![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Экономика и Финансы
Менеджмент (Теория управления и организации)
Кадровая политика предприятия |
Кадровая политика предприятия Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова — Вот так, — произнес Гэндальф. — И чтоб больше никаких споров. Я выбрал мистера Бэггинса, и будьте довольны. Если я сказал, что он взломщик, — значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится. Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все (если доживете) будете благодарить меня за него. А теперь, Бильбо, мой мальчик, неси-ка лампу и прольем немного света вот на эту вещь. Дж. Р.Р. Толкиен. Хоббит Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. 1. Типы кадровой политики . мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени, встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль. Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь и рядом оказываются более действенными, чем целый аптекарский арсенал. Джером К. Джером. Трое в лодке Два основания для группировки кадровой политики Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: • пассивная; • реактивная; • превентивная; • активная. Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики. Пассивная и реактивная кадровая политика Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании. Превентивная и активная кадровая политика В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях.
В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. Рациональная кадровая политика предполагает: 1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности. 2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно. Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. Открытая и закрытая кадровая политика Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
При проверке правильности установления оклада при приеме на работу аудитор обращает внимание, не определен ли он в размере ниже МРОТ, не противоречат ли установленная форма и система оплаты труда действующему законодательству. Много нарушений допускается в вопросах дисциплинарной ответственности и увольнений. Главное нарушение расширение перечня оснований для дисциплинарных взыскания и увольнения. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя расторгать по инициативе администрации контракт «за нарушение условий контракта» и т.д. На предварительном этапе аудиторской проверки необходимо ознакомиться с кадровой политикой предприятия: руководство ориентируется на формирование устойчивого трудового коллектива или на привлечение временных исполнителей; какую форму оплаты труда и систем стимулирования труда предполагает применять; какое внимание уделяет подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. 10.2. АУДИТ СООТВЕТСТВИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РФ В настоящее время в Трудовом кодексе (ТК) РФ в отношении дисциплинарных взысканий предусмотрено лишь замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ)
1. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия
5. Основные фонды предприятия. Анализ и методика расчета на примере предприятия
9. Основные направления кадровой политики на предприятии (на примере УЖДТ г. Красноярска)
10. Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии
11. Кадровая политика на предприятии
12. Документирование кадровой политики
13. Учетная политика предприятия за 2002год
14. Разработка товарной политики предприятия
15. Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
16. Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
17. Учетная политика предприятия (rtf)
18. Учетная политика предприятия
19. Ценообразование и ценовая политика предприятия торговли
21. Кадровая политика в организации
25. Реальные экономические возможности существования предприятий, проводящих эколого-охранную политику
26. Предприятие. Баланс предприятия. Учетная политика предприятия
27. Кадровая политика на примере ОАО Газпром
28. Кадровая безопасность на предприятии
29. Учетная политика предприятия
30. Учетная политика предприятия
31. Делопроизводство в кадровой службе предприятия
32. Учетная политика предприятия
33. Кредитная политика предприятия
34. Схема построения бухучета и учетная политика предприятия
35. Учетная политика на предприятии
36. Учетная политика предприятия
37. Учетная политика предприятия
41. Учетная политика предприятия "ТелеСОТА"
42. Амортизационная политика предприятия
43. Аудит организации бухгалтерского учета и учетной политики предприятия
45. Реферат Политико-правовые взгляды М.М. Сперанского и Н.М. Карамзина
46. Анализ спроса и ассортиментная политика предприятия
47. Маркетинг в инновационной политике фармацевтических предприятий
48. Маркетинговая политика предприятия ЧП "Евростиль КВ"
49. Организация рекламной деятельности предприятия как инструмента коммуникационной политики
50. Планирование сбытовой политики предприятия
51. Совершенствование товарной политики предприятия
53. Ценовая политика предприятия
57. Анализ кадрового потенциала предприятия в динамике
59. Кадровая политика в организациях сферы услуг
60. Кадровая политика и подготовка кадров
61. Кадровая политика организации
62. Кадровая политика политика НК "ЮКОС"
63. Кадровая политика современной организации
64. Кадровый менеджмент предприятия
65. Кадровый резерв предприятия
66. Менеджмент - базовые принципы кадровой политики
67. Организационно-кадровое обеспечение государственой кадровой политики
68. Особенности инновационной политики на предприятиях
69. Политика предприятия в области качества
73. Проблема политики ускоренной амортизации туристских предприятий
74. Аспекты финансовой политики предприятия
75. Дивидендная политика предприятия
76. Дивидентная политика предприятия
77. Оборотные средства предприятия: формирование, организация и политика управления оборотным капиталом
78. Финансовая политика предприятия
79. Анализ финансовой политики предприятия
81. Политика формирования инвестиционных ресурсов предприятия
82. Политика ценообразования на промышленном предприятии
83. Сбытовая политика на промышленном предприятии
84. Ценовая политика на предприятии: формирование, направление, совершенствование
85. Ценовая политика предприятия
89. Коммерческая деятельность предприятия в сфере грузовых международных авиационных перевозок
90. Обеспечение работы с/х предприятия в условиях радиактивного заражения (WinWord)
91. Великобритания (расширенный вариант реферата 9490)
92. Экономико- и политико-географическая характеристика ФРГ
93. Характеристика политико-географического положения Китая
94. Налог на прибыль предприятия, объединения и организаций
95. Государственная политика в рыночной экономике
96. Денежно-кредитная политика
97. Денежно-кредитная политика России
98. Кредитно-денежная политика в Республике Узбекистан
99. Налоговая политика в рыночной экономике: формы, тенденции развития