|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Психология, Общение, Человек Психология, Общение, Человек
Управление персоналом |
Фонарь садовый «Тюльпан». 
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый. 
Фонарь желаний бумажный, оранжевый. Введение Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии работника на конкретном рабочем месте. 1. Определение мотивации В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. 2. Теории мотивации Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера. 2.1 Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. 2.2 Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а у другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. 2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека, его способности, осознание своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. 3. Практическое применение теорий ожидания Во всех рассмотренных до сих пор теориях мотивации предполагается, что люди мотивируются стремлением удовлетворить свои потребности. Однако работа менеджера не сводится только к выбору вознаграждений и поощрений; кроме того, нет никаких гарантий, что вознаграждение приведет к увеличению прилагаемых усилий или что наращивание усилий приведет к повышению производительности и качества пополнения работы. Подход, в котором внимание концентрируется на связях между усилиями, качеством выполнения работы и вознаграждениями, называется теорией ожидания. Любая теория представляет ценность лишь в том случае, если может быть применена на практике. Поэтому рассмотрим конкретный пример. Предположим, что я поручила продавцам отделов предоставить к концу месяца информацию о посещаемости магазина и спроса на тот или иной товар. Требуемые данные могут основываться на чисто визуальных, интуитивных ощущениях продавцов или быть получены эмпирическим путем. Для того, чтобы данные были точными и наиболее полно отражали действительность, необходимы постоянные наблюдения и четкая фиксация количества посетителей и проданного товара по номенклатурному перечню. Дополнительные усилия будут прилагаться продавцами лишь в том случае, если продавцы будут уверены, что наращивание усилий может увеличить вероятность получения вознаграждения. Усилия должны вознаграждаться лишь тогда, когда приводят к повышению показателей выполнения работы. Следует поощрять не сами усилия, направляемые на сбор информации, а хорошее выполнение работы. В нашем примере это предоставление хорошего адекватного действительности отчета. Результаты только в том случае будут заметно влиять на поведение человека, если он стремится к этому результату (вознаграждению) или старается его избежать (наказания). Если связи ясные и прочные, то результаты будут оказывать сильное мотивирующее воздействие. Мотивация будет низкой, если слаба связь между сбором информации и качеством отчета. Можно выделить основные факторы, влияющие на силу этой связи: способности. Когда выдается задание, требующее столь кропотливой работы, нужно быть уверенным, что продавец дисциплинирован и может справиться с ним. четкая постановка цели. Необходимо объяснить, что от работника требуется подробный отчет и подсказать методы выполнения работы. оценка. Нужно найти формы выражения признания высоких показателей выполнения работы или осуждения низких.
Получил МВА в Duke University (USA), The Fuqua School of Business, курс по менеджменту и человеческим ресурсам. Также окончил бизнес-школу МГУ и университета Кэйо (Япония), курс МВА «Управление персоналом, стратегическое управление предприятием». Прошел президентскую программу подготовки управленческих кадров для народного хозяйства на базе Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (финансовое управление предприятием и кризис-менеджмент). С 1994 по 1996Pг. работал генеральным директором IIA Poleff&Co (представительство в Москве). С 1996 по 1997Pг. руководил сектором по работе с персоналом корпорации «Эконика». В 19971998Pгг. был руководителем управления персонала Kraft. С 1998Pг. является членом правления, директором управления по работе с персоналом компании «Вимм-Билль-Данн Продукты питания». В 2003 году стал генеральным директором инвестиционной компании Basis. E-xecutive: Большая часть вашей карьеры была связана с управлением персоналом в крупных FMCG-компаниях.[10] Что побудило сменить не только компанию, но и индустрию? Дмитрий Куприянов: Прежде всего я хочу сказать, что с огромной любовью и трепетом отношусь к компании «Вимм-Билль-Данн» и считаю ее одной из самых ярких и инновационных на российском рынке, лучшей в моем профессиональном опыте
2. Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)
3. Методы управления персоналом
5. Управление персоналом фирмы (на примере США)
9. Место и роль планирования карьеры в практике управления персоналом
10. Операционный менеджмент как система. Управление персоналом в системе операционного менеджмента
11. Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом
12. Анализ управления персоналом предприятия
13. Лидерство. Управление персоналом
14. Модели управления персоналом
15. Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли
16. Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
Подушка "MediumSoft Стандарт", 70х70 см. 
Руль электронный "Я тоже рулю". 
Вкладыши "Полянка". 20. Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии
21. Управление персоналом предприятия (фирмы)
25. Продюсирование как форма управления персоналом в музыкальной индустрии
28. Американский стиль управления персоналом
29. Новые тенденции в японской системе управления персоналом
32. Управление персоналом подбор кадров
Фляга "S.Quire 1406YX-3", 0,18 л, сталь (цвет: серебристый с рисунком). 
Пенал большой "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (розовый, цветной горох). 
Наклейка зеркальная "Птицы", 30x40 см. 33. Построение эффективной системы управления персоналом организации
34. Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года
35. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
36. Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка
37. Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
41. Аутстаффинг как способ управления персоналом
42. Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»
44. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке
45. Автоматизация управления персоналом
46. Информационная система "Управление персоналом"
47. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне
48. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
Магнитная доска для фото, с маркером, 30x48 см. 
Мультиплеер "Антошка". 
Ниблер силиконовый "Зайчик", голубой. 49. Анализ и совершенствование методов управления персоналом
50. Анализ методов управления персоналом и конкурентоспособности организации
51. Анализ организации производства и управления персоналом на примере ООО "Фастикс"
52. Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"
53. Анализ системы управления персоналом мебельной фабрики
57. Антикризисное управление персоналом организации
58. Женщина, как руководитель, особенности стиля управления персоналом
59. Зарубежный опыт управления персоналом
60. Инновации в сфере управления персоналом на примере ООО "Евросеть Санкт-Петербург"
61. Информационное обеспечение управления персоналом
62. Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
63. Концепции управления персоналом
64. Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом
Караоке песенки В. Шаинского. 
Дуст от муравьев "Чистый дом", 350 грамм. 
Покрывало "Нордтекс. Цветочный ковер", 150х200 см. 65. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО "Алькон-М"
66. Методы управления персоналом
68. Методы управления персоналом. Обучение новичков
69. Методы эффективного управления персоналом
73. Организация и документационное обеспечение управления персоналом
74. Организация системы управления персоналом в фирме
75. Основные проблемы управления персоналом
76. Основы управления персоналом
77. Особенности управления персоналом в России
78. Особенности управления персоналом инновационной организации
79. Оценка эффективности управления персоналом
80. Понятие и перспективы стратегического управления персоналом
Стульчик-сумка для кормления и путешествий с пеленальной площадкой. 
Рюкзак "Max Steel", 42x29x15 см. 
Поильник в комплекте с трубочкой "Малышарики", от 6 месяцев, 360 мл. 81. Практика управления персоналом: европейская модель
82. Принципы управления персоналом производственного предприятия
83. Проблемы управления персоналом организации
84. Психологические основы управления персоналом
85. Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"
89. Система управления персоналом на ЗАО "Азовэлектросталь"
90. Система управления персоналом на предприятии
91. Система управления персоналом организации
92. Совершенствование подсистемы "Управление персоналом" автоматизированной системы управления "БелАЗ"
93. Совершенствование системы управления персоналом в организации
94. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
95. Совершенствование управления персоналом на ОАО "Ижмашстанко"
96. Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"
Фоторамка (коллаж) на 6 фото (10x15 см), 45x2x37 см. 
Форма разъемная Regent "Easy" круглая, 26x7 см. 
Спиннер двухкруговой "Компас" (красный). 97. Стратегическое управление персоналом
98. Стратегия управления персоналом
99. Теории мотивации потребностей в управлении персоналом
