|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития |
Гуашь "Классика", 12 цветов. 
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм. 
Ручка "Шприц", желтая. Введение Предметом исследования данной работы являются проблемы процесса формирования и развития кадрового потенциала организации. Так как кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся в стадии кризиса, то актуальность вопроса крайне высока. Для экономики нашей страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими ресурсами. От того как руководство проводит кадровую политику зависит благосостояние персонала, а следовательно производительность труда и прибыль предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране. Итак, наши основные задачи в ходе этой работы: Рассмотреть понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основу; Рассмотреть методы анализа кадрового потенциала предприятия; Рассмотреть проблемы формирования кадрового потенциала организации; Оценить влияние мотивов и потребностей людей в формировании кадрового потенциала; Определить основные аспекты развития кадрового потенциала; Проанализировать проблемы развития кадрового потенциала. 1. Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда. Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия &quo ;долгосрочный кадровый потенциал&quo ;. Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач. II. Методы анализа кадрового потенциала предприятия Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться ускоряющимися темпами. Результатом такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит. Как известно, человеческие ресурсы обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг, и соответственно, доходов. Располагая индивидуальными стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого предприятия в целом. Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п. Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры - на операции, операции — на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез. С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов.
В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них. Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»). Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента. Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление. Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления. Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала. Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации. III. Проблемы формирования кадрового потенциала организации Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность. При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов.
Отсюда вытекают и основные функции систем управления: 1) макрофункции — выработка миссии (парадигмы, идеологии) существования и развития системы, разработка дерева целей системы управления и критериев их достижения, выработка общей политики поведения системы, разработка структуры системы управления и направлений ее развития, определение функций и иерархии подсистем, обеспечение целостности системы и определение степени автономности подсистем управления, подходы к формированию кадрового потенциала, особенно методы отбора и ротации высшего менеджмента и т. д.; 2) общие функции управления — предварительное управление (планирование и прогнозирование конкретных параметров системы), оперативное управление (организация, мотивация, координация и регулирование) и заключительное управление или обратная связь (контроль, учет, анализ); 3) частные функции управления — управление работами по планированию и прогнозированию, управление качеством, управление технической подготовкой производства, организация работы с кадрами, материально-техническим снабжением, технико-экономического анализа и т. д
1. Государственный бюджет, проблемы его формирования
3. Совокупный годовой доход граждан РФ и проблемы его формирования
5. Федеральный бюджет РФ, проблемы его формирования
9. Характер и его формирование. Характер и личность
10. Механизм рынка труда и условия его формирования
11. Акционерная собственность и проблемы ее формирования в Российской Федерации
12. Портфель инвестиций, методы его формирования и оценка
13. Страховой рынок, его формирование и развитие
14. Гражданское общество: особенности его формирования в России
15. Проблема истории формирования караимской общины в Евпатории
16. Формирование ассортимента, управление качеством солено-копченых изделий и проблемы их экспертизы
Рюкзак "Back-to-School. Funny Animals". 
Матрёшка "Колобок" (7 персон). 
Планшетик "Маленький всезнайка". 17. Организационная культура, проблемы ее формирования
18. Формирование гуманности у младших школьников как научно-педагогическая проблема
19. Имидж политического лидера и особенности его формирования в России
20. Семейный бюджет и способы его формирования
25. Формирование сети коммуникаций в организации
26. Вексельный рынок и перспективы его развития на Украине
27. Перспективные направления развития проблемы восстановления кожного покрова у обожженных
28. Проблемы правового регулирования договора энергоснабжения бюджетных организаций
29. Формирование произвольности у детей с задержкой психического развития
30. Проблемы и перспективы сбалансированного развития Северо-Западного региона РФ
31. Ипотечное кредитование и перспективы его развития в РФ
32. Автоматизированное рабочее место и перспективы его развития
Коврик для ванной "Бусинка" противоскользящий, 34,5х76 см. 
Тетрадь на резинке "Study Up", А5, 120 листов, клетка, фиолетовая. 33. Проблемы перспективы общественного развития
34. Криминалистический учет и перспективы его развития
35. Внешняя торговля России. Основные направления развития, проблемы и эффективность
36. Последствия вступления Казахстана во Всемирную торговую организацию для его национальной экономики
37. Производственный менеджмент и перспективы его развития
41. Формирование мотивации учебной деятельности с задержкой психического развития
42. Ипотечное кредитование и перспективы его развития в России
43. Малый бизнес. Перспективы его развития
44. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия
45. Формирование кадрового потенциала организации
46. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия
47. Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и района
48. Экономический рост и кадровый потенциал России
Пакеты с замком "Zip-Lock", 30х40 см (100 штук). 
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Без рук!", 400 мл. 
Набор "Скорая помощь". 49. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
50. Анализ кадрового потенциала предприятия в динамике
51. Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие
52. Кадровий потенціал менеджменту соціальної роботи
57. Трудовой потенциал и проблемы занятости малочисленных народов севера России
58. Экономический и природно-ресурсный потенциал Франции и его использование.
59. Метафорический потенциал слова и его реализация в поэме Т.С. Элиота The Waste Land
60. Экономический и природно-ресурсный потенциал Японии и его использование
61. Общий потенциал интенсификации свекловодства и его структура
62. Народный суверенитет: сущность и проблемы его обеспечения
63. Международный кредитный рынок и оценка его потенциала для финансирования национальной экономики
64. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва
Подарочная расчёска для волос "Настенька". 
Пенал школьный "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (зелёная клетка). 
Аэрозоль Gardex "Extreme" от кровососущих насекомых и клещей, 150 мл. 65. Сущность цели и задачи кадрового планирования
66. Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом
67. Формирование системы кадрового обеспечения
68. Научно-технический потенциал и его составляющие
73. Природно-ресурсный потенциал Восточносибирского экономического района
74. Природно-ресурсный потенциал Ставропольского края
75. Местные налоги: экономическая сущность, необходимость и проблемы взимания
76. Проблемы формирования доходной части бюджета Ханты-Мансийского Автономного Округа
78. Налоговая система России: сущность, проблемы, перспективы развития
79. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятиях
80. Формирование навыка говорения на иностранном языке и критерии его автоматизированности
Детское подвесное кресло Polini "Кокон" (цвет: оранжевый). 
Клей для дерева "Момент Столяр. ПВА Универсальный", 750 грамм. 
Крем для младенцев "Bubchen", 150 мл. 81. Перевод. Искусство перевода и его проблемы
82. Кассационное производство и его проблемы
83. Формирование каллиграфических навыков младших школьников (состояние, проблемы и пути оптимизации)
84. Проблемы формирования мотивации учения
89. Сущность сознания. Условия и предпосылки его возникновения
90. Понятие индекса развития человеческого потенциала
91. Сущность банка, его функции и их развитие на современном этапе
92. Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса
93. Проблемы формирования рынка труда в России
94. Теория кадрового планирования. Подбор персонала
95. Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
96. Кадровая политика предприятия
Ножницы "Pigeon" для детских ногтей. 
Глобус "Зоогеографический детский", 250 мм. 
Экологичный стиральный порошок Garden Kids, без отдушек с ионами серебра, 1350 грамм. 97. Лизинг. Понятие. Сущность. Проблемы
99. Государственный долг и его проблемы
100. Издержки производства: сущность, структура, проблемы минимизации
Треугольные гелевые ручки с глитерами, 12 цветов. 
