|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Система организации и поощрения труда |
Чашка "Неваляшка". 
Горшок торфяной для цветов. 
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь". СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА Контрольная работа по курсу "Экономика предприятий и предпринимательства" Сдала студентка 3-его курса, з/о эконом.фак-та, гр. БУ-1 Громыхалова Л.В. Пермский Государственный Университет Пермь,1997 ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности. Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда. НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощерения труда. К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают,пишут авторы,что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США. В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".
Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное понимание, согласно которому безработица антистимул, причем оно продиктовано не столько соображениями социальной справедливости, сколько экономической эффективности; иначе говоря безработица неэффективна. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся характерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%". Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками: каким образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного прибыль, производительность или что-то иное? При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками". В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства и управления им. Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбинный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспособности добиваются: в автомобильной промышленности ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной "Трехгорная мануфактура", швейной АО "Большевичка" (Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической АО "Криокор", химической "Клинволокно", электронно-технической ижевский радиозавод. Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно превращение ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом. КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следует формировать адекватную современной экономике,т.е
. коллективно-долевую, систему поощерения качества и производительности. Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми для него могут быть преимущественно нестоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кредитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтому ставить поощерение работников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определяется не только эффективность производства, но и конъюктурой, выступающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных провалов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг., в том и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуждались к ее получению любой ценой именно в отчетном периоде: квартальном, полугодовом, годовом короче, в кратчайшие по инвестиционным меркам сроки. Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных направлениях научно-технического прогресса, ибо основным субъектом инвестирования сделалось предприятие, а не народное хозяйство в целом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложения, которые давали возможность быстрого наращивания сиюминутной прибыли, конкретно говоря служили предлогом для скрытого и легального повышения цен. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия работников в долях, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод: критерии системы материального стимулирования не должны быть связаны с при былью. Необходим не "котловой", а по-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду готового конечного изделия можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты его изготовления, причем с разбивкой затрат на условно-постоянные, переменные, предельные и т.д. Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противодействуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычислительной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъективные, которые сходятся к незаинтересованности персонала в объективном учете и контроле затрат сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" куда меньше заметны индивидуальные "вклады" в неэффективность и затратность, отсюда и стремление оставить все как есть, ничего не меняя. Объективный учет и контроль так или иначе придется налаживать, поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентноспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Разграничение конечного дохода и прибыли. Основное отличие между ними определяется способом образования и способом присвоения.
Главным критерием оценки их работы станет соблюдение того, что предписано им их законным статусом, и выполнение планов. Для выполнения своих функций клеточка будет получать от общества средства вознаграждения сотрудников за их труд и необходимые средства деятельности. Коллектив сотрудников будет владеть этими средствами, но они не будут его собственностью. Понятие собственности вообще потеряет смысл. Все члены коллектива не будут социально различаться по отношению к средствам деятельности, как это еще имеет место сейчас. Они будут различаться лишь в системе организации работы, профессионально и в системе начальствования и подчинения. Все сотрудники клеточек будут наемными лицами. Они будут приниматься на работу по профессии и на неограниченный срок. Они могут быть уволены только в исключительных случаях или уйти добровольно. В случае увольнения против их воли будет требоваться решение суда и согласие коллектива. Заработная плата будет устанавливаться законом. Размер ее будет зависеть от занимаемой должности, уровня квалификации и заслуг
1. Проектирование системы организации труда персонала
2. Система организации и поощрения труда (Контрольная)
3. Системы оплаты труда в организации
4. Организация системы оплаты труда на предприятии (на примере Азовского филиала ООО "ЭЛИД""
5. Современные формы и системы организации оплаты труда в организации
9. Организация казначейской системы исполнения бюджета
10. Системы организации и управления
11. Совершенствование системы оплаты труда работников государственного сектора экономики
12. Системы оплаты труда: как сделать выбор
13. Проблемы реформирования системы оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике
15. Система охраны труда на автотранспортном предприятии
16. План Счетов бухгалтерского учета - основа системы организации учета
Штора для ванной комнаты (арт. RPE-730016). 
Коллекция "Качели". 
Ручка перьевая "Golden Prestige", синяя, 0,8 мм, корпус черный/золото. 17. Система учета труда на предприятии ООО "ИВА"
18. Формы и системы оплаты труда
19. Новая система оплаты труда в образовании
21. Военные суды в Вооруженных Силах: их организация, состав, система и полномочия
25. Организация бронхолегочной системы человека. Значение и функции
26. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций
27. Макрологистические системы. Организация складского хозяйства
29. Приоритетные направления разработки эффективной системы стимулирования труда
30. Системы организации коллективной работы
31. Теория организации в системе наук
32. Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом
Свеча "Gardex Family" репеллентная от комаров. 
Рюкзак для дошкольников "Тролли". 
Плакат электронный "Говорящий Букваренок". 33. Совершенствование системы нормирования труда инженеров-программистов на примере "КБТЭМ-ОМО"
34. Создание системы мотивации труда в сфере сервиса
35. Принципы организации налоговой системы РФ
36. Направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Свiтанок"
37. Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
41. Системы оплаты труда: классификация и учетные проблемы
42. Тарифная система оплаты труда. Понятие занятости
43. Теоретические основы изучения системы оплаты труда
44. Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах
46. Автоматизированные Банковские Системы (АБС). Разработка системы "Обменный пункт"
47. Разработка вопросов организации труда для прядильного и ткацкого производства
Бусы-прорезыватели "Черничный мусс". 
Бумажные двухслойные салфетки "Ellemoi", 200 штук (спайка 5 пачек). 
Папка для чертежей "Вишенки", А3. 49. Научная организация труда следователя
50. Организация труда в новых экономических условиях
51. Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии
52. Международные финансовые системы и международная система учета и отчетности - билеты весна 2001
53. Международная организация труда- создание, структура, задачи и организация её работы
57. Международные финансовые системы и международная система учета и отчетности
58. Организация труда в магазине
59. Организация труда на производстве
60. Организация труда при ведении общесудовых работ
61. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики
62. Организация труда руководителя
63. Организация труда работников птицеводства в СХПК "ХХХ" Вологодской области, Вологодского района
64. Совершенствование организации труда на вспашке
Шкатулка декоративная "Стиль", 21,5x15,5x13 см (малиновая). 
Контейнер универсальный 4-х секционный, средний. 
Набор мебели для столовой "Коллекция". 65. Организация труда осужденных
66. Интернет, системы адресации. Информационная система "Кадровый учет"
68. Система "Тракт" и система телеуправления малодеятельными станциями ТУМС
69. Микропроцессорные системы: система ДЦ-МПК, система "Юг"
73. Анализ организации труда руководителя
74. Нормирование труда - одно из главных направлений научной организации труда
75. Организация инструментального хозяйства. Научная организация труда
77. Организация труда в бригаде
78. Организация труда и заработной платы
79. Организация труда менеджера
80. Организация труда менеджера и его работоспособность
Мягкий пол универсальный, желтый, 60x60 см (4 детали). 
Карандаши акварельные, с кисточкой, 24 цвета. 
Велосипед трехколесный Moby Kids "Leader 360°. AIR Car", с разворотным сиденьем, цвет:. 81. Организация труда на ОАО "Литмаш"
82. Организация труда на предприятии
83. Организация труда на производстве
84. Организация труда персонала
85. Организация труда при многостаночной работе
89. Руководитель организации. Функции и роль организации труда
91. Стили руководства и организация труда предпринимателя
92. Группы работ на предприятии и организация труда персонала
93. Автоматизированная система контроля в системе трансформаторных подстанций
94. Организация труда и его оплата на предприятии
95. Разработка системы управления охраной труда в организации
96. Организация системы вознаграждения топ-менеджера корпорации
Детский велосипед Jaguar трехколесный (цвет: синий). 
Набор утолщенных фломастеров для декорирования (5 цветов). 
Карандаши цветные "Noris Club. Johanna Basford", 36 цветов. 97. Организация системы мотивации и стимулирования труда персонала гостиницы "Метрополь"
99. ООН в системе международных организаций
100. Организация и учет безналичных расчетов в системе финансового менеджмента предприятия торговли
