|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Законодательство и право Право
Запрет дискриминации в трудовых отношениях |
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый. 
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный. Запрет дискриминации в трудовых отношениях Н.Н. Семенюта, Омский государственный университет, кафедра трудового права Дискриминация - ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. Особенно болезненно воспринимается оно в сфере трудовых отношений, поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д. Не случайно основные трудовые права получили закрепление в Конституции (ст. 7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.). Дискриминация имеет нередко завуалированный характер, что затрудняет возможность ее обнаружения и доказывания. Выяснить истинные ее размеры вряд ли возможно. Однако бесспорно - это одно из самых распространенных негативных явлений в сфере наемного труда. С целью искоренения любого нарушения равноправия трудящихся 25 июня 1958 г. на очередной сессии Генеральной конференции Международной Организации Труда была принята Конвенция 111 "О дискриминации в области труда и занятий", которая содержит два определения рассматриваемого понятия. В широком смысле дискриминация - нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. В узком - применительно к трудовым отношениям - термин включает в себя "всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий" (ст. 1). Государство, ратифицировавшее эту конвенцию, не вправе устанавливать какие-либо ограничения равенства возможностей в трудовых и смежных с ними отношениях ни самостоятельно, ни по согласованию с представительными органами работодателей и наемных работников или иными соответствующими органами (за исключением различий, предпочтений или ограничений, основанных на специфических требованиях определенной работы). В России запрещена дискриминация при приеме на работу по любому основанию, не связанному с деловыми качествами работников, ст. 16 КЗоТ РФ. Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъектов, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых. Например, при возрастном критерии классификации - это лица моложе 18 лет либо пенсионного и предпенсионного возраста; по признаку принадлежности к общественным объединениям - граждане, состоящие в определенной общественной организации (профсоюз и др.) или политической партии (например, в коммунистической); по состоянию здоровья - инвалиды, лица, страдающие хроническими либо особо опасными заболеваниями (СПИД и др.)
; по социальному статусу - безработные, беженцы, вынужденные переселенцы, иностранцы и т.д.; по профессиональным мотивам - молодые специалисты, выпускники общеобразовательных школ и пр. Поскольку ни один нормативный акт, устанавливающий запрет дискриминации, не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым , то и число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, - величина неопределенно большая. Наиболее распространенный вид дискриминации - по признаку пола. Существует множество актов, содержащих нормы о равноправии мужчин и женщин (Всеобщая декларация прав и свобод человека, Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Конвенция ООН "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" 1979 г. и др.). Аналогичные положения имеются и в российском законодательстве, прежде всего в Конституции РФ: мужчина и женщина имеют равные права и равные возможности для их реализации (ч. 3 ст. 19); каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37) и др. Провозглашение равноправия полов вовсе не означает достижение реального равенства мужчин и женщин, о чем свидетельствует рост международного женского движения. Рано еще говорить о все более широком практическом применении этих норм . Нарушение принципа равноправия происходит зачастую уже на первом этапе вступления в трудовые отношения. Работодатель под любым предлогом, а то и вовсе без него, пытается отказать в приеме на работу женщине и заключает трудовой договор с мужчиной, нередко обладающим более низкой квалификацией. Пониженный спрос на женскую рабочую силу объясняется многими факторами. Труд женщин, особенно в репродуктивном возрасте, как правило, менее эффективен, так как основное внимание они уделяют семье и детям. Не последнюю роль здесь играет большое количество льгот и ограничений, установленных в целях охраны труда женщин. Доказать в суде факт необоснованного отказа в приеме на работу (в частности, по признаку пола) довольно сложно. Во-первых, ст. 210 КЗоТ допускает обжалование в суд таких отказов только для определенных категорий граждан: беременные женщины и женщины, имеющие детей (ст. 170 КЗоТ); лица, направляемые в счет установленной квоты (выпускники общеобразовательных учреждений, начального и среднего профессионального образования - ст. 180 КЗоТ); приглашенные в порядке перевода с другого предприятия и некоторые другие. Согласно ст. 46 Конституции РФ, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, поэтому целесообразно было бы предусмотреть в КЗоТ не специальные нормы, а одну, общую - о праве каждого на обращение в суд при необоснованном отказе в приеме на работу . Во-вторых, отсутствие обязанности работодателей сообщить причины отказа в приеме на работу письменно затрудняет всестороннее исследование обстоятельств отказа и правильную их оценку судом при обжаловании подобных действий. Необходимо внести соответствующую норму в КЗоТ, ее формулировка могла бы быть примерно следующей: "При отказе в приеме на работу работодатель по требованию нанимающегося обязан сообщить причины отказа в письменной форме.
Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд". Вынесение судебного решения в пользу истицы само по себе далеко не всегда означает реальную защиту права женщины на труд, так как работодатель при первом удобном случае постарается избавиться от "навязанной" ему работницы. И если такие опасения у нее появились, то есть смысл установить правило о возможности замены заключения трудового договора возмещением за счет работодателя той заработной платы, которую женщина не смогла получить из-за подтвержденного решением суда незаконного отказа в приеме на работу. Период потери заработка можно было бы определить так: со дня отказа - до дня вынесения решения о признании его незаконности, при условии обращения в суд в течение месячного срока. Но при любых обстоятельствах возмещение не должно превышать трехмесячного оклада или тарифной ставки по той должности (работе), в приеме на которую было отказано. Соответствующую статью или часть статьи будущего Трудового кодекса можно сформулировать в качестве одного из возможных вариантов следующим образом: "При необоснованном отказе женщине в приеме на работу, подтвержденном решением суда, допускается по ее просьбе замена заключения трудового договора возмещением ущерба, вызванного потерей заработной платы, которую она могла бы получить за период со дня отказа до дня вынесения судебного решения, при обращении в суд в течение месячного срока, исчисляемого со дня отказа. При любых обстоятельствах размер возмещения не может превышать трехмесячного оклада (тарифной ставки) по той должности (работе), в приеме на которую было отказано". Предоставление женщинам определенных льгот и преимуществ не является дискриминацией по отношению к "сильному полу", так как это объясняется физиологическими и социальными различиями мужчины и женщины. Вместе с тем эти льготы не должны навязываться женщинам. Члены семьи должны иметь право решать самостоятельно, кто будет заниматься воспитанием ребенка и, следовательно, пользоваться соответствующими льготами (ограничение труда на ночных и сверхурочных работах, ограничение привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков и т.д.). Частично этот вопрос уже решен, но ст. 1721 КЗоТ должна распространяться не только на лиц, воспитывающих детей без матери, но и на тех, кто фактически осуществляет уход за ребенком в семье, где мать не может или по каким-либо причинам не хочет этим заниматься. Опыт стран, предоставляющих такое право на усмотрение членов семьи, показывает, что мужчины редко пользуются подобными преимуществами. Поэтому для повышения заинтересованности работодателей в использовании женского труда целесообразно применение экономических стимулов (снижение налогового бремени, предоставление преимуществ при получении государственных и муниципальных заказов и пр.). В нашей стране это уже испытанный метод, применяемый при использовании труда инвалидов. Ограничения на допуск женщин к определенным видам работ должны вызываться исключительно заботой о здоровье женщин, но ни в коем случае не ограничивать их право на самостоятельный выбор рода деятельности, как это было, например, с доступностью для женщин военной службы, работы в качестве пилота гражданской авиации, капитана корабля дальнего плавания и т.д
В аграрном праве управленческие, публичноправовые отношения касаются регулирования государством цен на сельскохозяйственную продукцию, показателей качества этой продукции, государственных дотаций и компенсаций, взимания налогов, условий предоставления кредитов. Они составляют сферу деятельности органов Министерства сельского хозяйства, государственных комиссий и инспекций. В этих отношениях используются методы дозволения, запрета, властного предписания. 2. Система и принципы аграрного права Система аграрного правасостоит из Общей и Особенной части. К Общей части относятся институты, характеризующие: 1) государственное регулирование сельского хозяйства; 2) правовое регулирование социальных отношений на селе; 3) правовые основы аграрной реформы; 4) правовое положение сельскохозяйственных организаций; 5) правовое положение крестьянских (фермерских) хозяйств; 6) правовое положение личных подсобных хозяйств граждан. В Особенную часть включены институты, определяющие: 1) правовой режим имущества сельскохозяйственных организаций; 2) права и обязанности сельскохозяйственных организаций по использованию земли и других природных ресурсов; 3) особенности правового регулирования в сельском хозяйстве: а) финансовых отношений; б) трудовых отношений; в) договорных отношений; 4) право предпринимательской деятельности (в том числе по отраслям сельского хозяйства в области семеноводства, племенного дела, ветеринарного дела, селекционной деятельности); 5) ответственность за нарушения аграрного законодательства
1. Административная ответственность хозяйствующих субъектов за нарушения трудового законодательства
3. Юридическая ответственность субъектов образовательных отношений
4. Социально-психологические проблемы подготовки юношей и девушек к семейно-брачным отношениям
5. Административная ответственность за нарушение авторских и смежных прав
9. Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений
10. Права профсоюзов в сфере трудовых отношений
11. Отличие трудовых отношений от отношений других отраслей права
12. Труд - трудовые отношения - профсоюзы
13. Трудовые и гражданско-правовые отношения между работниками и работодателями
14. История правового регулирования трудовых отношений в Беларуси
15. Федеративный договор в правовом регулировании трудовых отношений
16. Проблема адаптации работника в трудовом коллективе
Набор кастрюль Nadoba "Maruska" (малый). 
Набор крепированной бумаги, 10 рулонов. 
Настольная семейная игра "Кошки-мышки. Сырная охота". 18. Специфика регуляции трудовых отношений в современной России
19. Трудовые отношения и ведение кадровой документации
20. Социальное партнерство в трудовых отношениях
21. Трудовые отношения и занятость
25. Коллективный договор, как основа трудовых отношениях в организации
26. Материальная ответственность в трудовом праве
27. Материальная ответственность сторон трудового договора
28. Надзор и контроль в области трудовых отношений
29. Основы залоговых отношений и трудового законодательства
30. Понятие и основания возникновения материальной ответственности сторон в трудовом праве
31. Регламентирование социально-трудовых отношений
32. Регулирование трудовых отношений с педагогическим работником
Концентрат от клещей "HELP", для защиты дачного участка до 20 соток, 100 мл. 
Багетная рама "Bridget", 30x40 см. 
Детское удерживающее устройство "Фэст", 15-25 кг (тёмно-серый). 33. Роль трудового договора в регулировании трудовых отношений
34. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений
35. Трудовое право и трудовые отношения
36. Трудовые отношения в международном праве
37. Методы и принципы регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях кризиса
41. Трудовые отношения в Нижегородском речном порту
42. Проблема формування соціальної активності на уроках трудового навчання в початкових класах
43. Отношения в современной трудовой организации
44. Спостереження як один з основних шляхів вивчення проблеми трудової підготовки
45. Экономика труда и социально-трудовые отношения
46. Занятость и трудовые отношения
47. Основы экономики труда и социально-трудовых отношений
Рюкзак детский "Сова", 32х26х10 см. 
Этикетка самоклеящаяся "Lomond", А4, белая. 
Брелок "FIFA 2018. Забивака с двумя подвесками №2". 49. Проблема отношений всей России с Кавказом
50. Трудовые споры
51. Трудовой стаж
52. Трудовые споры и порядок их разрешения
53. Трудовой договор
57. Трудовое право
58. Трудовое право (Шпаргалка)
59. Трудовое право: понятие и виды переводов
60. Трудовой договор (по действующему КЗоТ)
61. Трудовая книжка. Порядок ведения
62. Трудовое право
63. Значение, цели, задачи и основные принципы трудового права
Подгузники "Солнце и Луна. Нежное прикосновение", размер: 2/S (3-6 кг), 70 штук. 
Машинка закаточная (улитка, полуавтомат) "Мещера-1". 
Игра магнитная "Одевашки. Настя". 65. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
66. Труд и трудовая деятельность людей. Экономика труда
67. Прекращение трудового договора
68. Шпора по трудовому праву (по ТК)
69. Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)
74. Индивидуальные трудовые споры
75. Шпаргалка по Трудовому праву (ТК РФ)
76. Особенности рассмотрения в судах трудовых споров о восстановлении на работе
79. Воспитание трудовых навыков в уголке природы
80. Трудовое воспитание и профессиональная ориентация учащихся
Именная кружка с надписью "Александр". 
Коляска-трость Everflo "Simple pink". 
Стиральный порошок Attack "BioEX", концентрированный, 0,9 кг. 81. Экологические проблемы и международные отношения
83. Экономико-статистический анализ использования трудовых ресурсов в колхозе им. И.А. Плиева
85. Социальная дискриминация по признаку пола
89. Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования
90. Трудовой коллектив организации
91. Управление трудовыми ресурсами
94. Трудовые ресурсы предприятия
95. Трудовое учение Адама Смита
96. Механизм активизации трудовой деятельности в рамках рыночной экономики
Рюкзак детский "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (розовый, цветной горох). 
Лоток для бумаг горизонтальный "Сити", черный. 97. Регулирование занятости трудовых ресурсов Украины
98. Трудовые ресурсы мира и основные направления их современной миграции
99. Трудовые ресурсы
Совок №5. 
Флаг "Россия", шёлк, 90х135 см.