|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Система управління персоналом |
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый. 
Карабин, 6x60 мм. 
Мыло металлическое "Ликвидатор". Міністерство освіти та науки України Житомирський державний технологічний університет Кафедра менеджменту Контрольна робота з курсу &quo ;Управління персоналом&quo ; Виконала: студентка V курсу групи ЗМО-07-1с Карпінська Н. В. Перевірила: Крушельницька О. В. Житомир 2009 Зміст Вступ Оцінка персоналу: цілі, завдання Підсистеми системи управління персоналом, їх характеристика Методи планування потреб персоналу Задача Висновки Список використаної літератури Вступ Метою написання даної контрольної роботи є теоретичне та практичне опрацювання положень щодо основ управління персоналом організації, формування й розвитку персоналу та оцінки персоналу і практичне. Структура контрольної роботи складається з трьох теоретичних питань та однієї задачі. В першому питанні розглянуто сутність оцінки персоналу, перелічено її цілі та завдання, названо основні функції оцінки персоналу. Друге питання розкриває сутність системи управління персоналом, зосереджуючи увагу на її складових елементах (підсистемах). Третє питання визначає фактори, під впливом яких формується потреба організації в персоналі та коротко аналізує основні методи планування потреб персоналу. Четверте питання являє собою практичну частину цієї контрольної роботи. В ньому на прикладі річної діяльності підприємства проведено аналіз персоналу за кількісним та якісним складом, рівень використання персоналу та наведено коротку характеристику роботи відділу кадрів. 1. Оцінка персоналу: цілі, завдання Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці. Основними цілями оцінки персоналу є: адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці); інформативна –– забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційна –– орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку. Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну –– покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності –– поточну і перспективну. При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника.
При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень. Оцінка персоналу –– це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини –– професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Отже правомірним є твердження, що оцінювати персонал –– це значить робити висновок на основі порівняння &quo ;ідеального&quo ; працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів в праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям. Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, але й реалізацію цих можливостей в процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства. Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу –– це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями. За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками. Проведення оцінки персоналу дозволяє: планувати кар'єру та просування працівників по службі; визначати рівень компетентності спеціалістів; здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників; одержати психологічний портрет працівників організації; проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів; вивчати специфіку міжособистих відносин і психологічний клімат в колективі; визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації; знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів; розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності; раціоналізувати методи роботи з персоналом. Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники повинні знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства.
Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи. Проведення оцінки персоналу дає інформацію про: ефективність роботи працівників; потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту; причини неефективної роботи окремих спеціалістів; потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації; бажання і надії працівників; шляхи удосконалення організації праці. Оцінка персоналу має безпосередній вплив на ефективність виробництва, оскільки за її результатами є можливість: удосконалити розміщення працівників на робочих місцях; покращити використання персоналу, виявити напрямки підвищення кваліфікації; стимулювати трудову діяльність за рахунок залежності оплати від результатів праці; формувати зацікавленість до праці, забезпечуючи задоволеність нею. На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі; покращення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих. Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо. Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності. стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку. Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних. 2. Підсистеми системи управління персоналом, їх характеристика Управління персоналом –– багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих шлей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи. Система управління –– це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети. Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління. Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.
Управління таборів знаходиться в м. Уральську, Казахстанської ССР. В'язні працюють на будівництві залізниці та на підприємствах місцевої промисловости. 235. Усть-Кам'яногорськ. Табори мають загальне число 45, а управління знаходиться в м. Усть-Кам'яногорську, Казахстанської ССР. В'язні працюють в уранових копальнях та на будівництвах. 236. Усть-Вим. Ця група таборів розташована в Комі АССР вздовж залізниці Котлас-Ухта. Управління знаходиться в Вожаєлі і має ч. 242/8. Відомо про існування 24 окремих таборів. В'язні працюють на будівництві нової залізниці, лісорозробках, в нафтопромисловості, при сплавах лісу по ріках, на тартаках та в місцевій промисловості. 237. Усть-Міль. Табори належать до системи «Дальстроя», а управління знаходиться в Усть-Міль, невеличкому селищі Якутської АССР. В'язні працюють на будівництві залізниці і в копальнях золота. 238. Усть-Ухта. Це група таборів в Комі АССР, управління яких знаходиться в Усть-Ухті і має загальне число 226. В'язні працюють в лісорозробній промисловості, асфальтитових копальнях, по видобуванню з радійової води радія та на будівництві автошляхів
1. Дослідження ефективності кадрової політики підприємства
2. Кадрова політика організації
3. Роль міжнародних організацій системи ООН в управлінні економічною політикою
4. Формування політики антикризового фінансового управління підприємством
5. Сучасна структура банківської системи та її роль в здійсненні державної грошово-кредитної політики
9. Учетная политика предприятия (Облікова політика підприємства)
10. Автоматизация отдела управления персоналом в ИСУП на базе информационной системы АЛЕФ
11. Економ. політика доби національно-визвольної р. (1917-1920рр..)
12. Національна політика СРСР в роки перебудови
13. Україна 20-х - початку 30-х років. Нова економічна політика. Голодомор 1921-1922 рр.
14. Система методов управления персоналом
15. Компетенции и их роль в системе управления персоналом
16. Податкова політика України
Ватман "Kroyter Проф", А1, 100 листов. 
Именная кружка с надписью "Любимая мама". 
Копилка-раскраска "Лисенок". 17. Основні напрямки зовнішньої політики України
19. Новые тенденции в японской системе управления персоналом
20. Построение эффективной системы управления персоналом организации
21. Ринок праці, політика зайнятості, відтворення робочої сили
25. Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом
26. Кредитна політика комерційного банку
27. Інвестиційна політика банків в Україні
28. Державна політика в галузі охорони праці
30. Організація облікової політики підприємства
31. Формування облікової політики підприємства
32. Регіональна економічна політика України й особливості регіонального розвитку
Детская каталка "Вихрь", фиолетовая. 
Деревянный конструктор "Изба" (39 деталей). 
Швабра "York. Salsa", с рукояткой. 33. Концепція регіональної політики
34. Інтерполяція інструментів фіскальної політики на Державний бюджет України
35. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
36. Соціальна політика як складова демократичного розвитку суспільства
37. Сучасна мовна політика України
41. Зовнішня політика Речі Посполитої в другій половині XVI ст. – першій половині XVII ст.
42. Культурні процеси на початку XX ст. в Україні крізь призму політики
43. Модель російської регіональної політики в XVI столітті
44. Німецька освітня політика на окупованій території України (1941–1944 рр.) в історіографії
45. Основні напрямки зовнішньої політики СРСР в 1933–1939 рр.
47. Політика суцільної колективізації
48. Регіональні особливості політики коренізації в Україні (на матеріалах Волині, Київщини і Поділля)
Руль электронный "Я тоже рулю". 
Вкладыши "Полянка". 
Давайте вместе поиграем. Игры с логическими блоками Дьенеша. 49. Царювання та політика Павла І
50. В’ячеслав Липинський – видатний український історик, політик, державний діяч
51. Внутрішня і зовнішня політика Ярослава Мудрого
52. Аналіз товарної інноваційної політики ЗАТ Хлібозавод "Салтівський"
53. Аналіз цінової політики ВАТ "Фармак"
57. Товарна політика підприємства на прикладі ДП УВК "Nemiroff"
58. Формування маркетингової товарної політики підприємства (на прикладі ВАТ "Рівне-Льон")
59. Ціноутворення та цінова політика підприємства
60. Глобалізація сучасного світу – провідна тенденція світової політики
61. Державна політика стимулювання зайнятості
62. Здобутки і проблеми зовнішньої політики України на сучасному етапі
63. Коммунітарна регіональна економічна політика в Європейському Союзі
64. Особливості зовнішньої політики України у Центральній Європі та країнах Балтії
Карандаши цветные "Evolution", 24 цвета. 
Одеяло 2-х спальное "Стандарт", шерсть мериноса. 
Банка для чайных пакетиков (диспенсер) "Ирис", 9x8x19 см (фарфор). 65. Розвиток регіональної та соціальної політики ЄС
66. Торговельна політика розвинутих країн
68. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
69. Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"
73. Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы
74. Организационное проектирование системы управления персоналом
75. Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации
76. Построение системы управления персоналом
77. Система управления персоналом на государственном, муниципальном предприятии
78. Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"
79. Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"
80. Система управления персоналом предприятия
Закаточная машинка автомат ТМ "Лось", окрашенная. 
Мат для швабры Vileda "Ultra MaX" для швабры. 
Набор фломастеров Bic Kid "Couleur", 12 цветов. 83. Управление персоналом в системе современного менеджмента
84. Автоматизированные информационные системы управления персоналом предприятия
85. Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"
89. Економічні чинники регіональної політики в Україні
90. Зовнішня політика країн балтії в контексті розширення ЄС та НАТО
91. Людина як суб’єкт і об’єкт політики
92. Місце і роль політики та політології як науки в житті суспільства
93. Природа політики
94. Політика великих держав на Близькому Сході
95. Політика та соціальний конфлікт
96. Політика, як суспільне явище
Банка для чайных пакетиков (диспенсер) "Ирис", 9x8x19 см (фарфор). 
Мягкая игрушка "Волк. Забивака", 24 см. 
Портмоне для CD/DVD "Brauberg", на 96 дисков. 97. Влада як найважливіший атрибут політики
98. Аналіз стану соціальної політики в Україні
99. Демографічні процеси та демографічна політика в сучасному суспільстві.
100. Політика трудової зайнятості інвалідів
