![]() |
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
![]() |
Кадровая политика на примере ОАО Газпром |
смотреть на рефераты похожие на "Кадровая политика на примере ОАО Газпром" Введение. Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой. Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений. В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно- производственного персонала выделяют следующие категории: — рабочие; — специалисты (инженерно-технические работники); — служащие; — младший обслуживающий персонал (МОП); — ученики; — охрана, Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства. Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности. К. категории рабочих относится работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, — это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, — это вспомогательные рабочие. К. инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, — руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и др. К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.) Младший обслуживающий персонал — это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия. Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.
В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны. В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям. В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них — новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения. Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала. Кадровая политика Особенности современного состояния газовой отрасли, наличие элементов кризисных явлений становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО «Газпром». В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления, соответсвующая миссии и стратегии Газпрома, стоящим перед ним, его предприятиями и другими структурами конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте. Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия опирается на понятии стратегии предприятия – совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер. Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно- рыночную, технологическую, фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В некоторых случаях отдельно формируется блок стратегии безопасности предприятия, в который включаются намеченные мероприятия по предотвращению нежелательного и непредсказанного течения внешних и внутренних процессов или наступления событий. Обычно документ, содержащий в себе в более или менее или менее подробной форме эти составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией предприятия. С точки зрения управления и развития персонала предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства.
Если избрана стратегия максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест. Многоуровневая аттестация кадров. Одним из основных средств реализации кадровой политики Газпрома являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована. Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом. При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома. Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах. Целостность системы аттестации, т. е. Взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации. Многоуровневость системы аттестации, т. е. Охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством - от отдельных работников и коллективов до предприятий в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала. Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и ОАО «Газпром» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т.
Лигачев, конечно, не сахар. Но и Ельцин тоже не подарок. Как обычно, конфликты эти начинались на пустом месте в том числе и по причине ельцинской неуживчивости. Борис Николаевич искренне считал себя, любимого, выше на две головы любого члена Политбюро, в чем, ничтоже сумняшеся, расписывался самолично. В своей «Исповеди» он по обыкновению не жалеет черных красок для описания недавних сослуживцев. В его изложении Соломенцев неуверенный неврастеник, Рыжков занимается не своим делом, Лукьянов паникер, Язов тупица, Чебриков «кагэбэшник». И только он сам Борис свет Николаевич краса и гордость советской страны. (О Лигачеве фактически втором тогда человеке в партии разговор впереди.) Как будто не было у него за спиной партийного прошлого. Как будто все эти годы не играл он по установленным сверху правилам, не читал фальшивых речей и не клялся в верности идеалам коммунизма в том числе письменно. (Одна из подписанных им статей называлась, к примеру, «Воспитанию в труде партийную заботу». Она была опубликована во 2-м номере журнала «Народное образование» за 1981 год.) Первый звонок, предвестник грядущей бури, прозвучал зимой. 19Pянваря 1987 года, на заседании Политбюро, Ельцин позволил себе раскритиковать проект горбачевского доклада к пленуму: «О перестройке и кадровой политике»
1. Анализ кадров предприятия на примере кафе "Гора"
2. Разработка амортизационной политики предприятия
3. Разработка кадровой стратегии в семи шагах
9. Анализ платежеспособных предприятий и разработка методов финансовой санации
10. Взаимоотношения производственного предприятия с бюджетом на примере ОАО «ДВМП»
13. Учет товаров на предприятиях оптовой торговли на примере "Тим-компани"
15. Разработка СУБД "Оперативный учет производственной деятельности промышленного предприятия"
17. Способы и формы создания предприятий иностранных инвестиций на примере Украины
19. Разработка основных элементов стратегии управления снабжением на предприятии
20. Формирование финансовой стратегии предприятия малого бизнеса (на примере ООО "Синтез")
21. Демографическая политика, как элемент социальной политики государства
25. Основные фонды предприятия. Анализ и методика расчета на примере предприятия
27. Несостоятельность предприятий. Анализ зарубежного и российского законодательства
28. Анализ итоговых финансовых результатов деятельности предприятия. Анализ баланса
29. Кадры предприятия и оплата труда
30. Разработка стратегии фирмы на основе анализа и оценки эффективности ее хозяйственной деятельности
31. Технико-экономический анализ деятельности предприятия. Ответы на вопросы
32. Анализ деятельности предприятия
33. Анализ платежеспособности предприятия
34. Анализ деятельности предприятия
35. Финансово-экономический анализ деятельности предприятия
36. Технико-экономический анализ деятельности предприятия
37. Анализ конкурентоспособности предприятия
41. Анализ деятельности предприятия
42. Бухгалтерский учет на предприятиях. Составление баланса предприятия
44. Бухгалтерский анализ рентабельности предприятия
45. Анализ деятельности предприятия
46. Анализ платежеспособности предприятия
48. Анализ деятельности предприятия
49. Анализ конкурентоспособности предприятия и его продукции
50. Анализ расходов предприятия торговли и пути их оптимизации
51. Анализ товарооборота предприятия общественного питания (ресторана "Горизонт")
52. Управление товарными запасами в торговом предприятии и на предприятиях пищевой промышленности
53. Внутренние миграционные потоки высококвалифицированных кадров на примере развитых стран ЕС
57. Кадры предприятия, их состав и структура
58. Работа предприятия с кадрами
59. Стратегический анализ и диагностика. Анализ микросреды предприятия
60. Формирование системы управленческого анализа на предприятиях молочной промышленности
61. Стратегический анализ рисков предприятия
62. Анализ деятельности предприятия "Вуд-Майзер Индустриес Ист"
63. Анализ кредитоспособности предприятия АО "Жарасым"
64. Анализ обеспеченности предприятия обороотным капиталом
65. Анализ расчетов предприятия с бюджетом
66. Корреляционный анализ финансов предприятия
67. Финансовый анализ деятельности предприятия
68. Финансовый анализ деятельности предприятия
69. Анализ банкротства предприятия
73. Анализ деятельности предприятия Западные электрические сети ОАО "Алтайэнерго"
74. Анализ деятельности предприятия ООО "Торговая компания "Диал-С"
75. Анализ деятельности предприятия по производству железобетонных изделий
76. Анализ деятельности предприятия СК "Проектные технологии" города Екатеринбурга
77. Анализ издержек предприятия
78. Анализ ликвидности предприятия
80. Анализ платежеспособности предприятия
81. Анализ расходов предприятия и распределения прибыли
82. Анализ рентабельности предприятия
83. Анализ рентабельности предприятия НПРУП "Экран"
85. Методика комплексного анализа деятельности предприятия
89. Экономический анализ активов предприятия
90. Экономический анализ деятельности предприятия
91. Экономический анализ деятельности предприятия
92. Анализ деловой активности предприятия и кредитоспособности предприятия
93. Анализ конкурентоспособности предприятия
94. Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"
95. Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")
96. Кадровая политика предприятия
97. Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс"
98. Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"