|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Участие рабочих предприятия в капитале |
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый. 
Ручка "Помада". 
Забавная пачка денег "100 долларов". СодержаниеВведение 1. Участие рабочих в капитале предприятия как форма мотивации труда 2. Участие рабочих в капитале при различных организационно-правовых формах предприятий в Республике Беларусь 3. Направления совершенствования участия рабочих в капитале на предприятиях в Республике Беларусь Заключение Список литературы ВведениеПереход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. В этих условиях перед предприятиями встает ряд вопросов: какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия; как рационально организовать финансовую деятельность предприятия; как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др. Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. Следует отметить недостаточную эффективность работы с персоналом на отечественных предприятиях. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия. Из совокупности методов управления персоналом следует выделить усиление мотивации труда. Принимая во внимание, что наиболее действенным мотивом для работников предприятий является экономическая заинтересованность, представляется целесообразным изучение мирового опыта экономического стимулирования. В данной работе рассмотрена одна из форм мотивации - участие рабочих в капитале как метод стимулирования труда на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности и рассмотрено влияние данного метода на конечные результаты деятельности. 1. Участие рабочих в капитале предприятия как форма мотивации трудаМотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. . Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться. Мотивы формируются, если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности. Основными задачами мотивации являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями&quo ;. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей&quo ;. Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных предприятиях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли. Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен). Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли: кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом; какого размера подразделение будет охвачено планом; какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада. Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ. Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли. . Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения.
Банк имеет право осуществить инвестицию без письменного разрешения Национального банка Украины в случае, если: 1) инвестиция в любое юридическое лицо составляет не более 5 процентов регулятивного капитала банка; 2) юридическое лицо, в которое осуществляется инвестиция, ведет исключительно деятельность по оказанию финансовых услуг; 3) регулятивный капитал банка полностью отвечает требованиям для инвестиций, установленным нормативно-правовыми актами Национального банка Украины. Порядок информирования об осуществлении инвестиции, указанной в части третьей настоящей статьи, устанавливает Национальный банк Украины. Банку запрещается инвестировать средства в предприятие, учреждение, уставом которых предусмотрена полная ответственность его собственников. Прямое или косвенное участие банка в капитале любого предприятия, учреждения не должно превышать 15 процентов капитала банка. Совокупные инвестиции банка не должны превышать 60 процентов размера капитала банка. Это ограничение не применяется в случае, если: 1) акции и другие ценные бумаги, приобретенные банком в связи с реализацией права залогодержателя и банк не удерживает их более одного года; 2) банком с целью создания финансовой холдинговой группы приобретены акции, эмитентом которых является другой банк; 3) ценные бумаги находятся во владении банка не более одного года, который получил их в результате андеррайтинга; 4) акции и другие ценные бумаги приобретены банком за счет и от имени своих клиентов
1. Управление основным капиталом предприятия
2. Управление основными средствами предприятия (на примере ОАО "Биробиджанская мебельная фабрика")
3. Управление оборотным капиталом предприятия
4. Управление основным капиталом
9. Управление персоналом кризисного предприятия на примере ПМК
10. Проблемы и перспективы развития въездного туризма на примере Ленинградской области
13. Перспективы развития технологий ПК на примере PDA (Personal Digital Assistant)
15. Управление предприятием. Роль Директора в управлении магазина
16. Управление персоналом фирмы (на примере США)
Настольная игра "Волшебник Изумрудного города". 
Глобус Земли, физико-политический, с подсветкой, 320 мм, арт. К013200101. 
Рюкзак школьный "Multi Pack mini. Грация", 27х17х36 см. 17. Управление стрессами на предприятии
18. Анализ имущества предприятия и проблемы его эффективного использования
19. Механиз управления финансовым потециалом предприятия
20. Управление запасами на предприятии Стройсервис
25. Управление сбытом машиностроительного предприятия на основе создания региональных представительств
26. Эффективность использования капиталов предприятия (на примере автотранспортного предприятия)
27. Коммерческая тайна предприятия и проблемы ее охраны и защиты
28. Проблемы психологии управления коллективом
29. Организация управления строительной фирмой (на примере отдела снабжения)
30. Источники формирования финансов предприятия и проблемы их выбора
31. Экология почв: итоги, проблемы, перспективы
32. Проблемы реализации инвестиционного потенциала российских предприятий
Форма разъемная "Webber" BE-4286N, черная. 
Багетная рама "Isabelle" (золотой), 30х40 см. 
Набор для черчения "College", 9 предметов. 33. Приватизация на Украине на примере анализа экономической и финансовой деятельности предприятия
34. Финансовые аспекты управления оборотными средствами предприятия
35. Государственный бюджет, проблема сбалансированности. Управление государственным долгом
36. Стратегическое управление крупным промышленным предприятием
37. Слово в меняющемся мире: русский язык начала XXI столетия: состояние, проблемы, перспективы
41. Формирование федеративных отношений в российской федерации: опыт, проблемы, перспективы развития
42. Правотворчество в России, проблемы перспективы
43. Управление финансовыми ресурсами предприятия
44. Управление экономической устойчивостью предприятий в трансформационном периоде
45. Принципы управления качеством на предприятии
46. Проблеми і перспективи розвитку медичного страхування в Україні
47. Орендні відносини в сільському господарстві України. Проблеми і перспективи розвитку
48. Проблемы организации управленческого учета на предприятии
Увлекательная настольная игра "Зверобуквы", новая версия. 
Игра магнитная "Модная девчонка". 
Настольная игра "Мягкий знак". 49. Управление основными средствами на предприятии
50. Основные черты аргументированного эссе (на примере проблемы обязательной службы в армии)
51. Организация планирования и система управления инновационной деятельностью предприятия
52. Формирование и управление торговым ассортиментом предприятия
53. Европейский Союз: этапы развития, проблемы, перспективы
57. Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
58. Механизм рынка труда. Управление персоналом на предприятии
60. Основные проблемы и направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка
61. Особенности управления оборотным капиталом на сельскохозяйственном предприятии
62. Принципы управления персоналом производственного предприятия
64. Разработка основных элементов стратегии управления снабжением на предприятии
Чудо-пеленка для мальчика "Bambola". 
Фоторамка на 6 фотографий С34-004 "Alparaisa", 50,5x34,5 см (белый). 
Настольная композиция "Сад Дзен", 29x21x6 см. 65. Система управления персоналом на предприятии
66. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
67. Стратегическое управление на российских предприятиях
68. Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО "Городской молочный завод")
69. Управление изменениями на предприятиях
73. Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""
74. Управление персоналом кризисного предприятия
75. Управление персоналом на предприятии
76. Управление персоналом на предприятии
77. Управление потенциалом современного предприятия
78. Управление ресурсами промышленного предприятия в современных условиях
79. Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ОАО МКО "Севзапмебель"
80. Управление кадрами на предприятии
Рамочка на 12 фотографий "Первый год" (белая). 
Доска магнитно-маркерная "Premium", 450x600 мм. 
Набор новогодний. Карандаши цветные "DUO" + раскраска с заданиями "Занимашка" в подарок. 83. Теоретические проблемы психологии управления
84. Проблемы муниципального управления
85. Грузовой транзит на морском транспорте: состояние, проблемы, перспективы для Украины
89. Проблемы финансирования деятельности бюджетных учреждений на примере МОУ "Лицей №6"
90. Управление оборотными средствами (капиталом) предприятия
91. Управление финансированием на предприятии
92. Внутренний государственный долг РФ, проблемы эффективного управления
93. Агропромышленный комплекс России: современное состояние, проблемы, перспективы развития
95. Организация управления внешнеэкономической деятельностью предприятия
96. Основные фонды предприятия и повышение эффективности их использования (на примере ОАО "ТАИФ-НК")
Кружка фарфоровая "FIFA 2018. Забивака. Вперед!", 240 мл. 
Чехлы для коляски с поворотными колесами Bambola, 4 штуки. 
Пенал школьный "Мышка", цвет малиновый. 97. Оценка и проблемы развития инвестиционно-строительной деятельности (на примере Ивановской области)
99. Управление оборотными средствами предприятия
100. Управление эффективностью деятельности предприятия на базе ООО "Навигатор"
