|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Экономика и Финансы Менеджмент (Теория управления и организации)
Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Смоленский машиностроительный завод" |
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый. 
Ручка "Помада". 
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм). Содержание Введение 1. Процедура обеспечения организации персоналом 2. Технология оценки персонала при найме 3. Характеристика рекрутинга персонала на градообразующих предприятиях г. Смоленска Список источников и литературы Введение Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущественное применение техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению на работу сотрудников, минули. Сегодня уверенно вместо традиционного «отдел кадров» звучит «служба управления персоналом». Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах этих подразделений. Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, формирование корпоративной культуры, повышения престижа предприятия, создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов, созданию кадрового резерва. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Актуальность данной работы состоит в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.
Поэтому цель данной работы - проанализировать процедуру обеспечения организации персоналом на примере одного из градообразующих предприятий г. Смоленска ЗАО УК «Смоленский машиностроительный завод», рассмотреть проблемы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала. Методологической основой работы и логической связи в ней изучаемых вопросов послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, социологии, психологии и кадрового менеджмента. При написании работы также использовались научные статьи в периодических изданиях, статистические справочники. 1. Процедура обеспечения организации персоналом Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью. Различают такие понятия как «кадры», «персонал», и «трудовые ресурсы» предприятия. Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму на постоянную работу, постоянных и временных квалифицированных и неквалифицированных работников, под «кадрами» понимается основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный, состав работников предприятия. Состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия характеризует структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью представляют промышленно-производственный персонал. Работники промышленно-производственного персонала делятся на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих: - руководители, лица наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнение. Они подразделяются на нелинейные, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональные, возглавляющих функциональные отделы и службы; - специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; - собственно-служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и производство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и т.п.). Кадры предприятия также подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Управление кадрами – это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, найм и размещение рабочей силы, обучение, подготовку и переподготовку работников, продвижение по службе и организацию карьеры, условия найма, труда и его оплату, обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1. Цели организации Кадровое планирование в организации Кадровые стратегии Кадровые цели Кадровые задачи Кадровые мероприятия Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и кадрового продвижения. Обеспечение развития кадров и адаптация их знаний к новым условиям Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающий из кадровой стратегии Достижение максимального сближения целей организации с индивидуальными Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте и с нужной квалификацией, таким персоналом, который необходим для достижения целей Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий. Рисунок 1 - Место и задачи кадрового планирования в организации Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: - сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.). - данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); - текучесть кадров; - потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в 1, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); - заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); - данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Первой была национализирована 17 (30) ноября 1917 фабрика товарищества Ликинской мануфактуры А. В. Смирнова (Владимирская губерния). Всего с ноября 1917 до марта 1918, по данным промышленной и профессиональной переписи 1918, национализировано 836 промышленных предприятий. В этот период, получивший название «Красногвардейской атаки на капитал», темпы отчуждения фабрик и заводов обгоняли темпы налаживания управления национализированными предприятиями. На втором этапе Н. (март — июнь 1918) центр тяжести экономической и политической работы партии был перенесён с экспроприации буржуазии на закрепление завоёванных позиций, налаживание учёта и контроля, организацию управления национализированной промышленностью. Особенностью этого этапа Н. было обобществление целых отраслей промышленности и создание условий для Н. всей крупной промышленности. 2 мая 1918 СНК принял декрет о Н. сахарной промышленности, 20 июня — нефтяной. В мае 1918 конференция представителей национализированных машиностроительных заводов, в работе которой участвовал Ленин, приняла решение о Н. заводов транспортного машиностроения
1. Анализ управления персоналом предприятия
2. Проектирование системы управления персоналом предприятия
3. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"
4. Система управления персоналом на ЗАО "Азовэлектросталь"
5. Управление персоналом в ЗАО "ЮниКредит Банк"
10. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
11. Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года
12. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
13. Программно-целевые аспекты стратегического управления персоналом полиграфических предприятий
15. Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
16. Механизм рынка труда. Управление персоналом на предприятии
24 восковых мелка для малышей, в бочонке. 
Фоторамка "Poster blue" (40х60 см). 
Шарики пластиковые, цветные, 80 штук, диаметр 85 мм. 17. Принципы управления персоналом производственного предприятия
18. Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"
19. Система управления персоналом на государственном, муниципальном предприятии
20. Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"
21. Управление персоналом кризисного предприятия
25. Функционирование службы управление персоналом на предприятии
26. Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"
27. Характеристика предприятия ЗАО "Харьковский плиточный завод"
28. Управление персоналом на туристском предприятии ООО "Пасарт"
29. Организация, планирование и управление автотранспортными предприятиями
30. Учетная политика предприятия за 2002год
31. Анализ финансовой деятельности предприятия ЗАО "Ртищевские продукты"
32. Анализ конкурентоспособности товара (на примере ЗАО «УК Мценский алюминий»)
Деревянный пазл «Часы календарь». 
Измеритель любви. 
Вкладыши "Лето". 33. Управление персоналом - разрешение конфликтов
34. Службы управления персоналом
35. Совершенствование управления на предприятиях АПК
37. Повышение эффективности финансово-экономической деятельности предприятия ЗАО
41. Технология управления персоналом организации
42. Управление развитием предприятия
43. Операционный менеджмент как система. Управление персоналом в системе операционного менеджмента
44. Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом
46. Анализ особенностей организации и управления виртуальными предприятиями
47. Лидерство. Управление персоналом
48. Модели управления персоналом
Пеленки одноразовые впитывающие BabyMil "Эконом" (60х40 см, 30 штук). 
Шкатулка РТО, 31x31x19 см (арт. 3658-RT-70). 
Крем-гель для купания "Sanosan", 200 мл. 49. Система методов управления персоналом
53. Управление персоналом на примере малого бизнеса
57. Компетенции и их роль в системе управления персоналом
58. Структурирование системы управления маркетингом предприятия сферы услуг
59. Алгоритмизация системы управления маркетингом предприятия сферы услуг
60. Продюсирование как форма управления персоналом в музыкальной индустрии
61. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
62. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
63. Материальная ответственность предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением здоровья
Мелки восковые "Maxi", 24 цвета. 
Точилка механическая. 
Кружка "Кот", микс. 65. Управление рекламой предприятия
66. Искусство управления персоналом
67. Особенности японской системы управления персоналом
73. Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка
74. Два перечня экзаменационных билетов по экономике предприятия за осенний семестр 2000 года
75. Формирование и распределение доходов предприятия. На примере предприятия ЗАО ТТП Орбита
76. Методы управления персоналом коммерческого банка и их совершенствование.
77. Издержки обращения в современной системе управления торговым предприятием
78. Проектирование, управление и контроль за разработкой месторождения
79. Новые методы управления персоналом
Фоторамка Crystocraft "Бабочка", 10x19 см. 
Набор перьев для каллиграфии, 5 штук. 
Настольная игра "Для тебя". 81. Аутстаффинг как способ управления персоналом
83. Эффективное управление персоналом
84. Совершенствование модели управления промышленным предприятием на основе виртуальных процедур
85. Управление прибылью предприятия
89. Повышение эффективности финансовой деятельности предприятия ЗАО "ЧФМК"
90. Служба документационного управления на предприятии
91. Учет готовой продукции на предприятии ЗАО "ЦИМС"
92. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
93. Автоматизация управления персоналом
96. Разработка автоматизированной системы управления торговым предприятием
Электрокачели Pituso "legaria" (цвет: кремовый, рисунок: зоопарк). 
Бутылка под оливковое масло "Танго Магнолия", 18x8,5x24 см, 1100 мл. 
Конструктор электронный "Знаток". 180 схем, артикул 180-Znat. 97. Экономика и управление на предприятиях АПК
98. Совершенствование логистической деятельности предприятия ЗАО "Лига-93"
99. Управление снабжением предприятия
