|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Система внутрифирменного обучения как инновационный ресурс организации |
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный. Система внутрифирменного обучения как инновационный ресурс организации П.С. Коряковцева В современных рыночных условиях резко возрастает значимость качественных параметров трудовых ресурсов. Человек, с его способностями и профессиональными устремлениями к самовыражению, является ведущим фактором – главной производительной силой общества. Поэтому в новых экономических условиях важно определить пути ее развития и формирования. Работники, их способности и квалификация становятся наиболее ценными ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами и повышение их качества становится стратегической задачей. Чем сильнее развит человеческий потенциал, личный фактор, тем быстрее совершенствуются и лучше используются материально-вещественные факторы производства. Условия рыночной экономики требуют постоянной эволюции в компетенции работников, в том числе потенциальной, которую необходимо развивать. В США и в странах Западной Европы профессиональное обучение взрослых вышло на первый план еще в 60-70-х годах. Это было связано в первую очередь с расширением масштабов научнотехнической революции, с развитием экономики, возникновением новых технологий, а также с таким социальным явлением, как массовая безработица в западных странах. Именно в этот период в таких странах, как США, Франция, Великобритания, ФРГ, Швеция, Япония, Испания, были предприняты действительно чрезвычайные меры по развитию образования взрослых. В частности, практически во всех странах мира были приняты соответствующие законодательные акты, определившие пути развития, источники финансирования и поддержки образования взрослых. В то же время за рубежом все большие масштабы получала общеобразовательная и общекультурная, или общеразвивающая, подготовка взрослых. В развитых странах мира раньше, чем у нас, осознали, что для эффективной производственной деятельности человек должен не только хорошо владеть профессиональными навыками, но и быть достаточно развитым в культурном, нравственном, психологическом отношениях, он должен в полной мере ощущать себя полноценной личностью, полноправным членом общества, общины, семьи. А достичь всего этого можно не только и даже не столько путем приобретения полного среднего образования, сколько путем постоянного или, по крайней мере, регулярного обучения в системе образования взрослых. Проблемы развития образования взрослых оказались в фокусе внимания мировой научной общественности. Основные цели и определяемые ими функции образования взрослых сводятся к удовлетворению потребностей личности, общества, экономики: • личности – в самосовершенствовании • общества – в формировании социально активной и адаптирующейся к реалиям жизни личности • экономики – в подготовке компетентного, эффективного работника Конечной целью образования взрослых является формирование личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в экономической, социальной и личной жизни. Таким образом, образование взрослых можно определить как сферу образовательных услуг (формального и неформального образования) для лиц, отнесенных к взрослым обучающимся. В связи с этим внутрифирменное обучение как особая схема организации подготовки взрослых в настоящее время является актуальным вопросом.
Развитие персонала посредством обучения является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия или организации и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Поэтому область внутрифирменного обучения требует объединения методического взгляда на программы обучения взрослых и консультационного подхода к работе с организацией. Можно выделить два основных подхода к организации консультационной работы в организации. Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких-либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить участников знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом – провести диагностику и подготовить план изменения ситуации. Второй, условно его можно назвать процессуальным, предполагает возможность подготовки программы развития организации только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации, сложившейся в основной деятельности организации, но и существующей в ней корпоративной культуре, специфике норм и требований к персоналу, традициям, ценностям и самой истории фирмы. В отличие от первого подхода в данном случае у участников должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоении эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Для анализа программ внутрифирменного обучения необходимо проанализировать цели организации. С точки зрения Т.Шайна, все многообразие целей организации можно классифицировать на два типа: – цели, способствующие адаптации организации к внешней среде – цели, способствующие внутренней интеграции организации, сохранению ее целостности. Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации, и соответствующие им методы обучения: 1. Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности). Методы поведенческого тренинга. 2. Программы командообразования. Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации. 3. Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов.
Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры. 4. Стажировки, проектирование корпоративной культуры. 5. Управленческая подготовка. Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры. 6. Подготовка к организационным инновациям. Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации. Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Обучение взрослых является одной из важнейших проблем современной России. В связи с существенными изменениями во всех сферах жизни и динамичным ростом объема и сложности, необходимых для профессиональной деятельности знаний и умений, совершенствование процесса обучения становится поистине центральным пунктом реализации намеченных реформ. Однако этот процесс до сих пор явно недостаточно обеспечен методически и дидактически. Прежде всего, это подтверждается весьма ощутимым дефицитом эффективных технологий обучения, ориентированных на взрослую аудиторию. Список литературы 1. Змеев С.И. Основы андрагогики: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: Наука, 1999. 152 с. 2. Маншукова Н.Д. Организация внутрифирменного обучения персонала. Ярославль: ГОУДПО ЯрИПК, 2002. 78 с.: 13 табл. 3. Методы эффективного обучения взрослых: Учебно-методическое пособие. Ин-т повышения квалификации государственных служащих. М., 1999. 4. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. 864 с. 5. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
Тактики по достижению сетевого взаимодействия (приблизительно в порядке эффективности) Совместная работа разных департаментов над одним проектом Ротация персонала Организация совместной работы на проектах Реорганизация вокруг людей, с которыми мы хотим больше сотрудничать Централизация принятия определенных решений Выделение средств по уровням фирмы на мероприятия по сотрудничеству («свободные» ресурсы) Система перекрестных «клиентских отношений партнеров» Назначение практической координации Вознаграждения за мероприятия по сотрудничеству по компенсационной системе Совместное обучение Общие комитеты Трансфертные платежи и другие средства расчета Обмен информацией Базы данных для облегчения доступа к знаниям Образование/осведомленность доступных ресурсов Две лучшие тактики для выращивания атмосферы сотрудничества в фирме это совместная работа над проектом сотрудников разных департаментов и постоянная ротация сотрудников (например, назначение людей одной группы для работы в определенный период времени
1. Механизм рынка труда. Управление персоналом на предприятии
2. Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии
4. Проект создания предприятия, действующего на рынке строительных работ г. Южно-Сахалинска
10. Рынок труда и социальная сфера: уровень жизни, распределение доходов, занятость
11. Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект
12. Рынок труда региона /Западная Сибирь/
13. Современное состояние рынка труда ФРГ
14. Разработка товарной политики предприятия
15. Проблемы формирования рынка труда в России
16. Разработка бизнес-плана предприятия по обслуживанию оргтехники
Багетная рама "Wendy", 30x40 см. 
Шкатулка для ювелирных украшений, 16x13 см, арт. 84575. 
Комплект постельного белья Perina "Ника" (цвет: бежевый, 7 предметов). 17. Прогнозирование банкротства и разработка антикризисной программы предприятия
18. Мотивации и стимулирования на рынке труда
19. Полезна ли деятельность профсоюзов для функционирования рынка труда?
20. Рынок труда
21. Регулирование рынка труда в индустриальных странах
26. Анализ рынков: спрос и предложение
27. Рынок труда и особенности его развития в Российской Федерации
28. Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства
29. Разработка методологии создания благоприятного имиджа государства
31. Рынки труда
Кружка-хамелеон "Сова", 330 мл. 
Чудо трусики для плавания, от 0 до 3-х лет, трехслойные, арт. 111, для мальчиков. 
Простыня на резинке "ЭГО", 160х200 см, салатовая. 33. Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции.
34. Занятые на рынке труда: факторы, влияющие на здоровье
35. Проблемы формирования рынка труда
36. Формирование и тенденции развития мирового рынка труда
37. Анализ некоторых показателей рынка труда
41. Безработица как неравновесие на рынке труда
42. Государственное регулирование рынка труда
43. Механизм рынка труда и условия его формирования
44. Особенности функционирования рынка труда в условиях рыночной экономики
45. Роль бизнес-плана в создании предприятия
46. Рынок труда
47. Рынок труда
48. Рынок труда
Магнит для досок Hebel Maul 6166099, сферический, 10 штук. 
Набор из 2 мягких ракеток с мячом, арт. Т59921. 
Бумага для струйных принтеров "Lomond", 220 г/м, 50 листов, матовая, двухсторонняя, А4. 49. Рынок труда Мурманской области
50. Рынок труда и проблемы женской занятости
52. Население и трудовые ресурсы России. Формирование рынка труда
53. Рынок труда
57. Влияние рынка труда на величину затрат на подготовкуспециалиста высшей квалификации
58. Особенности рынка труда в Японии
60. Образовательные сигналы на рынке труда
61. Занятые на рынке труда: факторы, влияющие на здоровье
62. Механизмы регулирования занятости населения на рынке труда депрессивного региона
63. Охрана труда и противопожарная защита предприятия
64. Совершенствование оплаты труда на с/х предприятиях
Коллекция "Гардероб". 
Коробка подарочная "Прованс". 
Стержень для шариковых ручек "QuinkFlow", синий, F. 66. Сделки на рынке недвижимости. Договор купли-продажи предприятия
67. Технология создание предприятия в РФ
68. Проект разработки стратегического плана предприятия с помощью Microsoft Project
69. Разработка и создание презентации базы данных "Деканат ВУЗа"
73. Создание предприятия ПБОЮЛ "Бисквитoff" по изготовлению кондитерских изделий
74. Создание предприятия по пошиву спортивных сумок
76. Разработка маркетинговой стратегии предприятия Полипринт"
77. Интелектуальная миграция как фактор развития рынка труда
78. Способы и формы создания предприятий иностранных инвестиций на примере Украины
79. Анализ процессов на региональном рынке труда
80. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания
Магнит для досок Hebel Maul 6166099, сферический, 10 штук. Набор из 2 мягких ракеток с мячом, арт. Т59921. Бумага для струйных принтеров "Lomond", 220 г/м, 50 листов, матовая, двухсторонняя, А4. 81. Особенности функционирования рынка труда России в современных условиях
82. Проблемы рынка труда и занятости населения (на примере Курской области)
83. Разработка мотивации на предприятии
84. Разработка предложений усовершенствования оказания транспортных услуг населению
85. Разработка стратегии развития предприятия
89. Рынок труда и занятости в России
90. Рынок труда и политика занятости
91. Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе
92. Социальные проблемы женщин на рынке труда
93. Требования рынка труда при подготовке конкурентоспособных специалистов менеджмента
94. Внутрифирменное планирование как важнейшая функция управления предприятием
95. Влияние установления государством минимальной заработной платы на рынок труда
96. Разработка стратегии развития предприятия ЗАО Санаторий "Москва"
Настольная игра "Пирог в лицо". 
Сменный фильтр "Барьер-4" (3 штуки). 
Набор "Геометрические тела", тип 1 (7 штук). 97. Дискриминация работников рынка труда Пермского края
98. Профессиональная ориентация как социальная технология на рынке труда
99. Рынок труда и занятость на российском Дальнем Востоке
100. Анализ эффективности деятельности ООО "Боско-кафе" и разработка предложений по ее повышению
Совок большой. 
Совок №5. 
