|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Особенности управления консалтинговой фирмой |
Брелок LED "Лампочка" классическая. 
Фонарь садовый «Тюльпан». 
Ручка "Шприц", желтая. СодержаниеВведение 1. Мотивация персонала 2. Связь особенностей управления персоналом в консалтинговых фирмах со спецификой деятельности фирм 3. Возможные методы управления персоналом консалтинговых фирм и существующая практика управления персоналом фирм, действующих в России Заключение Список литературы Введение Начиная рассмотрение специфики управления персоналом в консалтинговых фирмах, действующих на российском рынке, следует, видимо, подчеркнуть, что эти особенности, в первую очередь, вызваны самой спецификой консалтинга и фирм, работающих на данном рынке. Действительно, они являются теми определяющими факторами, отражением которых становится своеобразие социального состава персонала, своеобразие методов воздействия на персонал и т.д. Именно поэтому, прежде чем переходить к социологическим характеристикам персонала консалтинговых фирм, работающих в России, мотивация основных выделяемых групп персонала, существующей практике управления, следует уделить внимание специфике деятельности консалтинговых фирм и ее связи с особенностями управления персоналом этих фирм. Ключевыми факторами, воздействующими на всю систему управления персоналом консалтинговых фирм, являются следующие: фактор опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы; фактор высокой текучести кадров; фактор индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления); фактор высокой роли групповых взаимодействий в рамках коллектива, развития неформальных систем коммуникации и управления. В то же время, показательными моментами в сфере выработки методик управления персоналом консалтинговых фирм является также и то, что, несмотря на необходимость присутствия материальных рычагов управления, материальные методы воздействия занимают не основное место в управленческом инструментарии. 1. Мотивация персонала Перед рассмотрением отдельных проблем, связанных с управлением персоналом, подбором оптимальных методов управления, оценкой специфики управления персоналом консалтинговых фирм, представляется необходимым уделить некоторое внимание проблеме мотивации, являющейся одной из базовых по отношению к вопросам эффективного воздействия на деятельность любого человека. Так, в частности, именно с проблемами мотивации связана одно из основных сложностей в сфере управления персоналом - одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или субъектам персонала эффективным, а по отношению к другим - принципиально неэффективным. Одной из причин такого различия является неодинаковая мотивация деятельности у различных людей и групп. Рассмотрим данный аспект несколько более подробно. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями).
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. В частности, теории мотивации используют понятия “потребность” и “вознаграждение”, причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Обычно выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но, как уже указывалось, в понятие “ценность” разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Так, например, высокооплачиваемый работник, не испытывающий материальных затруднений, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получил за сверхурочную работу на благо организации. Также, для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. Вообще, можно сказать, что “внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношения с коллегами, тогда как “внешнее вознаграждение” - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен. В то же время, для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, в противном случае результатом может оказаться неэффективное руководство и даже возникновение конфликтной ситуации негативного плана. Так, по данным социологических опросов, для сотрудников молодых возрастных групп в сфере высококвалифицированного, управленческого или творческого труда (“белые воротнички”) основным стремлением является не столько получение большего количества денег (хотя, разумеется, и это тоже), а подтверждение его статуса в коллективе, соответствовавшего его представлениям о своих качествах, как специалиста и личности. Получение денежного повышения не решало данной проблемы, тогда как сохранение мелочного контроля, предполагавшего его необходимость, демонстрировало сохранение за ним низкого, неравного статуса, противоречащего его собственным представлениям о своих возможностях. В целом, как представляется, можно попытаться выделить некоторые мотивационные аспекты, воздействующие на процесс управления, формулируя их “от противного” - то есть, путем выделения тех моментов, отсутствие которых приводит к неэффективности управления: Поскольку важным аспектом для каждого человека является самоутверждение и утверждение в коллективе, каждый сотрудник организации в той или иной форме нуждается в возможности показать, на что он способен и что он значит для других, а следовательно - необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностей принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
Поскольку отсутствие соответствия ощущаемого и организационно навязанного статуса в коллективе непременно приведет к конфликту сразу на нескольких уровнях, нельзя разрушать возникающие неформальные группы. Поскольку практически у каждого наличествует стремление к самовыражению, а лишение его такой возможности приведет к негативному результату - следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание иметь собственную точку зрения на различные предметы. Поскольку по тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации - следствием может оказаться ложное представление о заниженном значении мнения работников для администрации, а следовательно - и о заниженной оценке каждого из работников, что, в случае противоречия с уровнем самооценки, приведет к недовольству, негативному отношению к действиям руководства, а, следовательно - к неэффективности управляющего воздействия. Поскольку успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу, служит для личности доказательством различий между ее системой ценностей и системой ценностей тех, кто оценивал ее успех, сотрудники, добившиеся успеха, должны получать соответствующее подтверждение высокой оценки их успеха со стороны организации. 2. Связь особенностей управления персоналом в консалтинговых фирмах со спецификой деятельности фирм Консалтинговый бизнес в Росси является весьма молодой и интенсивно развивающейся отраслью услуг. Высокая динамичность данного бизнеса связана сразу с двумя основными причинами - с практически полным отсутствием в России какой либо системы консалтинга, ориентированной на рыночную экономику, а также и с высокой потребностью в консалтинговых услугах, создавшейся в условиях развития отечественной молодой переходной экономики. Среди ключевых услуг, оказываемых консалтинговыми компаниями можно назвать аудит, налоговое и финансовое консультирование, юридические услуги, управленческий консалтинг, другие консультационные услуги, обеспечивающие возможность ведения цивилизованной рыночной деятельности. Уже само перечисление услуг, оказываемых консалтинговыми фирмами, позволяет выделить некоторые особенности данного бизнеса, играющие огромную роль в отношении формирования системы персонала и управления им. Так, во-первых, консалтинговый бизнес является бизнесом интеллектуально насыщенным - ясно, что оказывать консультационные услуги можно лишь при условии, что квалификация, уровень профессиональной подготовки, уровень образования является существенно более высоким, чем средний по отрасли услуг. Одновременно, ясно также и то, что квалификация должна постоянно повышаться в соответствии с новейшим опытом, а образовательный и интеллектуальный уровень должен обеспечивать не только возможность глубоко освоить базовые знания, но и возможность постоянного развития, овладения новым опытом (последнее требует также и соответствующего психологического склада).
Но так ли уж часто основной причиной делового кризиса является банальное неумение управлять? Многочисленные школы бизнеса и инженерные факультеты тысячами поставляют на рынок компетентных специалистов по управлению и эксплуатации. Объясните этим специалистам, чего вы от них хотите, и они разработают достаточно действенную и надежную систему, позволяющую выполнить стоящие перед ними задачи; скорее всего, этот процесс не займет у них больше нескольких недель. Крупные консалтинговые фирмы всего за несколько дней могут произвести серьезную экспертную оценку эффективности операций предприятия. Учитывая возможность получения подобных услуг, никто не может с полным основанием утверждать, что неумение эффективно организовать свою текущую деятельность является главной причиной неудач в бизнесе. Если бы основная проблема заключалась только в исполнении, глава компании мог бы спасти вверенную ему организацию, всего лишь сделав несколько телефонных звонков. Пристальный взгляд на компании, потерпевшие крах, делает это объяснение еще менее правдоподобным
2. Методы оценки управленческого потенциала в организации
3. Организация связей с общественностью в малой и средней фирме
4. Оценка риска для сегмента трубопроводов
5. Сравнительная оценка рисков в атомной и других отраслях энергетической промышленности
10. Оценка рисков и страхование деятельности предприятия
11. Оценка риска проектов программного обеспечения
12. Система управления операционными рисками в кредитной организации
13. Организация деятельности генподрядной организации
14. Оценка рисков территориальной инвестиционной стратегии
15. Оценка риска
16. Оценка рисков инвестиционного проекта: качественный и количественный подходы
Игровой набор "Шарлотта Земляничка" - Кукла с домом и аксессуарами, 15 см. 
Конструктор металлический для уроков труда №3, 292 элемента. 
Электроминикар Tokids "Лев", цвет желтый. 17. Применение регрессионного анализа при оценке рисков
18. Организация рабочего дня руководителя, управление временем
19. Организация перевозок,экономика и управление транспортом.
20. Фирма в системе рыночных отношений. Теория фирмы
21. Организация первичного учёта областного управления инкассации и пути его совершенствования
25. Организации, менеджеры и успешное управление
26. Особенности управления персоналом инновационной организации
28. Реклама в деятельности фирмы и оценка ее эффективности
29. Фирма - организация деятельности. Менеджмент
32. Организация работ на фирме
Таблетки для мытья посуды в посудомоечной машине "Все в одной таблетке", без фосфатов, 30 таблеток. 
Муфты-варежки для коляски Bambola (шерстяной мех + плащевка лайт), темно-синие. 
Фоторамка "Poster lux black". 33. Разработка стратегии фирмы на основе анализа и оценки эффективности ее хозяйственной деятельности
34. Теория организации и системный анализ фирмы
35. Организация рекламной деятельности на фирме в условиях рыночных отношений
36. Организация системы управления рисками на предприятии
37. Количественная оценка конкурентных позиций фирмы на рынке
41. Сложности при оценке ликвидности кредитной организации
42. Предпринимательский риск: виды риска, оценка факторов и способы его минимизации
43. Методы оценки банковских рисков
45. Оценки и управление рисками
47. Оценка финансовой политики организации
48. Организация и управление риском в банковской деятельности
Пенал "DeLune", арт. D-819. 
Подушка "Verossa" (заменитель лебяжьего пуха), 70х70 см. 
Стул детский "Малыш-1". 50. Оценка эффективности корпоративной системы риск-менеджмента
51. Due diligence: выявление рисков и оптимизация бизнес-процессов
57. Организация учета оборотных материальных активов, оценка эффективности их использования
58. Последующая оценка основных средств на примере организации ООО "Издательство "Маргошка"
59. Юридический анализ хозяйственных ситуаций, оценка их налоговых последствий и рисков их осуществления
61. Методы оценки показателей надежности. Организация определительных испытаний на надёжность РЭСИ
62. Механизмы управления рисками фирмы с помощью маркетинговых инструментов
63. Организация и специфика деятельности рекламной фирмы
64. Оценка целесообразности организации собственного подразделения "Мастер окон"
Клей ПВА, 500 грамм. 
Мультиплеер "Мамонтенок". 
Переносная люлька-кокон "Кошки на белом". 65. Использование метода ELECTRA для оценки конкурентоспособности компьютерных фирм
66. Присоединение России к Всемирной торговой организации и развитие консалтинговых услуг
67. Анализ и оценка уровня организации труда менеджмента
68. Анализ, оценка и основные формы материального стимулирования персонала организации
73. Планирование работы с персоналом в организации и проведение его деловой оценки
74. Риски в управлении прибылью организации
75. Страхование как метод управления риском в организации
77. Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"
78. Организация выездного мероприятия сотрудников фирмы на примере отеля "Чайка"
79. Использование кредитного рейтинга для оценки премии за риск
80. Компьютерные модели оценки и анализа рисков
Пакеты сменные одноразовые для дорожных горшков "HandyPotty", 35 штук. 
Овощерезка "Nicer Dicer Plus". 
Накладка на унитаз "Disney. Тачки" (красная). 81. Оценка инвестиционного портфеля по критерию риска
83. Оценка степени риска при привлечении заемных средств для реализации инвестиционного проекта
84. Оценка финансового состояния организации и пути его улучшения
85. Финансовые риски в деятельности предприятий и их оценка (на примере ОАО "ТАИФ НК")
89. Оценка и страхование рисков
90. Оценка конкурентоспособности продукции и фирмы
91. Оценка финансового состояния организации и разработка мероприятий по его стабилизации
92. Предпринимательский риск в деятельности фирмы и методы его снижения
94. Учет инфляции, риска и неопределенности при оценке эффективности инвестиционных проектов
95. Международные авиационные организации
96. Структурные уровни организации материи. Микро, макро, мега миры
Настольная игра "Свинтус. Правила Этикета" (новая версия). 
Мозаика-чемодан со схемами "Мозайкин". 
Комод четырехсекционный "Орнамент" (белый/мраморный). 97. Международные космические организации
99. Военно-эксплуатационная оценка автомобильных дорог
