|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы социальной ответственности предприятия |
Гуашь "Классика", 12 цветов. 
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь". 
Наклейки для поощрения "Смайлики 2". на примере компании «Балтика» Реферат Выполнила: студентка 5 курса факультета «Социологии» Александрова М.А. ИСИ (Институт Социальной Инженерии), Москва, 2007 1. Введение Прежде чем говорить о формировании лояльности персонала, рассматривать особенности и цели этого процесса, обратимся к сути понятия «лояльность». В самом общем смысле, лояльность трактуется как чувство преданности и позитивный настрой по отношению к кому/чему-либо. Когда же речь идёт об отношении сотрудников к фирме-работодателю, лояльность выражается в желании работать эффективнее, стремлении соответствовать принципам компании, активно содействовать достижению её целей. Поэтому руководство предприятий, нацеленных на успешную деятельность в долгосрочном периоде, обязательно задумывается о программе формирования лояльности персонала как о ключевом моменте кадровой политики. В свое время один из топ-менеджеров «Ge eral Elec ric» Джек Уэлч дал следующее простое, но ёмкое объяснение: «Лояльный персонал — это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям моего предприятия и готовых на многое ради его процветания». Выделяя суть подобных высказываний, заметим, что при наличии лояльных сотрудников руководители могут рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, повышающие производительность труда и позволяющие с большей эффективностью решать проблемные вопросы. Сохранность секретной информации, терпимость к временным трудностям, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию — все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства. В условиях острой конкуренции, уровень лояльности персонала приобретает особое значение – во многом от него зависит, сможет ли компания занять достойное место на рынке, удержать, а затем и улучшить своё положение. Таким образом, грамотно выстроенная программа стимуляции сотрудников, обеспечение их социальной защищённости и создание достойных условий труда способны не только окупить себя, но и завоевать конкурентное преимущество. И наоборот, печально известный принцип кратковременной эксплуатации и частой смены кадров, получивший в Америке название “a hire a d fire compa y” (организация, которая все время принимает и увольняет людей), свидетельствует о дилетантском подходе руководства, т.к. в кризисные моменты лишает организацию устойчивости и перспектив развития. Люди, не чувствующие связи с работодателем, уходят, как только появляется шанс зарабатывать больше. Сегодня крупные и динамично развивающиеся предприятия в России и за рубежом вкладывают значительные средства в развитие персонала, программы страхования, льготный отдых и медицинское обслуживание для работников и их семей. Причём каждой компании требуется свой оригинальный комплекс мер, который адекватно отвечал бы, с одной стороны, потребностям и миссии организации, с другой – ряду внешних факторов, таких как положения законодательства, локальная социально-экономическая обстановка, местные культурные нормы и т.д. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования – чаще всего – опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций.
В данной работе мы рассмотрим конкретный пример формирования лояльности персонала через реализацию программы социальной ответственности. И проанализируем опыт крупнейшей в России компании в сфере производства товаров народного потребления – пивоваренной компании «Балтика», которая не первый год с успехом проводит социально-ориентированную политику в отношении своих сотрудников, а также принимает активное участие в общественно значимых событиях и социальных проектах национального и регионального масштаба. 2. Факторы формирования лояльности персонала Анализируя опыт успешных кадровых стратегий на предприятиях — лидерах рынка, исследователи традиционно выделяют три основных фактора формирования лояльности: 1) материальное стимулирование (при условии, что сотрудники видят, как именно личный вклад в работу компании влияет на величину полученной премии), 2) принцип обратной связи, когда сотрудники разного уровня получают возможность донести до руководства своё мнение об эффективности менеджмента и общей политике организации, а также выдвинуть собственные предложения по улучшению ситуации, 3) нематериальное стимулирование, в рамках которого обеспечиваются социальные пакеты, проводятся тренинги, обучающие программы, организуются корпоративные праздники, не остаются без внимания индивидуальные заслуги сотрудников, а при вознаграждении учитываются их личные потребности. Всё это создаёт у работника ощущение собственной значимости для компании, способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению оправдать её доверие. Следовательно, залогом успеха при формировании лояльности является удачный синтез схем материального и нематериального поощрения с одновременным развитием обратной связи. В ситуации равноценности материального вознаграждения, на первый план в борьбе за квалифицированные кадры, естественно, выходят нематериальные факторы стимуляции: в первую очередь, социальная защищённость и участие в значимой миссии, которую взяла на себя компания. 3. Реализация программы социальной ответственности 3.1 Условия социальной ответственности в современном обществе Ни одно предприятие не существует в вакууме: своей деятельностью оно в той или иной степени влияет на внешнюю среду и само подвергается влиянию. Это постоянное взаимодействие может иметь различный характер и масштаб. Так, есть обязательный минимум требований, предъявляемых государством каждому предприятию. Например, компания, осуществляющая свою деятельность в рамках закона, является налогоплательщиком. Это первый и основной путь реализации социальной ответственности компаний. Улучшение социальной ситуации в стране, рост благосостояния населения во многом зависит от успеха ведущих компаний страны на международном рынке. В то же время есть компании, заинтересованные в более тесном сотрудничестве с обществом, в котором функционируют – они не ограничиваются обязательным минимумом и разрабатывают собственную политику социального партнёрства, программу инвестирования в социальную сферу. Вкладывая в развитие общества, они создают благоприятную среду и для собственной деятельности, так же, как жители дома улучшают собственные условия, благоустраивая свой двор.
Однако реализовать подобную программу можно, лишь преуспевая. Этот принцип лёг в основу официальной позиции компании «Балтика»: «Главное условие социальной ответственности компании «Балтика» - эффективный и конкурентоспособный бизнес». И здесь мы можем обнаружить интересную взаимосвязь. Предприятие должно постоянно развиваться, чтобы создавать новые рабочие места в своей и смежных отраслях, оно должно производить конкурентоспособный товар и правильно позиционировать его на рынке. Всё это требует работы хорошо организованного коллектива квалифицированных сотрудников, способных, а главное, – желающих развивать компанию. Таким образом, мы получаем циклическую модель взаимосвязи работника, компании и общества: Лояльный сотрудник вкладывает усилия в развитие компании, успешная компания не только обеспечивает достойное материальное вознаграждение для своих сотрудников, но и вносит вклад в развитие общества, а сильное общество в итоге создаёт более комфортные условия, как для отдельных индивидов, так и для компаний. В результате становится очевидна заинтересованность персонала не только во внутрикорпоративной социально-ориентированной политике, но и в осуществлении более масштабных программ социальной ответственности. 3.2 Уровни реализации программ социальной ответственности Реализовывать программы социальной ответственности предприятие может на разных уровнях: Внутренний уровень – программы, проводимые компанией в отношении собственных сотрудников. Внешний локальный уровень – программы, влияющие на развитие отдельных городов или регионов. Обращаясь к реальному примеру, следует заметить, что ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» реализует свою программу социальной ответственности на обоих уровнях. Сообщения пресс-службы компании содержат подробную информацию о многочисленных социально значимых мероприятиях, проведённых компанией за последние несколько лет. 3.3 Реализация программы социальной ответственности компанией «Балтика» На внутреннем уровне компания «Балтика» использует программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. При этом средняя заработная плата сотрудников компании в 1,5—2 раза превышает среднюю зарплату по региону. Кроме того, компания осуществляет материальную помощь сотрудникам по случаю: свадьбы, декретного отпуска, рождения ребёнка, 50-летия, выхода на пенсию, смерти близких родственников, форс-мажорных ситуаций; То есть организация помогает сотруднику в моменты, важные для него и его семьи. Ниже ещё будет отдельно упомянут новый, активно используемый многими российскими компаниями принцип так называемых «семейных» PR-мероприятий. Рассмотрев социальный пакет, предоставляемый работникам компании «Балтика», сразу же замечаем, что особое внимание здесь уделено решению вопроса о личном и семейном оздоровительном отдыхе. Корпоративная база отдыха и детский оздоровительный лагерь в курортном районе Санкт-Петербурга, спортивно-оздоровительные комплексы на заводах (с бассейнами и тренажерными залами), оплата путевок в летние лагеря для детей сотрудников. Кроме того, пакет включает в себя традиционно востребованные блага, такие как: Добровольное медицинское страхование (включая стоматологические услуги и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам) Страхование жизни, страхование от несчастного случая Компенсация на питание Дополнительные выплаты по больничным листам Дополнительные выплаты по командировочным расходам Выплаты при переводе работника на работу в другую местность Страхование имущества по льготным ценам Проведение корпоративных командных турниров по игровым видам спорта Корпоративные праздники Новогодние подарки для сотрудников и их детей Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании Наличие оснащенных медицинских кабинетов Отдельного упоминания в связи с формированием лояльности персонала заслуживает достаточно новый для России, но уже активно используемый многими российскими компаниями принцип так называемых «семейных» PR-мероприятий, влияние которого прослеживается и в социально-ориентированной внутренней политике компании «Балтика».
Уровень бедности это всего лишь доля американцев, доходы которых ниже черты бедности. Примерно 11P% американцев бедны, и этот показатель ничуть не лучше показателя 1970-х годов. На протяжении 1980-х годов уровень бедности постоянно рос, а в 1990-х годах пошел на спад. Общий показатель бедности скрывает некоторые цифры, которые в противном случае поразили бы нас, будь они опубликованы: примерно один из пяти американских детей живет в бедности, а среди чернокожих детей в бедности живут почти 40P%. Единственным нашим обнадеживающим успехом в борьбе с бедностью является ее снижение среди престарелых с 30P% в 1960-х годах до менее чем 10P% в настоящее время, главным образом в результате реализации программы социального обеспечения. Неравенство доходов.PМы озабочены размером пирога, но нас волнует и то, на какие доли он нарезан. У экономистов есть инструмент, который обращает неравенство доходов в одно численное выражение,P индекс ДжиниP[106]. На шкале индекса Джини число 0 представляет собой абсолютное равенство состояние, при котором каждый работник зарабатывает одинаковую сумму
5. Информационные технологии в экономике. Основы сетевых информационных технологий
11. Технология формирования имджа фирмы
12. Командообразование как технология формирования управленческого потенциала организации
13. Творческое самостроительство личности и технология ее формирования в техническом вузе
15. Pr-технология работы страховой компании с клиентом после наступления страхового события
16. О формировании рынка экологически безопасных товаров и технологий. Экологически чистые районы
Глобус "Двойная карта" диаметром 320 мм, с подсветкой. 
Сетка москитная белая. 
Ручка-стилус шариковая сувенирная "Никита". 17. Информационные технологии, как инструмент формирования управленческих решений
19. Технологии формирования гражданской культуры будущего учителя
25. Технология работы социального педагога с семьёй
26. Проектирование технологии производства земляных работ
27. Технология механизированных работ в растениеводстве
30. Витражи Тиффани - технология работ
31. Психология формирования трудового коллектива - увольнение с работы
32. Конкурс как технология привлечения персонала
Набор контейнеров для хранения грудного молока и детского питания "Happy Baby", 6 штук. 
Менажница (5 секций) "Садовая ягода". 
Набор "Сделай слайм" (с разноцветными бусами, пенопластовые шариками, блёстки). 33. Формирование имиджа компании
35. Формирование у учеников ответственного отношения к учебе во время самостоятельной работы
37. К вопросу о технологии создания ситуации успеха в воспитательной работе с подростками
41. Формирование себестоимости продукции (работ, услуг) с позиции действующего законодательства
42. Технология работы с документами в современных условиях
44. Дипломная работа. Формирование и использование внебюджетных фондов
45. Социальная работа с героиновыми наркоманами. Технология лечения и социальной реабилитации
46. Методика формирования и развития практики корпоративного управления в средней компании
48. Разработка операционной технологии выполнения полевых механизированных работ
Книга-сейф "Двенадцать стульев", 24x17x6 см. 
Велобег "Slider" с ручным тормозом (цвет: матовый черный, 12"). 
Набор "Юный конструктор № 1", 137 деталей. 49. Технология работы с документами
50. Технология и организация избирательных компаний регионального уровня в Российской Федерации
57. Особенности формирования корпоративной культуры в японских и американских компаниях
58. Технологии групповой работы по принятию управленческих решений
59. Технология планирования торговой компании
60. Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании
62. Внутрикорпоративная оценка персонала и результатов его труда. Формирование улучшений
63. Использование технологий росписи по ткани в педагогической работе
64. Методика и технология работы социального педагога с педагогически запущенными детьми
Доска магнитно-маркерная, 60x90 см, алюминиевая рамка, полочка. 
Шезлонг детский "Веселый динозаврик". 
Пазл "Животные Сибири и Дальнего Востока", 55 деталей. 66. Разработка лабораторно-практических работ по технологии
67. Технология социальной работы как мастерство специалиста социальной работы
68. Формирование умений работы с историческими документами в I концентре школы
69. Формирование познавательных умений учащихся во внеклассной работе
73. Технология работы с различными видами конфликтов (12 моделей конфликтов)
74. Использование интернет-технологий в социальной работе с безработными гражданами
75. Междисциплинарные технологии социальной работы
76. Психологические технологии в социальной работе
77. Социальный проект как технология социальной работы
78. Технологии работы социального педагога с многодетной семьей
79. Технологии социальной работы в здравоохранении
80. Технологии социальной работы с лицами, злоупотребляющими наркотиками
Трубка телефонная беспроводная. 
Интерактивный Лев Bondibon. 
Микрофон "Пой со мной! Русское диско". 81. Технологии социальной работы с молодежью
82. Технология социальной работы
83. Технология социальной работы как мастерство специалиста социальной работы
84. Технология социальной работы с умственно отсталыми детьми
85. Применение информационных технологий в системе социальной работы с детьми-инвалидами
89. Проект промышленной сортировочной станции и технология ее работы
91. Влияние космоса на современные информационные технологии
92. Проблемы формирования промышленности европейского севера России
94. Проблемы формирования бюджета Ханты-Мансийского Автономного Округа
95. Межбанковские отношения на основе использования высоких технологий интербанковских телекоммуникаций
96. Формирование государственного строя США
Средство для сантехники "Cillit", от налета и ржавчины, спрей, 450 мл, 2 штуки. 
Бумага "Color copy", белая, А4, 250 гр/м2, 125 листов. 
Батут. 97. Формирование ответственного правительства в Англии в XVIIIв.
98. Формирования крепостного права. Крепостное хозяйство
99. Формирование Российской Империи и утверждение в ней абсолютизма
