|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Конфликт как метод управления в кризисной ситуации |
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм. 
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). Конфликт как метод управления в кризисной ситуации Владимир Александрович Баринов, доктор экономических наук, профессор кафедры государственного управления и менеджмента Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени. Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов. Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы. Структура регулируемого конфликтного процесса Анализ литературы по проблемам конфликтологии позволяет выделить следующие, во многом взаимосвязанные признаки социальных конфликтов. 1. Существование по меньшей мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом. 2. Взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии, без которой стороны не могут выйти из конфликтного поля. 3. Несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно она возникает, когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию, или при наличии дефицита ресурсов, тех или иных благ, всеобщим эквивалентом которых обычно выступают деньги. 4. Нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой и каждый из участников стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента. С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками. 5. Действия, направленные друг против друга. Это ведущий признак в диагнозе конфликта. Он отличает реальный конфликт как от не проявляющейся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции (неприязни, осознании несовместимости целей и ценностей и пр.), так и от конкуренции. 6. Понятия конфликта и конкуренции тесно взаимосвязаны и иногда отождествляются. Однако конфликт отличает от конкуренции осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга. Конкуренция (например, соперничество на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности) может иметь место и без знакомства конкурентов друг с другом и осознания несовместимости их целей.
Кроме того, при конкуренции возможны параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество, опосредованное другими людьми (в упомянутых выше примерах это опосредование потребителем или конкурсной комиссией). Следовательно, не всякая конкуренция есть конфликт. Однако если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом. 7. Использование давления или силы как крайнего варианта давления. Давление может быть разных видов: психологическое, экономическое, физическое и пр.; оно может осуществляться в форме угроз или практических действий. Применение давления, особенно силы, придает конфликту ярко выраженную негативную эмоциональную окрашенность, которая обычно возрастает по мере нарастания давления и использования более жестких его форм. В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо с сознанием, психологией людей. Учитывая отмеченные признаки конфликтов, их можно определить как основанное на реальных или мнимых противоречиях взаимодействие, преследующее несовместимые, взаимоисключающие цели сторон, действия которых направлены друг против друга и исключают взаимную выгоду. Стадии конфликта Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяют следующие его стадии. 1. Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, изоляционистском или недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и пр.). 2. Формирование. На этой стадии происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту. 3. Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений. 4. Угасание, или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достижения между ними соглашения, либо «устранения» одной из сторон. Стратегии управления конфликтами Деятельность руководителя или любого другого субъекта управления конфликтами непосредственно зависит от общей стратегии, на которую он ориентируется. Существуют три главных стратегии управления конфликтами. 1. Нормативная или морально-правовая стратегия. Ее цель — разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Возможность разрешения конфликта напрямую зависит от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил игры. Если же правила игры не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной из сторон, то используется убеждение или силовое навязывание этих правил игры с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимными.
В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество по определенным правилам. Причем уважение правил и поддерживание тем самым сферы консенсуса считается в конечном счете важнее, чем победа в конфликте. 2. Реалистическая стратегия. Эта стратегия основывается на неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации. Конфликты рассматриваются как неизбежные, поскольку в любой организации объективно существуют управляющие (субъект управления) и управляемые (объект управления). Считается, что всеобщее равенство в принципе недостижимо. Обязательное наличие в каждой организации почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение «всеобщего мира» и стабильно доверительного сотрудничества. Поэтому наиболее целесообразна ставка на «перемирие» и временное урегулирование конфликтов. В рамках реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра с нулевым выигрышем, т.е. выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой. Такую стратегию широко используют на предприятиях с высокой степенью эксплуатации и там, где руководство стремится к максимальной выгоде, в том числе личной, путем интенсивного «выжимания пота» при минимальной оплате труда, не задумываясь над этической и правовой сторонами реализуемой политики. 3. Идеалистическая стратегия. Эта стратегия ориентирована на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние ценности, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения новых целей. Данная стратегия предусматривает выигрыш всех сторон конфликта в результате его разрешения. При этом конфликт трактуется как игра, взаимодействие с положительной суммой выигрыша. Считается, что в данный момент все участники конфликта проигрывают. При решении лежащей в его основе проблемы все стороны окажутся в выигрыше. Реализация данной стратегии переводит взаимоотношения сторон в новую, бесконфликтную плоскость. Она либо устраняет источник конфликта, либо обесценивает его значимость, создавая новую шкалу целей и ценностей, в соответствии с которой источник конфликта утрачивает свое былое значение для его участников. Многообразие целей и средств разрешения конфликта обычно позволяет получить позитивный результат. Однако все зависит в первую очередь от иерархии потребностей участника конфликта. Успех идеалистической стратегии непосредственно связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и субъективной значимостью для него гуманных, альтруистических ценностей. Если бы все люди исходили из гуманного библейского принципа «возлюби ближнего твоего как самого себя», то это вообще устранило бы всякую почву для конфликтов. Однако реальное поведение людей в организациях далеко от того уровня, когда приемлемой может считаться лишь идеалистическая стратегия разрешения конфликтов. В целом же идеалистическая стратегия считается предпочтительной. В процессе такого разрешения конфликта все стороны оказываются в выигрыше, а кроме того, у участников вырабатывается устойчивый поведенческий образец, позволяющий им самостоятельно разрешать проблемы в будущем.
И они широко развернулись — во Вьетнаме, Чили, Анголе и Италии. И действительно: США смогли свергнуть власть Альенде в Чили осенью 1973 г., вернув страну в сферу своего влияния. А позже погиб и премьер Италии Альдо Моро, стремившийся к сближению с СССР. Но в целом Америка все же уступала. И все же опыт СНБ времен Киссинджера пригодился Рейгану. Ведь именно тогда отковались нужные для натиска на СССР кадры, показавшие себя в восьмидесятые. Тогда же возник и Центр по управлению кризисными ситуациями при Совете по нацбезопасности. Ну, а затем пробил час рейганова НСПГ… Первыми членами группы при Рейгане стали вице-президент Джордж Буш-старший, шеф Пентагона Каспар Уайнбергер, глава Госдепа Александр Хейг, начальник ЦРУ Билл Кейси и советник Рейгана по национальной безопасности Ричард Аллен. И уже 30 января 1981 г. НСПГ обсудила первый план секретных наступательных операций против Советского Союза. Время полностью оправдало рейгановскую новацию. В то же самое время в Москве никто никаких чрезвычайных ставок верховного командования не создавал
1. Экономические методы управления условиями труда в системе повышения качества продукции
2. Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом
3. Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка
4. Новые методы управления персоналом
9. Методы управления персоналом на предприятии ОАО "Сургутнефтегаз"
10. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические
11. Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом
12. Экономические методы управления персоналом
14. ОСОБЕННОСТИ КОММУНИКАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
15. Цели управления персоналом
16. Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)
Карандаши цветные "Lyra Groove", 10 цветов. 
Настольная игра "Скоростные цвета". 
Карандаши цветные, 24 цвета. 17. Службы управления персоналом
18. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
19. Разработка технологии процесса управления персоналом
20. Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации
21. Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»
25. Финансовые методы повышения прибыльности предприятия
26. Анализ управления персоналом предприятия
27. Лидерство. Управление персоналом
28. Методологические аспекты управления персоналом тур. организации
29. Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом
30. Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
Овощерезка ручная "SUPER KRISTAL Nicer-Dicer" (арт. 2295). 
Столик универсальный "Раскладушка". 
Простыня на резинке "Лимон", 90x200 см. 34. Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии
35. Управление персоналом предприятия (фирмы)
36. Контроль результатов деятельности как главный элемент управления персоналом
37. Основные подходы к управлению персоналом
41. Исследование роли руководителя в повышении качества результатов деятельности ОУ
43. Стратегическое управление персоналом
45. Исследование роли руководителя в повышении качества результатов деятельности ОУ
46. Методы повышения эффективности рекламы
47. Статистические методы контроля качества
48. Американский стиль управления персоналом
Органайзер автомобильный "Stels" на спинку сиденья. 
Пакеты фасовочные в пластах, 18(+8)x35 см (1000 штук). 
Беговел Tech Team "Big 10", цвет: серый (2018 г). 49. Новые тенденции в японской системе управления персоналом
52. Управление персоналом подбор кадров
53. Построение эффективной системы управления персоналом организации
57. Роль государства в повышении качества продукции
60. Проектирование системы управления персоналом предприятия
61. Аутстаффинг как способ управления персоналом
62. Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»
64. Цели управления персоналом
Вертикальный накопитель, пластиковый, черный, ширина 240 мм, 4 отделения, органайзер. 
Глобус Луны диаметром 320 мм, с подсветкой. 
Уничтожь меня! Уникальный блокнот для творческих людей. Смит К.65. Молочность свиноматок: физиология, значение и методы повышения молочности
66. Автоматизация управления персоналом
67. Информационная система "Управление персоналом"
68. Управление персоналом средствами ЕК АСУТР
73. Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"
74. Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие
75. Анализ организации и управления персоналом
76. Анализ организационной структуры и управления персоналом на ОАО "Азовобщемаш"
78. Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"
79. Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом
80. Анализ управления персоналом ООО "Вирма"
Шар магический "Счастливая восьмерка", 10 см. 
Брелок аварийный, для автомобилиста (арт. TD 0395l). 
Логическая игра "IQ-Фокус", арт. SG 422 RU. 82. Документационное обеспечение управления персоналом
83. Зарубежный опыт управления персоналом
84. Инновации в области управления персоналом
85. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
89. Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом
90. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО "Алькон-М"
91. Механизм рынка труда. Управление персоналом на предприятии
92. Мотивация, наказания и поощрения в управлении персоналом
93. Организационная структура и управление персоналом в ОАО "Сибтранснефтепродукт"
94. Организационное проектирование системы управления персоналом
96. Основные направления эволюции взглядов на проблему управления персоналом
Табурет "Престиж" с ободом. 
Карточки Первого Года "Достижения" (16 карточек). 
Наклейки на стену "Космос", светящиеся в темноте (62 штуки). 97. Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации
98. Особенности системы управления персоналом в инновационной организации
99. Особенности управления персоналом в российских корпорациях
Совок большой. 
