|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности |
Ручка "Помада". 
Фонарь желаний бумажный, оранжевый. 
Фонарь садовый «Тюльпан». Московская государственная академия тонкой химической технологии им М. В. Ломоносова Реферат по предмету: «Управление персоналом» По теме: «Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности» студентки: Рудаковой Е.В. группы М-32 преподаватель: Аксенова Москва 2001 План:I. С точки зрения теории II. Способы улучшения мотивации труда III. Теории мотивации труда на Западе IV. Рекомендации для современных условий I. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во- вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.
По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу. Потребность в самовыражении. Потребность в уважении. Социальные потребности. Потребность самосохранения. Физиологические потребности. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
II. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.
В этом плане различие между организациями состоит лишь в степени значимости управления, полноте его содержания, постановке целей, определения объектов и функций управления для достижения конкретных результатов деятельности данной организации. Целью управления трудом в организации являются наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда и расходование средств на оплату и материальное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностей граждан. Объектами управления трудом в организации в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно к управленческой деятельности эти объекты можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: управление персоналом организации, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности
2. Разработка стратегии фирмы на основе анализа и оценки эффективности ее хозяйственной деятельности
3. Анализ и самоанализ педагогической деятельности в процессе обучения технологии
4. Поведение фирмы в условиях совершенной конкуренции
5. Понятие трудового права. Предмет науки трудового права
9. Роль трудового договора в регулировании трудовых отношений
11. Мотивация деятельности и поведения
13. Использование информационных и компьютерных знаний в учебном процессе и трудовой деятельности
14. Мотивация трудовой деятельности
15. Мотивация трудовой деятельности в организации
16. Мотивация трудовой деятельности персонала организации
Пакеты фасовочные "Paclan", 26x35 см, 1000 штук. 
Набор для составления букета из мягких игрушек "LOVE", 3 зайки. 17. Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия
20. Труд и трудовая деятельность людей. Экономика труда
21. Применение психологических знаний в процессе оперативно - розыскной деятельности
25. Мотивация учебной деятельности
26. Маркетинг как система рыночной ориентации деятельности фирмы
27. Реклама в деятельности фирмы и оценка ее эффективности
29. Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное управление). Механизм и методы управления
30. Фирма и формы предпринимательской деятельности
32. Механизм активизации трудовой деятельности в рамках рыночной экономики
Набор из 100 шариков. 
Сейф-книга СС0081/1 "Alparaisa. Три богатыря", 21х13х5 см. 
Увлекательная настольная игра "Трафик-джем", новая версия. 33. Мотивация преступного поведения. Криминальная субкультура
34. Ассортиментная политика как направление маркетинговой деятельности туристской фирмы
35. Мотивации и поведение потребителей
36. Управление маркетинговой деятельностью фирмы
37. Процесс принятия внешнеполитических решений: Деятельность СНБ в период администрации Дж Буша
41. Организация коммерческой деятельности на оптовой фирме
42. Субстациональная и процессуальная модели формирования мотивации к добровольческой деятельности
43. Личностно-деятельный подход в образовательном процессе
44. Психология труда как область научного знания о человеке и его трудовой деятельности
45. Целеполагание в системе способов трудовой мотивации
46. Мотивация деятельности частных охранников
47. Мотивация просоциального и агрессивного поведения
Ящик с крышкой Darel Box на колесах, 61x40x17.5 см. 
Рюкзак школьный "Military", цвет черный (арт. V-55/1). 
Детская каталка "Вихрь", фиолетовая. 49. Мотивация поведения личности
50. Психические процессы как форма деятельности
52. Как сформировать мотивацию к добровольческой деятельности у молодежи?
57. Стратегия внешнеэкономической деятельности фирмы
58. Трудовое поведение и трудовой коллектив
59. Анализ и организация производственно-хозяйственной и финансовой деятельности фирмы Орикс
60. Экономико-математическое моделирование процессов инвестиционно-строительной деятельности
61. Функція мотивації трудової діяльності, її компоненти, теорії, шляхи
62. Гидротермальный процесс в вулканических областях и его связь с магматической деятельностью
63. Универсальный процесс мотивации в действии
64. Волевая регуляция поведения и деятельности
Детский велосипед "Jaguar" трехколесный (цвет: оранжевый). 
Ежедневник. Гравити Фолз. 
Мультиплеер "Улыбка". 66. Анализ влияния инфляции на коммерческую деятельность фирмы
67. Обеспечение комфортных условий для трудовой деятельности
68. Элементарная рассудочная деятельность и сложные формы поведения волка
69. Акты, возникающие в процессе законопроектной деятельности Правительства РФ
75. Организация и специфика деятельности рекламной фирмы
76. Процесс принятия решения о покупке. Обучение потребителей покупательскому поведению
77. Разработка направлений совершенствования маркетинговой деятельности фирмы
78. Сегментация как основа деятельности фирмы
79. Управление поведением и мотивацией участников маркетинговых каналов
80. Информационное обеспечение процесса управления сбытом продукции фирмы
Подушка, с лузгой гречихи, 40x60 см. 
Контейнер "Рукоделие", 10 л. 
Карандаши цветные "Evolution 93", 18 цветов, 18 штук. 81. Анализ трудовой деятельности рентгенлаборанта медицинского учреждения
82. Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности
83. Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии (на примере ООО "Пять звезд")
84. Анализ процесса управления организацией на примере деятельности предприятия ООО "Морозко"
85. Изучение зависимости мотивации от различных формальных факторов на примере конкретной фирмы
89. Мотивация деятельности в менеджменте
90. Мотивация и оценка деятельности персонала в малом бизнесе
91. Мотивация как процесс управления
93. Мотивація трудової діяльності
94. Организация и её роль в трудовой деятельности
95. Основы современной организации трудовой деятельности персонала
96. Понятие производственного, технологического и трудового процесса
Ежедневник недатированный "Русские художники. Петров-Водкин". 
Полка для специй или домашней аптечки. 
Подставка для бумаг трехсекционная сборная, серая. 97. Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс"
98. Социологический анализ типологии обществ. Контроль над трудовым процессом: действия управляющих
99. Структура и организация деятельности фирмы
Декоративная наклейка-ростомер "Ракета", арт. EZG-1001. 
