|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента |
Горшок торфяной для цветов. 
Забавная пачка "5000 дублей". 
Фонарь садовый «Тюльпан». Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента Павел Владимирович Малиновский — Вы откуда? — осторожно осведомился Волька. — Вы. Вы из самодеятельности? — О нет, мой юный повелитель. Я вот из этого трижды проклятого сосуда. Л. Лашн. Старик Хоттабыч Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Ваш потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию. 1.1. Три профессиональные революции и миссия менеджера по персоналу — Она взорвалась! — в восторге закричал Карлсон, словно ему удалось проделать с паровой машиной самый интересный фокус.
Честное слово, она взорвалась! Какой грохот! Как здорово! Но Малыш не мог разделить радость Карлсона. — Пустяки, дело житейское! Я тебе дам еще лучшую машину, — успокаивал Карлсон Малыша. А. Линдгрен. Малыш и Карлсон, который живет на крыше Последние десятилетия XX столетия прошли под знаком самых различных революций — научно-технической, демократической, информационной, сексуальной и т.п. Их кумулятивный эффект британский социальный историк Г. Перкин обнаружил в профессиональной революции, которая, по его оценке, ведет к формированию в глобальном масштабе профессионального общества . Это третья социальная революция — после неолитической и индустриальной, имеющая глобальные последствия. Но у этой революции наряду с экстенсивными параметрами можно выделить и интенсивные, связанные с глубокими структурными изменениями в способах профессиональной деятельности и мышления, а также формах ее социальной организации. С этой гонки зрения следует выделить три профессиональные революции в истории Нового времени. Первая профессиональная революция Это появление свободных профессий, которые существуют не в привычных сословных мирах, где складывались традиционные профессии. Их питательная среда — индивидуальная (частная) собственность, возможность свободно продавать свой труд, свои услуги, полноправное распоряжение произведенным продуктом. И способ их организации — не сословия, а профессиональные сообщества. Свободные профессионалы — это люди, которые сознательно выращивают свой собственный потенциал как человеческий и социальный капитал, и их задача состоит в том, чтобы содействовать и помогать в преумножении капиталов других. Именно эти люди являлись ферментом начавшегося процесса модернизации. Попытка каким-либо образом сорганизовать для себя общественное устройство приводила, как правило, к далеко идущим политическим преобразованиям. Вся эпоха Просвещения связана с созданием идеологии организации сообществ как свободного объединения людей свободных профессий. Это первая профессиональная революция, и она своим продуктом имеет Просвещение и первые буржуазные революции как социальные катаклизмы, которые должны были приспособить традиционные цивилизации к процессу модернизации. В традиционном католицизме священник и есть профессионал, но только он жил в мире сословий. Реформация — попытка освободиться от папского диктата. Реформаторы — люди, которые бросают свое сословие и создают церковь как сообщество. С этой точки зрения Реформация есть выражение в религиозном мире первой профессиональной революции. 1517 год — рубеж, с которого она начинается. Католическая церковь, которая была архетипом традиционных профессий на Западе, испытывает тяжелый кризис, завершающийся расколом, и этот реформационный импульс приводит к тому, что секуляризация становится основным процессом в первой профессиональной революции. В результате появляются свободомыслящие просветители. Сакральное знание становится предметом практического освоения каждым, кто готов посвятить себя служению той истине, которая открывается неофиту, приобщившемуся к Библии, переведенной на родной для него язык.
Десакрализация знания открывает дорогу его технологическим применениям. Вторая профессиональная революция Вторая революция инициирована промышленным переворотом и зарождением жестко специализированного массового серийного производства. Появляется вторая волна профессионалов, и вторая профессиональная революция — это формирование массовых профессий. Происходит возвращение к традиционным бюрократизированным, пирамидальным организациям, которые позволяют удерживать массовые профессии в рамках иерархических систем воспроизводства деятельности. Ключевым социокультурным процессом второй профессиональной революции оказывается процесс стандартизации, Если для профессионалов первой волны формой социальной самоорганизации стало сообщество профессионалов, то для второй волны — профессиональные союзы. Есть горизонтальные и вертикальные профсоюзы. Вертикальные профсоюзы организованы по принципу производственной корпорации, членами его являются люди, работающие в этой корпорации (организации). Люди объединяются по принципу свободной ассоциации в горизонтальные профсоюзы, поскольку занимаются функционально одной и той же профессиональной деятельностью, а не потому, что работают в одной и той же корпорации (организации). Это различие профессиональных союзов достаточно четко проводит границу между двумя системами модернизации: социалистической и капиталистической. С этой точки зрения свободные профессионалы, представители первой волны, просто встраиваются в мегамашинные образования в качестве специалистов, менеджеров или изобретателей, проектировщиков этих мегамашин. Наряду с этим создаются система воспроизводства и система образования (60 — 70-е гг. XIX в.), нацеленные на подготовку людей массовых профессий. Основной антагонизм — между представителями массовых профессий и людьми, которые либо традиционно, либо как представители свободных профессий олицетворяют собой «верхи». Это основной конфликт между идеологиями двух профессиональных революций — либеральной и социалистической, который привел к социальным катаклизмам XIX — XX веков. Дилемму можно сформулировать следующим образом. Либо реализуется социалистический вариант, когда лидеры массовых профессий приходят к власти и пытаются в интересах массовых профессий построить социалистическую цивилизацию, рационализировав систему перераспределения на принципах социальной справедливости. Либо социальный мир выстраивается таким образом, что эти представители массовых профессий интегрируются в его иерархическую, жестко организованную структуру, где каждый знает свое место — хозяина или исполнителя его моли. История XIX — XX веков — это история противостояния этих двух социальных проектов современной цивилизации. Третья профессиональная революция Третья профессиональная революция, которую мы переживаем, начинается в 70-е годы прошлого столетия, в эпоху глобальной неопределенности. 1968 — 1973 годы — это время окончательного крушения надежд левых, а, значит, и попыток пойти альтернативным модернистским путем. То, что Советский Союз не пошел по пути модернизации, а остался на тех самых позициях первой половины XX в.,
В рамках работы по формированию внутренней среды организации, созданию внутренней интеграции следует проанализировать: 1) специфику деятельности для определения типа совместной базовой деятельности, ее технологии и ее особенностей; 2) влияние деятельности, целей, клиентов и других параметров на особенности персонала; 3) правила и нормы поведения сотрудников в организации и вовне могут включать: осознание себя и своего места в организации; ценности и нормы; коммуникационную систему; критерии и правила распределения статуса и власти; правила неформальных отношений; внешний вид, привычки и традиции организации; взаимоотношения между людьми; развитие работников, мотивирование. Для удержания и укрепления корпоративной культуры необходимо соблюдать правила: – принимать на работу сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру; – формализовать правила, символы и нормы поведения; – наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры. Для поддержания корпоративной культуры используется: – поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример остальным; – стимулирование и наказание поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры; – разработка критериев внутриорганизационного продвижения и др. 69. ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПЕРИОД СТАБИЛИЗАЦИИ Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии – не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции
1. Проблема управления персоналом в менеджменте
2. Формирование профессиональной компетентности в курсе «Элементарная физика»
3. Влияние физической культуры и спорта на формирование профессиональных навыков
4. Формирование профессиональных качеств педагога по физической культуре
5. Роль общественной государственной подготовки в формировании профессиональных качеств военнослужащих
9. Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах "Х", "Y", "Z"
10. Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия
13. Профессионально важные качества личности менеджера
14. Профессиональное и производственное самоуправление в русской революции 1917 года: Природа конфликта
15. Карьера менеджера по персоналу
Похвальный лист, с пометкой "Министерство образования и науки Российской Федерации", 200 штук. 
Сменный фильтр "Барьер-6" (2 штуки). 
Караоке песенки В. Шаинского. 17. Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом
18. Профессиональное долголетие менеджера
19. Схема профессионального планирования по получаемой профессии "менеджер"
20. Этика менеджера по персоналу
21. Коммуникация как профессионально важное качество менеджера
25. Роль Великой Октябрьской революции для России и мира. Была ли альтернатива февральской революции
27. Южный Урал в период первой русской революции 1905 – 1907гг.
28. Альтернативы развития событий в годы революций начала ХХ века в России
30. Швейцарская Конфедерация. Три ветви власти
31. Мои профессиональные планы после окончания учебного заведения
32. Профессиональная этика журналистов
Набор цветных карандашей для правшей STABILO EASYcolors, 12 штук c точилкой. 
Сухой бассейн "Крокодил" + 50 шаров. 
Противень глубокий "Easy" (42х32х5 см). 33. Тема "Революции" в Творчестве Блока
34. "Три злодейства Германа" - А.С. Пушкин "Пиковая дама"
35. Маяковский и революция. Выписки из критической литературы
36. Революция в творчестве Александра Блока
37. Анализ "Пиковой дамы" А.С.Пушкина. Три злодейства Германна
42. Конспект статьи Н. Бердяева "Духи русской революции"
43. Мыслители Русского зарубежья о русской революции
44. Петровская революция. Век Просвещения (Методические указания)
46. Революция 1917 года глазами современников
47. Термидорианский переворот (Французская революция)
48. Франко-Прусская война 1870-71, Французские революции 19 века
Копилка-раскраска "Сова". 
Настольная игра "Активити. Вперед". 
Кружка фарфоровая "Царский шиповник", 650 мл (3 вида). 49. Великая Французская революция конца XVIII века и Россия
50. Моя профессиональная деятельность на инженерном уровне (специальность 220200)
52. Автоматизация рабочего места менеджера по учету товара
53. Первообразная. Три правила нахождения первообразных
57. Профессиональная преступность
58. Три задачи по криминалистике
60. Комплекс профессиональных способностей вузовского преподавателя
62. Профессиональное мастерство социального педагога
63. Учебно-методическое пособие для преподавателя специальности "Профессиональное обучение"
64. Трудовое воспитание и профессиональная ориентация учащихся
Копилка-раскраска "Лисенок". 
Бумага чертежная, А4, 100 листов. 
Подарок «Вкусный Новый год». 65. Профессиональное и высшее образование в Австралии
66. Содержание профессиональной компетентности будущего учителя начальных классов
68. Три государства на Корейском полуострове
69. Профориентация и профессиональный отбор персонала
73. Влияние самооценки на уровень успешности профессиональной деятельности
74. Человек в системе менеджмента
75. Общие социально-экономические особенности профессионального общения юриста
76. Расчет характеристик канала вывода СИ (синхротронного излучения)
77. Три мировые религии - буддизм, христианство, ислам
78. Введение в специальность по дисциплине: менеджмент в социальной сфере (шпаргалка)
79. Общение в профессиональной деятельности социального работника
Карандаши цветные "Kolores", 24 цвета. 
Средство для стирки спортивной одежды и обуви "Sport&Outdoor", 755 мл. 
Карта "Периодическая система употребления". 81. Вывод уравнения Шредингера
82. Профессиональные заболевания работников сферы информационных технологий
83. Физическая культура общекультурной и профессиональной подготовке студентов
84. Физическая культура в общественной и профессиональной подготовке студентов
90. Ивасенко А.Г. и др. Финансовый менеджмент
91. Менеджмент и маркетинг в банковской деятельности
92. Организация и учет безналичных расчетов в системе финансового менеджмента предприятия торговли
93. Бухгалтерский учет в профессиональном спорте
94. Менеджмент и маркетинг в банковской сфере
95. Роль и сущность финансового менеджмента в условиях рыночной экономики
96. Миссия, цели, стратегия и оргструктура моей организации
Шары Ньютона "Эврика", большие. 
Рюкзак школьный, цвет темно-синий (арт. RB-861-2/2). 
Диско-шар, средний. 97. Менеджер
98. Перераспределение полномочий и ответственности в системе менеджмента
99. Международные аспекты американского менеджмента: новые тенденции 90-х годов
