ возможностей использования сорбентов при очистке сточных вод
42. Основные направления оптимизации и совершенствования системы управления затратами на предприятии
44. Формирование системы сбытовой логистики на примере ЗАО "Ярославский хлебозавод №2"
45. Анализ системы управления предприятием
46. Разработка системы управления качеством на предприятии
47. Формирование системы управленческого контроля на промышленном предприятии
48. Структурирование системы управления маркетингом предприятия сферы услуг
49. Алгоритмизация системы управления маркетингом предприятия сферы услуг
50. Финансовый менеджмент в системе управления денежными потоками на транспортном предприятии
51. Логистика в системе управления товарно-материальными потоками промышленного предприятия
52. Издержки обращения в современной системе управления торговым предприятием
53. Проектирование системы управления персоналом предприятия
57. Модернизация сайта ПРИПИТ с использованием системы управления содержимым сайта (CMS)
58. Разработка автоматизированной системы управления торговым предприятием
59. Организация планирования и система управления инновационной деятельностью предприятия
60. Совершенствование системы управления лояльностью потребителей ООО "ДИНА-МЕД"
61. Формирование и управление торговым ассортиментом предприятия
62. Анализ и оценка эффективности системы управления торговым предприятием
63. Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"
65. Анализ системы управления качеством на предприятии ООО "ЧелябТрансАвто-3"
66. Анализ системы управления предприятия
67. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
68. Диагностика и совершенствование системы управления организации ОАО "Связной"
69. Контроллинг как система управления деятельностью предприятия
74. Система управления персоналом на государственном, муниципальном предприятии
75. Система управления персоналом предприятия
76. Система управления рисками на предприятии
77. Совершенствование подсистемы "Управление персоналом" автоматизированной системы управления "БелАЗ"
78. Совершенствование системы управления качеством
79. Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом
80. Формирование структуры управления предприятием дорожно-ремонтного хозяйства
81. Девиантный и превентивный характер системы управления предприятием
82. Система управления предприятием
84. Финансовый леверидж в системе управления предприятием
85. Совершенствование системы управления охраной окружающей среды
91. Анализ и совершенствование товарной политики предприятия на примере ООО "ОМНИ"
93. Совершенствование сервисной деятельности предприятия (на примере ООО "Диманд")
94. Совершенствование деятельности предприятия на внешних рынках (на примере ОАО "Горизонт")
97. Разработка и совершенствование организационной структуры предприятия на примере ООО "Автолайн"
98. Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"
99. Эффективность использования рабочего времени на предприятии рабочими. (На примере ОАО "БРТ")