|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Психология, Общение, Человек Психология, Общение, Человек
Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании |
Мыло металлическое "Ликвидатор". 
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь". 
Забавная пачка "5000 дублей". Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании Ни одна организация не может гарантировать себя от серьезных проблем. Компании, в которых работают тысячи людей, ежедневно сталкиваются с самыми разнообразными проблемными ситуациями, связанными с "человеческим фактором". К ним могут относиться как отдельные неприятные инциденты, так и намечающиеся негативные тенденции. Наличие подобного рода проблем является неотъемлемой частью деятельности любой компании. Однако говорить о том, что сложилась кризисная ситуация можно лишь в тех случаях, когда она влечет или может повлечь за собой весьма серьезные последствия, угрожающие престижу, нормальному функционированию или даже самому существованию Компании. 1. Типы проблемных ситуаций К числу проблемных ситуаций, которые при определенных обстоятельствах могут перерасти в кризисные, стоит отнести: - падение дисциплины сотрудников; - высокий уровень текучести кадров; - стрессовые состояния или психофизиологические "срывы" сотрудников; - конфликты. Разумеется, речь идет не об индивидуальных случаях отмеченных типов, которые могут вызываться субъективными причинами, а о выявленных тенденциях к повторяемости подобных случаев, требующих анализа и вмешательства. Выявление указанных тенденций требует постоянного отслеживания кадровой ситуации в Компании. 2. Возможные причины возникновения кризисных ситуаций с кадрами Компании При всем многообразии и уникальности возникающих проблем в работе с кадрами можно, тем не менее, выделить наиболее типичные причины их появления. По типам ситуаций, приведенных выше, в качестве таких причин могут, в частности, выступать следующие. Причины снижения дисциплины сотрудников Компании: - общее снижение уровня "корпоративной морали" сотрудников Компании за счет утраты или "размывания" в сознании сотрудников целей Компании, а также в случае пренебрежения ими в пользу сугубо личных целей и интересов; - неудовлетворительное состояние межличностного взаимодействия сотрудников и руководства, наличие "барьеров общения" между ними, отсутствие атмосферы взаимного доверия и адекватной обратной связи; - нестабильный, "рваный" ритм работы, отсутствие "гладкого рабочего потока": частые авралы, чрезмерный объем ненужной или малопонятной сотрудникам бумажной работы, неоправданно частое изменение установившихся процедур принятия решений, отсутствие устойчивой "рутины", перебои в получении необходимых материалов и денежных выплат, чередование слишком жестких мер с попустительством и т.п.; - отрицательные примеры поведения руководителей подразделений: непоследовательность в требованиях и оценках эффективности, наличие "двойного стандарта" поведения, отсутствие подлинной идентификации с подчиненными и пр. - чрезмерно строгие правила, провоцирующие страх потери рабочего места, излишне вольное толкование дисциплинарных требований на грани произвола со стороны руководителя, а также неоправданное обилие дисциплинарных правил и ограничений. Причины высокой текучести кадров в Компании: По отношению к тем сотрудникам, которые покидают Компанию, пробыв в ней сравнительно недолго (скажем - несколько месяцев), можно говорить, прежде всего: - о недостатках в системе подбора кадров (неадекватное информирование кандидата о характере и условиях предстоящей работы, отсутствие необходимых деловых и личных качеств у кандидата и т.п
.); - о дефектах процедуры "вхождения в работу" нового сотрудника или слабом психологическом сопровождении этого процесса. Что же касается ухода из Компании ее "ветеранов", то причины этого могут быть более индивидуальными и разнообразными, концентрируясь, в основном, вокруг разного рода "неоправдавшихся ожиданий" (карьерного роста, материального вознаграждения, возможности самореализации), психологической несовместимости с коллегами или руководством, утраты ощущения собственной значимости в рамках Компании и т.п. Причины стрессов и эмоциональных срывов, связанных с работой в организации Стресс переживается как сугубо индивидуальная проблема сотрудника и может быть вызван самыми различными обстоятельствами: тяжелым жизненным "контекстом" сотрудника, его индивидуальной психологической уязвимостью, а также конкретными стресс-факторами, связанными и не связанными непосредственно с выполняемой работой. Проблемой для организации стресс может стать лишь в случае, когда возникновение его оказывается устойчивой тенденцией и затрагивает значительное число сотрудников Компании. Общими причинами такого рода тенденции могут стать: - изначально стрессогенный характер профессиональных требований на конкретном участке. Можно, например, с уверенностью говорить о стрессовом характере работы руководителя, менеджера, сотрудника службы безопасности и других видов деятельности; - ролевой конфликт, проистекающий из противоречивого характера требований, предъявляемых к сотруднику (требования общечеловеческой морали и интересы получения максимальной прибыли Компании, острое противоречие между профессиональной ролью и семейными обязательствами и т.п.); - перегрузка сотрудника большим объемом работы; - ответственность за других людей (коллег, подчиненных, клиентов и деловых партнеров); - отсутствие адекватного участия в подготовке и принятии организационных решений, затрагивающих базовые интересы сотрудника; - недостаточно продуманная и потому необъективная система оценки эффективности работы и вклада сотрудника в общее дело; - неудовлетворительные условия работы; - частые структурные, процедурные или организационные изменения в работе Компании, малопонятные или неожиданные для сотрудника. Причины конфликтов между сотрудниками организации Практика работы сложных организационных структур убеждает в неизбежности возникновения многочисленных и разнообразных конфликтных ситуаций. Идеально, когда атмосфера взаимовыручки и дружной командной работы удачно сочетается со здоровой конкуренцией между сотрудниками. Однако от конкуренции совсем недалеко до конфликта и агрессии. К наиболее типичным "организационным" причинам конфликтов можно отнести следующие: - тесная взаимосвязь между подразделениями Компании. Каждая рабочая группа зависит от результатов деятельности других групп. Когда нарушаются соответствующие обязательства по срокам или качеству, появляется реальная почва для взаимных обвинений, различные группы или подразделения Компании могут оказаться в состоянии устойчивой конфронтации друг с другом (явной или скрытой); - проблема ограниченных ресурсов.
Какой бы успешной ни была организация, в ней все равно не будет достаточно денег, материалов, помещений, штатных вакансий, которые удовлетворили бы все ее структурные единицы и всех сотрудников. Это становится почвой для обвинений руководства в несправедливом распределении ресурсов, взаимных претензий и обид; - недостаточно продуманная система вознаграждения за успешную работу. Очень трудно создать такую систему критериев оценки успешности и поощрения, которая удовлетворила бы всех. Одна из наиболее распространенных причин конфликтов в Компании; - неблагополучные межличностные взаимоотношения в коллективах, между подразделениями, между рядовыми сотрудниками и руководством. 3. Возможные подходы к разрешению кризисных ситуаций Способы преодоления кризисных ситуаций на практике, разумеется, столь же уникальны, как и сами конкретные ситуации. Тем не менее, многочисленные исследования поведения людей в организациях и гигантский опыт практического разрешения подобных проблем позволяет перечислить оптимальные подходы к ним. Правила укрепления "корпоративной морали" и преодоления слабой дисциплины сотрудников - обеспечить стабильность "рабочего потока" и эффективное управление производственным процессом; - честная и конструктивная реакция на жалобы и претензии сотрудников Компании со стороны руководства; - поощрение "обратной связи" от сотрудников не на словах, а на деле, публичное признание руководством полезности конкретных предложений по совершенствованию организации работы; - адекватная похвала и признательность за выдающиеся достижения в работе; - добиться того, чтобы каждый сотрудник точно знал, что от него требуется в терминах количества и качества выполняемой работы; - всегда выполнять данные обещания; - держать подчиненных в курсе планируемых или предстоящих изменений, если они существенно затрагивают их интересы; - готовность реально помочь сотрудникам в решении производственных и личных проблем; - относиться к каждому сотруднику со вниманием и уважением. - создать четкую, простую и внутренне непротиворечивую систему правил поведения и дисциплинарных требований для сотрудников Компании. Основные подходы к преодолению высокой текучести кадров организации - совершенствование системы подбора кадров для Компании; - отработка выверенной и уважительной процедуры "вхождения" нового сотрудника в Компанию, включающую в себя: - полноценное и подробное "собеседование-знакомство"; - предоставление новому сотруднику необходимой и достаточной информации о Компании, ее целях и политике; - обеспечение нового сотрудника точной информацией о предстоящей ему работе и перспективах на будущее; - представление нового сотрудника рабочему коллективу; - адекватная помощь на начальном этапе работы и достаточное количество контактов в период адаптации; - налаживание эффективного контроля за состоянием кадровых ресурсов Компании и психологического сопровождения сотрудников. Организационные методы профилактики стрессовых состояний и эмоциональных срывов Ряд шагов, предполагающих изменения в политике организации, могут быть полезными с точки зрения сижения уровня "производственного стресса".
Не довольствуясь одними объяснениями, Кремль поспешил ужесточить позицию. Уже 1 февраля Тито была вручена телеграмма, подписанная Молотовым, но выражавшая мнение Сталина, разгневанного тем, что его могли втянуть не в «холодную», а во вполне «горячую» войну с США и Великобританией. Советское правительство, говорилось в этом своеобразном послании, «совершенно случайно узнало о решении югославского правительства относительно посылки ваших войск в Албанию… СССР не может согласиться с тем, чтобы его ставили перед совершившимся фактом. И, конечно, понятно, что СССР как союзник Югославии не может нести ответственности за последствия такого рода действий, совершаемых югославским правительством без консультаций и даже без ведома советского правительства»[30]. Для разрешения кризисной ситуации Сталин потребовал незамедлительно созвать совещание трех заинтересованных сторон — югославской, болгарской и советской. Встреча на высшем уровне открылась в Москве 10 февраля 1948 г. СССР на ней представляли Сталин, Молотов, Маленков, Жданов, Суслов и Зорин; Болгарию — Димитров, Коларов и Костов; Югославию — Кардель, Бакарич, Джилас и Попович. На совещании Сталин не выступил, предоставив сделать это Молотову
1. Пути разрешения кризисных ситуаций в условиях риска
2. Разрешение конфликтных ситуаций
3. Менеджмент кризисных ситуаций
4. Психологическая помощь в кризисных ситуациях
5. Выведение предприятия из кризисной ситуации
9. Кризисные ситуации в социально-экономических системах
12. Конфликтные ситуации и пути их разрешения
13. Суть конфликтных ситуаций и их разрешение на примере ООО "ЭФЕС"
14. Медицинская защита в чрезвычайных ситуациях
15. Защита населения в чрезвычайных ситуациях и очагах поражения
Глобус Земли физический, 250 мм. 
Подставка для ванны "Мишка", антискользящая, цвет: бежевый. 
Магнитная доска для фото, с маркером, 30x48 см. 17. Пути и способы повышения устойчивости работы объектов экономики в чрезвычайных ситуациях
18. Защита населения в чрезвычайных ситуациях
19. Чрезвычайные ситуации мирного времени
20. Разработка плана локализации и ликвидации аварийных ситуаций и аварий на АЗС
26. Династический кризис и его разрешение "смутное время"
27. Международно-правовые способы разрешения международных споров
28. Технические резервы в страховой компании
29. Трудовые споры и порядок их разрешения
30. Компания "Уотерстоунс" (зарубежная книжная торговля)
31. Революционная ситуация 1859г—1861г. Отмена крепостного права
32. Обзор ситуации с внедрением автоматизированных банковских систем в финансовых структурах России
Кондиционер для белья BioMio "BIO-SOFT" с экстрактом хлопка и эфирным маслом эвкалипта, 1,5. 
Автомобиль-каталка. 
Универсальная вкладка для дорожных горшков (оранжевый). 33. Роль следственных ситуаций в организации раскрытия и расследования преступлений
34. Экологическая ситуация в городе Тольятти
36. Влияние революции в России на ситуацию в мире
41. Пути преодоления сложных педагогических ситуаций в процессе семейного общения
42. Оценка типичных жизненных ситуаций людьми разного возраста 20 - 25 лет и 40-45 лет
43. Дискуссия в ситуациях делового общения
45. Социальный конфликт и его разрешение
46. Демографическая ситуация и социальная политика
47. Межнациональный конфликт в России: причины возникновения и пути разрешения
48. Отчет о прохождении производственной практики в Белорусской аудиторской компании
Френч-пресс, 1000 мл. 
Заварочный чайник эмалированный Mayer & Boch "Подсолнух", 1,5 л, с ситечком. 
Набор из скатерти и салфеток "Botanica", 140x180/42x42 см. 49. Практика по бух. учету и аудиту в аудиторской компании «ФИНАНСЫ»
50. Организация рекламной компании
51. Российские телевизионные каналы и радиостанции: современная ситуация
52. Рекламная Компания на предприятии социокультурного сервиса и туризма
53. Ассортиментная политика как направление маркетинговой деятельности туристской компании
57. ТРАНСФОРМАЦИЯ КОМПАНИЙ: СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ И ТЕНДЕНЦИИ
58. Менеджмент компании Toyota (Тойота)
59. Холдинг компании и финансово-промышленные группы в России и за рубежом
60. Участие страховой компании "Колымская" в выставках и ярмарках
63. Обеспечение устойчивости работы агропромышленного объекта в условиях чрезвычайных ситуаций
64. Інвестиційна діяльність страхових компаній
Набор игрушек на присосках "Каскадер". 
Перчатки Paclan, латексные, 100 штук, размер М. 
Ведро-контейнер для мусора, 50 литров, серое, качающаяся крышка. 65. Рекламная Компания на предприятии социокультурного сервиса и туризма
66. Несколько замечаний к ситуации в постсоветских государствах центрально-азиатского региона
67. Особенности современной политической ситуации на Украине
68. “Аграрно-крестьянский вопрос” и его разрешение с помощью реформы 1861 г.
69. От реформ к кризисным явлениям в Советском обществе (1965 - 1985 гг.)
74. ОАО "Мобильные ТелеСистемы" (МТС). История образования и развитие компании
75. История компании ВымпелКом
76. Миссия компании – не декларация, а инструмент для работы
77. Виды экстремальных ситуаций
78. Языковая ситуация в Арморике в V-VII веках
79. Механизм нормативизации ценностей в культуре, их конфликт в сегодняшней ситуации
80. К вопросу об изучении проблемы духовной ситуации России конца XIX-начала XX вв на уроках литературы
Рюкзак-кенгуру "Baby Active Lux", вишневый. 
Карточная игра "Додо". 
Полотенце махровое "Нордтекс. Aquarelle", серия "Волна" (цвет: светло-зеленый), 70х140. 81. Авторская позиция и форма ее выявления Ф.М. Достоевского "Преступление и наказание"
83. Маркетинговий аналіз ситуації
84. Формирование имиджа компании
85. 13 уроков лучших компаний США
89. Конфликтные ситуации и пути их преодоления
90. Инновационный менеджмент в фармацевтической компании
91. Менеджмент в компании Ксерокс
92. Организационные формы интеграции компаний
93. Проект разработки способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций
95. Как компании трансформировать знания в успех
96. Использование вопросов для выявления скрытых потребностей в продажах
Мешок для обуви "Wild", 1 отделение. 
Сумка для прогулочной коляски Altabebe, арт. AL1004. 
Лоток для кухни раздвижной, 30(50,5)х42,5x6,5 см. 97. Маркетинг в высокотехнологичных компаниях
