|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Банковское дело и кредитование
Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке |
Фонарь желаний бумажный, оранжевый. 
Наклейки для поощрения "Смайлики 2". 
Забавная пачка "5000 дублей". Санкт-Петербургский Государственный Университет Экономики и Финансов Факультет Экономики и Управления Кафедра управления им. заслуженного деятеля науки Лаврикова Ю.А.КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «МЕНЕДЖМЕНТ: ИСТОРИЯ, ОСНОВЫ» НА ТЕМУ: «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ».Работу выполнила: студентка 312 группы Прокофьева Ирина Проверили: доктор эк. наук, профессор Л.Н. Бабкина и ассистент Грабарь Ю.А.Санкт-Петербург 2003ОГЛАВЛЕНИЕ:Введение.Error: Refere ce source o fou d Глава 1. Методы управления персоналом в коммерческом банке.Error: Refere ce source o fou d Глава 2. Анализ методов управления персоналом в коммерческом банке.Error: Refere ce source o fou d Глава 3. Программа и планы по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке.21 Заключение.Error: Refere ce source o fou d Библиографический список.28 Введение. Актуальность такого направления банковского менеджмента, как управление персоналом в коммерческом банке подтверждается как зарубежным, так и отечественным опытом. Изучение сложившейся практики управления в этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия. Знакомство же с практическими аспектами централизованного управления персоналом у большинства банковских менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом кадров по прежнему месту работы. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу кредитно-финансовых организаций. Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей российских банков к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться. Необходимость срочного решения кадровых проблем обусловила потребность формирования соответствующей методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных отечественных условий. Представляется, что по мере развития кредитной системы и усиления межбанковской конкуренции вопросы управления персоналом будут играть всё более важную роль в повышении эффективности банковского менеджмента. Цель курсовой работы – разработать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке. Задачи исследования: Провести исследование существующих методов управления персоналом. Провести анализ существующих методов управления персоналом в коммерческом банке. Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке. Объект исследования – Открытое акционерное общество Уральский коммерческий банк внешней торговли (Санкт-Петербургский филиал). Предмет исследования – методы управления персоналом в коммерческом банке.
Глава 1. Методы управления персоналом в коммерческом банке. Под методом управления персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя . Проведенные исследования позволяют выделить следующие методы управления персоналом в коммерческом банке: экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения; социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование; организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные; правовые - авторитарные, автономные. Построение и применение экономических методов связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться. Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами. Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди данных методов главный - оплата труда. Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах построить систему управления персоналом. Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно определить как переход от подкрепляющей к опережающей форме стимулирования. Подкрепляющая форма - более простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в коллективе, высокой информированности работников о текущих и перспективных планах работы банка, значимости в ней труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.
Имея сложившийся фонд потребления, руководство банка распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда. В реальности эта форма организации стимулирования порождает явление, получившее название в экономической литературе - &quo ;уравниловка&quo ; . Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо. В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое распространение конъюнктурные формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством налогового законодательства, попытками руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения заработков работников банка . Наиболее распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под низкий процент, на основе которых открываются депозитные счета. Получаемые при этом проценты (не облагаемые до 1996 года налогами, более высокие, чем у клиентов банка) являются источником погашения кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный им оклад. Размеры кредита выступают здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников. Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда. Не случайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты. Социально-психологические методы заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом. Использование социально-психологических методов предполагает: 1. Оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и роль в его формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д. 2. Разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов. 3. Учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.
Исходным моментом изучения работника и его деятельности является выявление его мотивов, т. е. того, что им движет. Сам мотив прежде всего зависит от потребности, которую испытывает сотрудник, и уже в зависимости от этого определяется то благо, которое вызывает эту осознанную необходимость. Определяя структуру потребности каждого работника, менеджер делает вывод относительно того, как можно заставить его работать лучше, т. е. что может его мотивировать В соответствии с этим существуют следующие методы управления персоналом. 1. Организационно-распределительный. Действуя на основе данного метода, менеджер воздействует на такие мотивы работника, как чувство долга, необходимость поддержания дисциплины, соблюдение правил и норм, желание работать именно в данной организации и выполнять именно такие обязанности. 2. Экономический метод характеризуется тем, что -. работником движет прежде всего потребность в материальном вознаграждении. Он стремится к высокому заработку, остальное не имеет такой ценности. Воздействие на работника при этом осуществляется посредством изменения величины заработной платы, премий, выплаты материальной помощи, дополнительных материальных льгот, а также предоставления возможности участвовать в прибыли организации. 3. Социально-психологические методы
1. Новейшие методы селекции: клеточная инженерия, генная инженерия, хромосомная инженерия
2. Автоматизированное Рабочее Место Отдела Кадров
3. Частная школа и новые методы образования
4. Новые методы преодоления бесплодия
5. Новые методы конкурентной борьбы на мировом рынке
9. Новые методы подачи информации
11. Проект сети для бухгалтерии, отдела кадров и планового отдела университета
12. Разработка прикладного программного обеспечения отдела кадров университета
13. Методы оценки и отбора идей нового продукта
14. Анализ и совершенствование методов управления персоналом
15. Организация труда на примере СП "Новый профиль"
16. Юридическая практика в отделе кадров
Ванная комната "Конфетти". 
Антипригарный коврик, многоразовый, 33x40 см. 
Штора для ванной "Рыжий кот", арт. SC-РЕ09. 17. Новые методы определения и расчета экономической эффективности инвестиций
18. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятиях
19. Философия Нового времени в работах Ф. Бекона и Р. Декарта
20. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
21. Методы анализа наиболее типичных проблем управления проектом
25. Новые тенденции в японской системе управления персоналом
26. Управление персоналом подбор кадров
27. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
28. Критерии эффективности кадровой работы в компании
29. Педагогические методы социальной работы
30. Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"
32. Кадровая политика в антикризисном управлении предприятием
Рюкзак универсальный с отделением для ноутбука "Омега", розовый, 32 литра, 49x35x18 см. 
Кастрюля со стеклянной крышкой, 4 л. 
Ручка перьевая "Golden Prestige", синяя, 0,8 мм, корпус хром/золото. 33. Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
34. Методы управления персоналом
35. Методы управления персоналом
36. Методы управления персоналом на предприятии ОАО "Сургутнефтегаз"
37. Методы эффективного управления персоналом
41. Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"
42. Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования
45. Совершенствование управление персоналом в дошкольном учреждении
46. Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"
47. Стратегия кадровой работы в банке
48. Управление персоналом и подбор кадров
Фигурка новогодняя "Олень" малый (20 см). 
Пазл "Животные". 
Форма для кексов "Easy", 27х18х3 см. 49. Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования
50. Экономические методы управления персоналом
51. Внедрение новых технологий. Управление персоналом на Российском предприятии
53. Современные формы и методы воспитательной работы
57. ДЭНС-ТЕРАПИЯ как новый и современный метод лечения в медицине
58. Секты и методы вовлечения новых членов
59. Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект
60. Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии
61. Отчет по практике в отделе "Инструменты" (магазин "УРАЛ" в г. Пермь)
62. Кадры предприятия и оплата труда
63. Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии
64. Применение статистических методов в изучении распространения различных форм и систем оплаты труда
Аэратор для вина "Сомелье". 
Ножницы для школьного возраста. 
Мягкая магнитная мозаика "Забавные животные", 4+, 5 цветов. 66. Новый, высокоточный метод диагностики инфекций мочеполовой системы
67. Эндоскопическое исследование семявыносящего протока (вазоскопия) - новый диагностический метод?
68. Методы формирования кадрового состава
69. Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии
73. Словарь новейших профессий на рынке труда
75. Развитие физкультуры и спорта. Новые системы и методы физического воспитания.
76. Совершенствование системы оплаты труда рабочих
77. Контуры новой системы оплаты труда
78. Кадры, труд, оплата труда, производительность труда
79. Совершенствование системы оплаты труда работников государственного сектора экономики
80. Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт)
Рюкзачок "Путешествие". 
Копилка "Лаванда", 16x21 см. 
Набор детской посуды "Авто", 3 предмета. 81. Совершенствование учета труда и его оплаты
85. Совершенствование организации и оплаты труда в животноводстве
89. Новая система оплаты труда в образовании
90. Практика применения нового Трудового кодекса РФ в вопросах регулирования режима труда
91. Новый подход к построению методов межпроцедурного анализа программ
93. Обґрунтування нового хірургічного методу гемостазу
94. Міжнародна кадрова стратегія та трудові відносини в ТНК
95. Анализ и пути совершенствования организации труда в образовательном учреждении
96. Анализ современных методов оценки персонала, их использование в кадровой практике
Ранец школьный "Animal Club. Tiaras", 32x25x13 см. 
Чехол стеганый сменный "Нордтекс" (для подушки 70х70 см), на молнии. 
Светильник настольный Лючия "Верона", 552, 60 Вт, Е14 (бежево-серый). 97. Кадрове планування: завдання, методи і технології
98. Метод моментных наблюдений. Виды норм труда и их характеристики
99. Методы изучения трудовых процессов работающих и нормирования труда
