|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Делегирование полномочий |
Чашка "Неваляшка". 
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый. ФГОУ ВПО «БРЯНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ» БРЯНСКИЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ АГРОБИЗНЕСА КАФЕДРА НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ПРОГРЕССА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В АПК Профессиональная переподготовка по специальности «МЕНЕДЖМЕНТ В АПК» КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: «Психология и культура управления» Брянск 2009 СОДЕРЖАНИЕ1. Психологический аспект в теории научной организации труда Ф.Тейлора 2. Делегирование полномочий и распорядительная деятельность 3. Практическая часть Список литературы 1.ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ В ТЕОРИИ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Ф. ТЕЙЛОРА Психология труда возникла на рубеже ХIХ—ХХ вв. как дисциплина, изучающая организацию и управление трудовой деятельностью. Она является относительно молодой отраслью. Первая научная система организации трудовой деятельности – тейлоризм – была предложена американским инженером, а впоследствии крупным бизнесменом Ф. Тейлором (1856–1915). По его мнению, рост производительности труда возможен лишь при стандартизации методов, приемов, орудий труда. Ф. Тейлором была предложена система рационализации и управления производством, направленная на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса. Стандартизация касалась, прежде всего, отдельных операций временного режима работы и орудий труда. Важнейшим аспектом организации труда Ф. Тейлор считал стимулирование. Базовым принципом является принцип материальной заинтересованности. По мнению Ф. Тейлора, в производственной системе нет места благотворительности. Необходимо было установить цену каждого вида труда, ведь только при этом можно говорить об эффективности труда. Использование данного принципа привело к повышению индивидуальной ответственности работника за собственное благополучие и результативность своего труда. Мотивы труда являются такими же важными факторами производства, как и орудия или способы труда. Так же Тейлором был выявлен ряд социально-психологических феноменов, влияющих на трудовую деятельность, и впервые сформулированы принципы, которые стали основополагающими в теории менеджмента. Рассмотрим несколько пунктов, входящих в принципы Тейлора: цель производства заключается в постоянном увеличении комфорта и благосостояния человечества; миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества; ответственность лидеров бизнеса за соблюдение интересов частного капитала будет возрастать по мере развития цивилизации и прочие. Можно, не задумываясь, сказать, что Тейлор и его последователи заложили основы современного менеджмента и научной организации труда. Но нельзя не отметить, что одновременно с учениями Тейлора возник ряд других научных исследований трудовой деятельности. Тейлор детально исследовал процессы разделения труда, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты таких замеров использовались затем для разработки более эффективных приемов работы, ведущих к повышению эффективности деятельности организации в целом. Тейлор также занимался вопросами вертикального разделения труда, рассматривая управленческую деятельность как отрасль индустриального труда, по типу инженерного.
Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру. Среди основных положений школы научного управления, которые внесли существенный вклад в теорию организации, можно также отметить следующие: использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач; отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности. Заметим, что до Ф. Тейлора больше говорили об управлении фабрикой как особой &quo ;машиной&quo ;, а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ - начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода. Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора: 1 фаза - система поштучной оплаты (главное - инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод - хронометраж рабочего времени; 2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд); 3 фаза - вместо концентрации управления в одних руках - система &quo ;функциональной администрации&quo ;, состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров - &quo ;супервайзеров&quo ;. Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т.п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности. Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, - это &quo ;обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего&quo ;. Выделяются четыре основных принципа системы Ф.Тейлора: обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих; тщательный отбор на основе научно установленных признаков; административное осуществление &quo ;сердечного сотрудничества&quo ; с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т.п.); почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим. Занимаясь преимущественно изучением организации труда на промышленных предприятиях, Ф. Тейлор стремился разработать эффективную систему стандартизованных приемов труда рабочего, которая привела его к идее создания поточных линий и конвейеров. Главную роль в организации он отводил администрации и управленческому персоналу, основной функцией которых являлось планирование процесса производства и осуществление тотального контроля над всеми звеньями организации производства.
Рядовому работнику, в сущности, отводилась роль винтика в рационально программируемой системе производства. В то же время, в ходе проводимых социальных исследований, Ф. Тейлор обнаружил важную роль &quo ;человеческого фактора&quo ;, то есть личности самого работника, и предлагал материально поощрять наиболее инициативных и трудолюбивых работников. 2. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ И РАСПОРЯДИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Делегирование полномочий - это методология бизнеса, в которой сотрудникам предоставляются полномочия и ответственность за решения на том уровне, на котором они действуют. Делегирование полномочий предполагает, что менеджер не является авторитарным руководителем, принимающим решения единолично, а передает часть своих полномочий подчиненным, одновременно обучая их. Делегирование полномочий основано на понимании того, что проблемы лучше всего решают сами люди, работающие над проблемой, а не вышестоящее руководство. Этот довод разумен, так как, чем выше «поднимаешься» в организации, тем меньше знаешь о рабочих проблемах. Преимущества делегирования полномочий несомненны. Во-первых, данный метод управления накладывает меньше ограничений на персонал компании и предоставляет им больше свободы в достижении целей организации. В таких компаниях поощряют культуру и дух самообучения и саморазвития персонала. А, как известно, самообучающийся персонал работает наиболее эффективно. Организация, использующая механизм делегирования полномочий, нацелена на достижение позитивного результата, а не на выполнение каких бы то ни было процедур и правил. Опора на саморазвивающийся и самообучающийся персонал, ответственно относящийся к достижению целей организации, участвующий в формировании самих целей, позволяет оперативно реагировать на возникающие изменения во внешней среде, оставаясь при этом устойчивой структурой. Именно сочетание максимальной гибкости и необходимой структурной устойчивости определяет успех или поражение в острой конкурентной среде. Итак, использование механизма делегирования полномочий позволит: а) освободить руководителя от оперативного управления процессом; б) повысить мотивированность персонала; в) повысить уровень оперативности реагирования компании на внешниефакторы; г) создать устойчивую структуру компании, снятие с персонала механизмов контроля. Большинство менеджеров, вынужденных поступать таким образом, опасаются утратить контроль над организацией. Однако делегирование полномочий – это не утрата контроля, а лишь передача его другим лицам. Следовательно, для успешной передачи функций необходимо обоюдное доверие сторон друг другу и желание учиться. Тем не менее, когда доходит до дела, именно менеджеры оказываются не готовы расстаться с прежними стереотипами. Делегировать полномочия не только необходимо, но и возможно. Однако при всех очевидных плюсах делегирования полномочий их нельзя передать за один день. Сотрудники вряд ли смогут моментально научиться тому, что нужно осваивать долгие годы. К тому же управление – творческое состояние. Значит, как бы того ни хотелось, невозможно делегировать полномочия в приказном порядке.
Что должна обеспечить технология? Элементарная управленческая структура организация работ малой группы людей-исполнителей «линейным менеджером». Он понимает техническое задание, спущенное «сверху», знает устройство работ, подбирает и расставляет людей для их исполнения, контролирует ход и результаты работ. Другой предельный тип управленец-стратег, над которым никто не стоит и который принимает решения о том, куда и как продвигать государство, большую оргтехническую систему, корпорацию по ситуации, но с учетом специально разрабатываемого представления о будущем. Родоначальник разработок по описанию, нормировке и рационализации управленческой деятельности Фредерик Уинслоу Тейлор. Он разработал простые и четкие предписания, в которых можно было учить рабочих правильно грузить песок, переносить чугунные болванки и т.п. Рабочие, исполняя предписания, начинали работать на порядок производительнее. А фигура менеджера, рационализирующего и организующего деятельность, стала набирать всемирно-исторический авторитет. Используя высокий авторитет науки, Тейлор обозначил свое дело как научную организацию труда (НОТ), хотя фактически занимался тем, что сегодня называется разработкой методик и технологизацией деятельности
1. Нормирование труда - одно из главных направлений научной организации труда
2. Теория научных революций Т. Куна
3. Теория экономических организаций
4. Значение теории эволюции в понимании жизни
5. Методологическое значение теории литературы
10. Научная организация финансово-хозяйственного контроля и аудита
11. Развитие и эффективность коллективных форм организации труда
13. Контрольная работа по теории вероятности_2
14. Организация труда в новых экономических условиях
15. Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии
16. Коллективная форма организации труда
Зубная щетка электрическая "Oral-B DB4", цвет красный. 
Тележка для супермаркета. 
Набор "Доктор №2" (в контейнере). 17. Разработка вопросов организации труда для прядильного и ткацкого производств.
18. Контрольная работа по предмету «Теория бухгалтерского учета»
19. Контрольная работа по теории статистики финансов и кредита
20. Организация труда в магазине
21. Организация труда на производстве
25. Организация труда и заработной платы работников автотранспортных предприятий
26. Библиография как неотъемлемая часть научно-справочного аппарата: структура, значение
27. Международная Организация Труда (МОТ)
28. Анализ и пути совершенствования организации труда в образовательном учреждении
29. Анализ организации труда руководителя
30. Организации труда руководителей на примере АТДП Белпотребсоюза
32. Организация труда в бригаде
Ручка перьевая "Silver Prestige", синяя, 0,8 мм, корпус черный. 
Набор мебели игровой "Малыш-2". 
Стиральный порошок "Умка", детский, 6 кг. 33. Организация труда и заработной платы
34. Организация труда менеджера
35. Организация труда менеджера и его работоспособность
36. Организация труда на ОАО "Литмаш"
37. Организация труда на предприятии
41. Организация труда управленца
43. Особенности организации труда руководителя
44. Проектирование системы организации труда персонала
45. Совершенствование организации труда в учреждениях здравоохранения на основе принципов НОТ
46. Совершенствование организации труда руководителя органа госуправления
47. Группы работ на предприятии и организация труда персонала
48. Научная организация контроля
Шарики, 100 шт. 
Дождевик для велосипеда Bambola. 
Микрофон "Караоке с мультяшками". 50. Организация труда многостаночного обслуживания
51. Международное разделение труда и новый экономический порядок (Контрольная)
52. Контрольная работа по охране труда
53. Конкурентоспособность торговой организации и ее роль в обеспечении эффективной работы на рынке
58. Структура организации, влияние на нее законов теории организации
59. Ответы к экзамену по Теории Организации
60. Вопросы и ответы к экзамену по Теории Организации
61. Научные теории сестринской деятельности
62. Теория организации производства
63. Тектология А. Богданова и неоклассическая теория организаций - предвестники эры реинжиниринга
64. Экзаменационные билеты по теории организации за второй семестр 2000 г
Пенал "DeLune", арт. D-819. 
Подушка "Verossa" (заменитель лебяжьего пуха), 70х70 см. 
Стул детский "Малыш-1". 66. К общей теории организации материи
67. Хронология развития теории организации
68. Круговорот ресурсов в организации, или очень краткий курс теории экономики
73. Организация и организационная теория (по книге Дафта Р. "Организации")
74. Теории поведения человека в организации (на примере ООО "Стройгаз")
78. Теория организации в системе наук
79. Теория организации Луганского областного медицинского училища (ЛМУ)
80. Теории и задачи, которые разрабатывал Тейлор
Писсуар для мальчиков "Лягушка" с прицелом. 
Настольная игра "Черепашьи бега". 
Дополнительный набор карт Имаджинариум "Персефона". 82. Теория детского коллектива в трудах А.С. Макаренко
84. Историческое значение и недостатки физиократической теории
85. Общее представление о значении и состоянии экономической теории в современном мире
89. Эволюционная теория Чарльза Дарвина
90. Теория Эволюции (шпаргалка)
91. Антропогенез: эволюционная теория происхождения человека
92. Бюджетный дефицит и государственный долг: теория проблемы и ее проявление в российской экономике
93. Шпаргалки для госэкзамена по теории государства и права
94. Теория социальной пассионарности Л. Н. Гумилева
95. Противоречивость "норманнской теории" происхождения государства у славян
96. Норманнская теория происхождения русской государственности ее апологеты и критики
Гель Calgon "3030723", для cмягчения воды и предотвращения образования накипи, 1500 мл. 
Подушка "Волк Забивака", 30x33 см. 
Таблетки для посудомоечных машин BIOMIO "BIO-TOTAL" с эфирным маслом эвкалипта, 30 штук. 97. Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в организации
98. Лекции (часть) по теории государства и права
Совок №5. 
