|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
С чего начинается система управления персоналом |
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь". 
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм. 
Чашка "Неваляшка". С чего начинается система управления персоналом Елена Бескинская Какой принцип работы с персоналом является в компании основным? Каковы критерии оценки успешности сотрудников? Кто помогает новым работникам быстрее адаптироваться в организации? Чему в первую очередь обучают менеджеров? Если руководитель компании сможет ответить на эти вопросы, то скорее всего в ней создана стройная система управления персоналом, объединяющая все необходимые аспекты: мотивационную политику и корпоративную культуру, квалифицированный подбор сотрудников, их адаптацию, оценку и обучение. Однако далеко не каждая компания может похвастаться таким положением дел. Зачастую перечисленные элементы системы управления персоналом либо разрознены, либо вовсе отсутствуют. И в области кадровой работы возникает ситуация, когда «правая рука не знает, что делает левая». Анализируем HR-систему Анализ ситуации на телекоммуникационном рынке в области политики работы с персоналом показал, что специфических проблем, характерных для этого сегмента, нет, основная масса трудностей совпадает с ситуацией в других секторах рынка. Для начала попробуем оценить компанию на предмет наличия необходимых составляющих работы с персоналом. Список пунктов внушителен: - подбор сотрудников; - обучение и развитие; - оценка персонала; - мотивация и социальная политика; - адаптация персонала; - корпоративная культура; - планирование персонала; - работа с кадровым резервом; - планирование карьеры и работа с молодыми специалистами; - кадровое делопроизводство. Праздники – это серьезно К необходимым факторам успеха можно добавить организацию и проведение корпоративных мероприятий. Это тоже часть работы с персоналом, и ее грамотная организация может сослужить руководителям полезную службу, рассказать им о сотрудниках и климате в коллективе много интересного. Помимо развлечения, корпоративные мероприятия дают возможность оценить уровень организационной культуры в компании и выявить потенциал для ее улучшения. В одной фирме большинство корпоративных мероприятий проходило по стандартному «сценарию»: выезд на природу, шашлыки, выпивка и танцы. Но однажды руководителю компании предложили провести мероприятие в новом формате – включить игры на командообразование, устроить соревнования, провести коллективный «мозговой штурм» по актуальным вопросам, предложить решить важные для фирмы задачи. В результате члены коллектива сплотились и открыли друг в друге качества, о которых не догадывались ранее. Немаловажно, что сотрудники почувствовали к себе внимание со стороны руководителей, смогли пообщаться с ними в неформальной обстановке. В свою очередь, топ-менеджмент получил от организаторов мероприятия отчет, в котором были ответы на вопросы о неформальных лидерах и «группировках», о психологическом климате в коллективе, о степени лояльности сотрудников. В одной фирме большинство корпоративных мероприятий проходило по стандартному «сценарию»: выезд на природу, шашлыки, выпивка и танцы. Но однажды руководителю компании предложили провести мероприятие в новом формате – включить игры на командообразование, устроить соревнования, провести коллективный «мозговой штурм» по актуальным вопросам, предложить решить важные для фирмы задачи.
В результате члены коллектива сплотились и открыли друг в друге качества, о которых не догадывались ранее. Немаловажно, что сотрудники почувствовали к себе внимание со стороны руководителей, смогли пообщаться с ними в неформальной обстановке. В свою очередь, топ-менеджмент получил от организаторов мероприятия отчет, в котором были ответы на вопросы о неформальных лидерах и «группировках», о психологическом климате в коллективе, о степени лояльности сотрудников. В результате удалось совместить приятное с полезным вместо того чтобы в очередной раз израсходовать немалые финансовые средства на привычное застолье. Кто у HR-руля? В большинстве средних по численности компаний управление персоналом строится бессистемно. Чаще всего в этой сфере работают один-два HR-менеджера, которые решают локальные задачи, поставленные руководителем. Для этого им всякий раз приходится придумывать новые способы. В худшем случае деятельность сотрудников и климат в коллективе отслеживаются непосредственными начальниками или службой безопасности. Если посчитать затраты, которые несет компания в этом случае, в частности время, которое руководитель тратит на HR-функции, умноженное на степень профессионализма их выполнения (ведь далеко не всегда хороший менеджер является хорошим HR-менеджером), многие будут поражены. Три кита HR-системы Есть три фактора, которые необходимо учитывать при создании эффективной системы управления персоналом. Прежде всего следует помнить, что это единая комплексная система, где все процедуры и технологии работы четко прописаны, а функции по их реализации строго распределены между HR-службой, линейными менеджерами и руководителем компании. Эффективная работа системы может быть обеспечена только в том случае, если линейные руководители вовлечены в процесс ее разработки. Поэтому с ними необходимо обсуждать их видение своей роли в управлении персоналом. Второй момент: кадровая система отличается наличием элементов, позволяющих складывать все HR-программы и проекты словно конструктор. Такими элементами могут стать, например, корпоративные компетенции – критерии оценки всех сотрудников организации. В этом случае оценка персонала становится центральным звеном системы. В одной из крупных компаний было принято решение о том, что именно оценка станет основополагающей сферой в управлении персоналом. Была разработана корпоративная модель компетенций, где отражались требования к персоналу всех уровней. Подготовлены процедуры и технологии оценки: ежегодная аттестация состояла из оценки деятельности, навыков и потенциала развития. Результаты аттестации использовались для формирования целевых групп обучения и принятия решений о продвижении сотрудников, а также о пересмотре мотивационных схем. Таким образом, ежегодное проведение процедуры оценки позволило руководителю решить множество задач. Он получил эффективный план обучения, учитывающий индивидуальные потребности сотрудников. Стала понятной статья бюджета, связанная с мотивационным пакетом. Получена важная информация о внутренних кандидатах на вакантные должности. Кроме того, грамотная аттестация – мотивирующее мероприятие, в результате которого у сотрудников появляется стимул к развитию.
Оценку персоналу могут давать как менеджеры и руководители компании, так и внешние консультанты. Основной принцип, без которого эффективная оценка невозможна, – наличие четких критериев и методов их отслеживания. Невозможно оценивать потенциал сотрудника по выполнению текущих обязанностей, нужно предложить сотруднику задачи, выходящие за их рамки. Кроме того, ошибочно было бы считать, что использовать результат оценки необходимо по принципу: «Хорошие результаты – повысим зарплату, плохие – уволим». Результаты необходимы для развития сотрудника, его продвижения и мотивации. Третья особенность кадровой системы – обучение сотрудников, задействованных в ее реализации. Это обязательные тренинги для руководителей по проведению аттестационных и отборочных интервью при приеме на работу, презентации для сотрудников о ходе проведения аттестационных мероприятий, обучение специалистов HR-службы и линейных руководителей составлению планов развития. При внедрении комплексной системы управления персоналом надо быть готовыми к тому, что многие привычные схемы работы в жизни организации нужно изменить. Например, сотрудникам и руководству придется привыкать к таким новшествам, как еженедельные собрания, где руководитель компании выступает с мотивирующей речью перед сотрудниками, рассказывая об успехах, целях и планах компании. Проблема номер один Одна из главных проблем в HR-сфере – удержание и мотивация специалистов. На первый взгляд, мотивационная политика ограничивается компенсационным пакетом (оклад, премии, бонусы). Но это далеко не так. Эта сфера тесно связана с социальной политикой компании, ее корпоративной культурой, обучением и развитием. Например, направляя сотрудника на дорогостоящее обучение, которое само по себе уже является мотивирующим фактором, компания может заключать с ним соглашение о том, что в течение определенного периода по окончании учебы он не покинет фирму. Редкие компании используют индивидуальный подход к мотивации своих сотрудников. А ведь это очень эффективный путь: выделить определенный денежный лимит на каждого сотрудника (дифференцируя размер в зависимости от статуса, длительности работы, результатов аттестации специалиста) и позволить ему самостоятельно выбирать, на что распределить эту сумму: на оплату спортклуба, посещение тренингов или медицинскую страховку. Выгоды такого подхода очевидны и для компании, и для персонала. Чему учить персонал? Сегодня обучение сосредоточено в основном на получении профессиональных знаний и подробном изучении продукта. Мало внимания уделяется развитию компетенций – навыков, определяющих успешное выполнение сотрудниками своей работы. Например, умению объяснить клиенту сложные технические понятия и решения на доступном для него языке не обучают ни на одном семинаре. Для этого необходимо пройти тренинг, на котором, в отличие от обычного семинара, участники получают не знания, а навыки. Еще лучше – дополнить тренинг личным планом развития сотрудника, где будут прописаны действия, при выполнении которых он сможет развить полученные навыки. Подобные планы могут составлять как привлеченные консультанты, так и компетентные специалисты HR-службы.
Объектом учебной дисциплины «Управление персоналом» являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами. 2. Персонал как объект управления Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом. Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда)
1. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
2. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
3. Новые тенденции в японской системе управления персоналом
4. Построение эффективной системы управления персоналом организации
5. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
9. Анализ системы управления персоналом мебельной фабрики
10. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"
11. Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы
12. Организационное проектирование системы управления персоналом
13. Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации
14. Построение системы управления персоналом
15. Система управления персоналом на государственном, муниципальном предприятии
16. Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"
Шкатулка декоративная "Стиль", 15,5x12,5x11,5 см (серый). 
Настольная игра "День вождей". 
Гамачок для купания. 17. Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"
18. Система управления персоналом предприятия
19. Совершенствование системы управления персоналом в организации
20. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
21. Автоматизированные информационные системы управления персоналом предприятия
25. Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом
26. Управление персоналом в системе современного менеджмента
27. Система стратегического управления персоналом
29. Государственная служба Приказной системы управления
30. Принципы работы системы управления параллельными процессами в локальных сетях компьютеров
31. Современные системы управления базами данных
32. Система управления базами данных ACCESS
Подгузники "Солнце и Луна. Нежное прикосновение", размер: 4/L (7-14 кг), 44 штуки. 
Песочные часы "Обратные". 
Игра настольная "Тараканы в холодильнике". 33. «Нечеткая логика в системах управления»
35. Анализ работы системы управления электровозом постоянного тока при разгоне грузового поезда
36. Проектирование командно-измерительной радиолинии системы управления летательным аппаратом
37. Реферат по информационным системам управления
41. Контроль в системе управления
42. Службы управления персоналом
43. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
44. Разработка технологии процесса управления персоналом
45. Контроль в системе управления
46. Системы управления документами, их функции
47. Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»
48. Технология управления персоналом организации
Головоломка "Кубик Рубика 2х2". 
Шторка антимоскитная "Кружево" с магнитными замками. 
Игра "Зообильярд". 49. Целевое управление персоналом современной организации
50. Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом
52. Автоматизированная система управления санаторным комплексом. Подсистема "Диетпитание"
53. Корабельные автоматизированные системы управления
57. Система управления временем Б.Франклина
58. Формирование системы управления строительным комплексом в современных условиях
59. Анализ системы управления предприятием
60. Коммуникации в системе управления
61. Лидерство. Управление персоналом
62. Модели управления персоналом
63. Организация системы управления рисками на предприятии
64. Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли
Подставка для канцелярских принадлежностей "Башня", металлическая, 4 секции, черная. 
Пазл "Пожарные", 45 элементов. 
Механическая настольная точилка. 65. Рекомендации по совершенствования системы управления
66. Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
73. Основные подходы к управлению персоналом
74. Система Качества как часть Системы Управления
76. Структурирование системы управления маркетингом предприятия сферы услуг
77. Алгоритмизация системы управления маркетингом предприятия сферы услуг
79. Продюсирование как форма управления персоналом в музыкальной индустрии
80. Постреляционные технологии Cache в системе управления университетом
Брелок "FIFA 2018. Забивака. Фристайл!". 
Набор цветных карандашей для правшей STABILO EASYcolors, 12 штук c точилкой. 
Сухой бассейн "Крокодил" + 50 шаров. 82. Русская система управления
90. Американский стиль управления персоналом
93. Управление персоналом подбор кадров
95. О «клеточке» социальной субстанции, или с чего начинать анализ деятельности
96. Синтез цифровой системы управления
Настольная игра "Звезда Африки". 
Пупс "Baby Love Nursery". 
Набор детской посуды "Авто", 3 предмета. 97. Индикативное планирование в системах управления социально - экономическими процессами
98. Неформальный справочник по системам управления проектами
99. Spider Project - первая российская система управления профессионального уровня
