|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом |
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм. 
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). ВВЕДЕНИЕ Вопрос оценки эффективности деятельности HR-службы является одним из наиболее дискуссионных, не имеющих однозначной трактовки. В российских источниках в последнее время этому вопросу уделяется все больше внимания. Причем зачастую данные исследования инициируются не акционерами или менеджментом компаний, но руководителями HR-подразделений, заинтересованных в максимально объективной (насколько это возможно) оценке их работы. Дело в том, что чаще всего оценка деятельности данных служб осуществляется на основе мнений первых лиц компаний. Это отчасти оправдано, поскольку служба управления персоналом оказывает услуги, получателями которых являются руководители. Однако отсутствие четко определенных (и при возможности измеряемых) критериев снижает мотивирующий эффект подобного рода процедур. При оценке эффективности управления персоналом должны быть учтены экономические и социальные аспекты. Экономическая эффективность означает достижение больших результатов при тех же затратах, либо снижение затрат при получении того же результата. Социальная эффективность достигается путем удовлетворения потребностей персонала, формирования чувства удовлетворенности трудом. 1. Оценка эффективности управления персоналом Анализ может быть проведен на двух уровнях: Оценка эффективности системы управления, основанная на анализе результатов деятельности, в том числе системы показателей по труду. В этом случае остается открытым вопрос о вкладе HR-департамента в достижение этих показателей. Либо оценка эффективности деятельности кадровой службы путем соотнесения расходов на содержание службы и реализацию кадровых мероприятий с результатами работы предприятия. Оценка эффективности реализации каждой из функций HR-службы. В этом случае важно определить набор услуг по каждой из функций и критерии оценки качества. Например, для оценки эффективности выполнения функции отбора могут быть использованы показатели: среднее время заполнения вакансии, коэффициент укомплектованности кадрами, процент принятых работников с компетентностью, не соответствующей требуемой. Показатели должны анализироваться в динамике, по отношению к принятым нормативам, в сравнении с показателями аналогичных организаций. Полезным представляется рассмотрение подхода, изложенного Р. Капланом и Д. Нортоном, в рамках системы сбалансированных показателей. Авторы считают, что существуют три общих показателя, оценивающих кадровую ситуацию в целом. Среди них: удовлетворенность работника, измеряемая в ходе регулярных опросов персонала, сохранение кадровой базы, исчисляемое как процент текучести ключевого персонала, и эффективность работника (показатель дохода на одного работника, либо показатель добавленной стоимости на одного работника, либо соотношение объема производства к суммарной заработной плате работников). Определенную практическую ценность может иметь использование подхода, изложенного Д. Гестом и Р. Пексеем. Авторы полагали, что эффективность УЧР можно измерить относительно: • организационной эффективности; • заданных целей (при условии определения критерия успешности достижения целей); • определенных количественных измерений (трудозатраты, текучесть кадров, производительность труда и т.п
.); • взгляда заинтересованных лиц на перспективы (мнение руководства компании об эффективности работы службы персонала). Интерес может представлять рассмотрение следующих статистических показателей: • производительность труда как результирующий показатель, характеризующий эффективность использования персонала; • численность персонала и его структура по категориям работающих (удельный вес рабочих, руководителей, специалистов, служащих), по стажу; возрасту (в том числе средний возраст работающих); полу, уровню образования; уровень текучести (в том числе с указанием причин увольнений); • использование рабочего времени – общее количество официальных часов работы, дополнительное время, причины отсутствия на работе; • расходы на персонал, включающие: затраты на заработную плату (ее удельный вес в издержках), выплаты социального характера, предусмотренные законодательно и дополнительные (удельный вес в затратах), иные выплаты (содержание социальной инфраструктуры, дивиденды и пр.). Интерес представляют относительные показатели: расходы на одного работника, доля расходов на персонал в общих расходах предприятия, рентабельность вложений в персонал, величина средней заработной платы; • условия труда (уровень травматизма, заболеваемости, удельный вес работающих во вредных условиях). Конкретный набор таких показателей определяется организацией самостоятельно, исходя из стратегических целей компании, полномочий службы управления персоналом, степени ее участия во внутриорганизационных процессах. Социальная эффективность управления персоналом может быть оценена при помощи показателя удовлетворенности трудом. Очевидно, что он приобретает значение для анализа лишь при систематическом его отслеживании и целенаправленном воздействии на его составляющие со стороны менеджмента. Длительное время большинство исследователей полагали, что удовлетворенный работник – результативный работник. Именно это устойчивое предубеждение способствовало поддержанию интереса менеджеров к данному направлению исследований. Однако более поздние исследования не подтвердили наличия устойчивой связи между удовлетворенностью и качеством и количеством труда. Причем неверным является как утверждение: «Удовлетворенность вызывает результативность», так и обратное: «Результативность означает удовлетворенность». Более точно данная взаимосвязь может быть описана следующим образом. Улучшение результатов труда приводит к более высокому вознаграждению (экономическому, социальному, психологическому), которое, будучи воспринято как адекватное, формирует чувство удовлетворенности и определяет большие усилия работника по выполнению своих обязательств перед организацией. Однако прежде чем принять решение относительно важности исследований уровня удовлетворенности, нужно иметь в виду, что: 1. Результативность может быть рассмотрена не только как количество и качество труда. Поведение удовлетворенного сотрудника включает: обучение неквалифицированных сотрудников, помощь коллегам в завершении работ, работу сверхурочно, поддержание положительного имиджа организации и т.д.; 2. Существует устойчивая взаимосвязь между удовлетворенностью и текучестью персонала, а также абсентеизмом.
Высокая текучесть связана с высокими издержками по найму новых сотрудников, снижением морали среди оставшихся сотрудников и ухудшением имиджа организации. Показателями, свидетельствующими о неудовлетворенности, являются: опоздания на работу, хищения, невысокая степень вовлеченности, интеграции в организацию. Учет данных обстоятельств позволяет сделать вывод о том, что удовлетворенность сотрудника является важной характеристикой, влияющей на его поведение в организации, требующей соответствующего воздействия со стороны менеджмента. Удовлетворенность сотрудника организацией также важна, как и удовлетворенность организации сотрудником. Содержание мотивов трудовой деятельности не является тайной для менеджеров, знакомых с теориями А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и др. Поэтому чаще всего они сами решают, что необходимо сотрудникам в данный момент. Для большинства линейных менеджеров этот аспект управленческой работы кажется слишком теоретизированным и не имеющим отношение к практической деятельности. Возможно, этот подход рационален для небольших организаций, имеющих хорошие коммуникационные каналы, встроенные в повседневную деятельность организации. Однако его эффективность кажется весьма сомнительной для больших организаций, заинтересованных в максимальной отдаче от сотрудников. Исследование уровня удовлетворенности трудом предоставляет организации следующие преимущества: позволяет получить информацию об общем уровне удовлетворения трудом, определить области наибольшего удовлетворения или недовольства, т.е. своевременно диагностировать проблемы; дает возможность расширить коммуникативные каналы, «выпустить пар» негативных эмоций, поддерживать обратную связь с персоналом в оценке действий, предпринимаемых менеджерами. Необходимая для оценки уровня удовлетворенности трудом информация может быть получена; при помощи личных контактов менеджеров. Это практичный, широко распространенный, но весьма трудоемкий метод; при помощи вторичной информации: данные о прогулах, опозданиях, жалобы, текучесть персонала, беседы с увольняющимися сотрудниками, показатели качества и количества выполненной работы; при помощи специально организованных опросов персонала. Опрос может быть проведен как в форме анкетирования, так и в виде интервью. Однако беседа с каждым работником требует, помимо высокой квалификации интервьюера, значительных затрат времени (от 1 до 2 часов), что существенно повышает стоимость исследования. Более рациональный подход – разработка опросников. Существенным недостатком данного метода является возможное несоответствие между идеальными представлениями и поведением в реальной ситуации. Однако использование опросов наряду с наблюдением и анализом внутренней информации позволяет сформировать обоснованные заключения. Оценка удовлетворенности трудом проводится при помощи шкал суммарных оценок (шкалы Р. Лайкерта), в том числе с использованием шкал с изображением лиц. 2. Оценка деловых качеств руководителей и менеджеров Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.
Список служб и подразделений вам следует модифицировать в соответствии с внутренней структурой организации предприятия, на котором вы проводите опрос. 3.PВаша должность? а)Pруководитель/топ-менеджер; б)Pменеджер среднего звена; в)Pменеджер низшего звена; г)Pрядовой работник. Благодарим вас за потраченное время. Ваши отзывы очень ценны для нас! Заключение Главное преимущество гостиницы состоит в том, что она является убежищем от домашней жизни. Это замечательное изречение принадлежит классику драматургии Бернарду Шоу. Гостиница, гостеприимство слова однокоренные и несущие в себе огромную смысловую нагрузку. Стать домом вдали от дома для своих гостей это то, к чему должна стремиться любая гостиница. Качество обслуживания требует корпоративной культуры, которая должна быть основана на многих поведенческих аспектах деятельности персонала. Предложенная вашему вниманию книга направлена на формирование грамотной политики управления персоналом, его отбора, обучения и оценки его деятельности. Я надеюсь, что наше исследование поможет практикам в их повседневной работе, а теоретиков приблизит к той реальности гостиничной индустрии, которая существует на данный момент в сфере работы с персоналом
1. Качество услуг: показатели качества, методы оценки, особенности обеспечения
2. Психодиагностика профессионально важных свойств и деловых качеств
3. Оценка имущества, полученного в качестве вклада в уставный капитал
5. Оценка животных-производителей по качеству потомства на специальных станциях
9. Измерение качества и менеджмент качества парикмахерских услуг
11. Критерии оценки уровня продуктивности коммуникативной деятельности психолога-консультанта
12. Критерии оценки искренности и неискренности человека
13. Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда
14. Критерии оценки и стандарты работы при аттестации
15. Производственные критерии оценки проекта
16. Критерии оценки инвестиционных проектов
Микрофон "Караоке. Я пою". 
Багетная рама "Donna" (цвет - темно-коричневый). 
Перчатки одноразовые "Paclan", нитриловые, размер M, 100 штук. 17. Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров
18. Изучение методов оценки качества масла вологодского
19. Методы оценки качества товара
20. Интегральные методы оценки качества переходных процессов
21. Профессиональные качества менеджера по продажам
25. Анализ ресурсов и оценка качества ремонта сельскохозяйственной техники
27. Сравнительная оценка качества мясных консервов отечественного и импортного производства
28. Сравнительная оценка качества растительных масел отечетвенного и импортного производства
29. О результатах самооценки деловых и личностных качеств
31. Оценка качества антимикробной химиотерапии
32. Оцениваем менеджеров: методы assessment’а
Подставка для колец "Единорог", арт. 62243. 
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Трюк с мячом!", 400 мл. 
Снежкобластер "Тройной". 33. Сравнительный обзор международного опыта оценки качества высшего образования
35. Анализ ресурсов и оценка качества ремонта сельскохозяйственной техники
37. Физические качества человека. Средства и методы их воспита-ния.
41. Оценка качества воды прибрежной зоны Куршского залива и Балтийского моря в районе Зеленоградска
42. Анализ ресурсов и оценка качества ремонта сельскохозяйственной техники
43. Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека
44. Основные загрязнители и оценка качества подземных вод РСО-Алания в условиях техногенеза
45. Методы управления качеством
46. Заготовка, хранение и оценка качества сена
47. Оценка качества и точности полевых измерений
48. Классификация методов контроля качества РЭСИ. Методы неразрушающего контроля РЭСИ
Одноразовые стаканы, 3000 штук. 
Хлебная форма прямоугольная, 0,5 кг. 
Набор для творчества "Ткацкий станок". 49. Статистические методы приемочного контроля качества продукции
50. Оценка качества зерномучных изделий
51. Товароведение и оценка качества товаров быстрого приготовления
52. Товароведная характеристика и оценка качества огурцов свежих и консервированных
53. Физико-химические свойства и методы контроля качества товаров
57. Оценка качества продовольственных товаров
60. Сравнительная характеристика и оценка качества дезодорантов
61. Товароведная оценка и экспертиза качества кетчупов
62. Товароведческая оценка качества игристых вин
64. Современные подходы к оценке качества сестринской помощи
Мягкая игрушка "Груффало". 
Светильник "Совенок", 16,5 см. 65. Качество решений: формирование и оценка
68. Оценка качества продукции завода полистиролов ОАО "Нижнекамскнефтехим"
69. Оценка качества трудовой жизни
73. Акустические методы контроля качества продукции
74. Показатели качества сильнонагруженных металлических конструкций и методы их контроля
75. Анализ проблем оценки качества электроэнергии
76. Развитие физических качеств методом круговой тренировки
77. Математическая обработка результатов анализа и оценка их качества
79. Оценка качества корпоративного управления и финансовой отчетности ОАО "Ростелеком"
80. Статистические методы анализа качества
Набор "Парикмахер". 
Пенал-тубус "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (серая клетка). 
Мягкие навесные игрушки для кроватки "Водный мир. Дельфин". 81. Экономическая оценка качества сельскохозяйственной продукции
84. Правовое регулирование качества продукции с учетом интересов потребителей
85. Человеческие качества в цикле рассказов Людмилы Улицкой "Бедные родственники"
89. Качеств воды в Суздальских озерах
91. Промышленное производство и качество окружающей среды
93. Влияние подвижных игр для развития физических качеств у юных легкоатлетов (10-14 лет)
94. Влияние личностных качеств педагога на успешность профессиональной деятельности
95. Ассортимент, качество и пищевая ценность хлеба
96. Составление проекта НТД и определение качества блюда "Ризотто по-итальянски"
Набор мягкой мебели для гостиной "Коллекция". 
Точилка "Berlingo" механическая. 
Конструктор "Новый год". 97. Товароведная характеристика и экспертиза качества водки
98. Экспертиза и качества нетрадиционных морепродуктов
99. Качество стали
Совок №5. 
Шарики, 100 шт. 
