|
|
|
сделать стартовой | добавить в избранное |
 |
|
Искусство, Культура, Литература
Факторы эффективности межкультурного общения |
Забавная пачка денег "100 долларов". 
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм. 
Горшок торфяной для цветов. Во всех мировых культурах присутствуют одни и те же универсалии, которые представляют собой набор общечеловеческих, общегуманитарных базовых ценностей и нравственно-этических норм. Указанные характеристики, исходно формирующие общность культур, могут рассматриваться как фундамент взаимопонимания и взаимодействия представителей разных наций, основа для установления контактов. Вместе с тем, наряду со сближающими нации универсалиями, имеется и целый ряд специфичных для каждой отдельной культуры характеристик. К таким характеристикам, которые именуются структурными признаками и &quo ;в своей структурированной общности образуют специфический профиль одной отдельно взятой культуры&quo ; относятся, в частности, и особенности организации разными народами своей трудовой деятельности. Неотъемлемой частью этой деятельности как компонента определенного аспекта образа жизни той или иной нации, представляющего собой сложное и многообразное явление, является деловое общение. Осуществляемое в области межнационального сотрудничества, это общение опосредует совместную производственную деятельность людей в той или иной профессиональной сфере. Трудовая деятельность и сопровождающее ее деловое общение партнеров представляет собой развертывающийся во времени и пространстве процесс. Развитие этого процесса и, соответственно, общение между партнерами - представителями разных наций, осуществляющими деловые контакты, происходит на протяжении ряда фаз. В соответствии с основными положениями теории деятельности, такими фазами, через которые происходит развитие делового контакта, являются следующие: 1) подготовка делового контакта; 2) программирование делового контакта; 3) реализация делового контакта; 4) принятие решений, подведение итогов делового контакта. На эффективность делового общения, а значит и на успешность получения желаемых результатов на каждой из указанных фаз, т.е. на эффективность самого контакта в целом, влияют, как показывают исследования, две группы факторов, рассмотрение которых представляется релевантными при дальнейшем сопоставлении культур. Первую группу таких факторов составляют экстралингвистические, под которыми подразумевается система принятых норм, правил, форм, ориентаций, установок и отношений к трудовой/производственной деятельности; перечисленные экстралингвистические факторы имеют место на каждой из указанных выше фаз. Вторую группу этих факторов составляют речевые, которые также имеют место на каждой из указанных фаз и отражаются в коммуникативном поведении партнеров по общению в процессе как подготовки, так и реализации совместной производственной деятельности. Рассмотрим каждую группу факторов, влияющих на развитие делового контакта на каждой из указанных фаз его развития. Основной задачей первой фазы развития делового контакта является сбор соответствующей информации, касающейся характеристики как организации (компании/фирмы/предприятия и др.), с которой предстоит осуществлять деловое общение, так и ее представителя/лей (в плане статуса, национальных особенностей характера и др.). Эта информация является необходимой для последующего планирования деятельности делового общения.
Сбор подобной информации может осуществляться посредством а)использования разнообразных публикаций, включая формализованные базы данных, справочную литературу и др., б)направления запросов в соответствующую организационную структуру, в)осуществления бесед с компетентными специалистами, а также г)проведения опросов, анкетирования и др. Выбор в пользу того или иного, либо нескольких информационных каналов осуществляется на основе сложившейся системы предпочтений, традиционно используемой представителями конкретных наций. Основной задачей второй фазы развития делового контакта является планирование будущей совместной деятельности. Как показывают наблюдения, это планирование может осуществляться по-разному. Оно может характеризоваться строгой линейностью и последовательностью, выборочной деятельностью, которая предполагает первоочередное выполнение наиболее важных и неотложных дел (возможно, в ущерб уже начатым мероприятиям), либо нечеткостью и небрежностью в составлении графиков и расписаний, несоблюдением договоренностей, а также легкостью в изменении имеющихся и составлении новых планов, т.е. определенной свободой в планировании будущих деловых контактов. Как показывают исследования, в разных культурах существует сложившаяся система планирования производственной/трудовой деятельности, при этом данная система оказывает определенное воздействие на последующее развитие делового контакта между бизнес-партнерами. Основной задачей третьей фазы развития делового контакта является непосредственная его реализация для достижения конкретной производственной цели на основе сложившихся норм, правил, установок и ориентаций в системе деловых контактов и стремлении управлять их ходом в процессе делового общения. При этом для некоторых наций доминирующей является ориентация персонала на достижение конкретной цели в целостном процессе данной фазы производственной деятельности. В других нациях главной ориентацией является создание гармоничных межличностных взаимоотношений. В ряде случаев наблюдается стремление деловых партнеров создавать особые иерархические отношения с четким внутренним распределением и соблюдением прав и обязанностей работников. От традиционно сложившихся норм и др. в системе деловых контактов зависит успешность достижения целей делового общения на следующей, четвертой фазе делового контакта. Основной задачей четвертой фазы развития делового контакта является подведение итогов как результата этого контакта и принятие окончательного решения после него. Вариантами подобного принятия решений может быть принятие его либо демократическим путем, т.е. руководителем вместе с коллективной работой подчиненных, либо автократическим, т.е. руководителем без учета мнений других работников, либо патерналистским, т.е. единолично руководителем с учетом интересов фирмы и заботы о ее сотрудниках. Таким образом, особенности межкультурного общения состоят в том, что каждая культура имеет свою сложившуюся систему планирования производственной/трудовой деятельности, а также нормы коммуникации, которые нужно учитывать при проведении деловых переговоров либо личном общении.
Особенности типологии межнациональной коммуникации На основании данных, полученных в результате сопоставления и анализа культур с позиций рассмотренных (первой и второй) групп факторов, а также целенаправленных наблюдений представляется возможным выделить три типа культуры делового общения, функционирующих в настоящее время в процессе межнациональных контактов. Эти типы культуры делового общения коррелируют с результатами исследования, проведенного Р. Льюисом. В этом исследовании выделяются три типа культуры - моноактивный, полиактивный и реактивный, которые трактуются данным автором как типы наций/народов. Представляется, что если интерпретировать каждый из указанных типов культуры/нации с позиций рассмотренных двух групп факторов, то это позволит правильно понять сущность и особенности как делового общения в целом, так и специфику этого общения, реализуемого представителем определенной культуры. Специфика делового общения представителей моноактивного типа культуры Данный тип культуры делового общения характерен для англосаксонских, германских и скандинавских народов, которые проявляют определенные особенности в процессе делового общения на каждой из указанных фаз развития делового контакта. Так, реализуя основную задачу первой фазы развития делового контакта, народы, относящиеся к этому типу культуры делового общения, отличаются преимущественным использованием источников информации, представляющих объективные данные, ориентации на них. К таким источникам относятся коммуникационные сети, формализованные базы данных, разнообразная справочная литература, позволяющие получить достоверную, преимущественно фактическую информацию, исключающую искажение или возможность индивидуальной личностной трактовки отдельных фактов. На второй фазе развития делового контакта представители моноактивного типа культуры проявляют строгую линейность и последовательность в планировании и проведении своих дел. Народы, как отмечают исследователи, принадлежащие к этому типу культуры делового общения, придерживаются, в основном, &quo ;линейного образа действий, озабочены деловой насыщенностью времени и не могут заниматься несколькими делами параллельно&quo ;. В своем отношении к временной организации своей деятельности народы, принадлежащие к этому типу культуры, ориентируются на положения отраженной в концепциях протестантской религии трудовой этики, которая предписывает сосредоточиваться на одном деле в одно определенное время и выполнить его в заранее запланированные сроки. Третья фаза развития делового контакта у представителей моноактивного типа культуры делового общения отличается их ориентацией на выполнение конкретной производственной задачи. При этом они четко придерживаются намеченного плана/графика/схемы действий, поступают в соответствии с инструкциями и требуют такого же отношения к делу от коллег, и от них требуется умение оперировать фактами и точными данными, опираться на логику, а не на чувства и эмоции. В отличие от первых двух фаз, на которых не имеют место непосредственные контакты с участниками делового общения, на данной фазе основным способом коммуникации (в рамках данного типа культуры делового общения) является диалог, линейно разворачивающийся в рамках коммуникативного акта, внутри которого имеют место диалогические единства разного объема (вопрос - ответ, вопрос - ответ -контрвопрос, вопрос - реплика - микровысказывание - реплика и др.)
В результате имеет место лингво-культурная коммуникативная интерференция, которую можно определить как вмешательство факторов родной культуры, языка и национального сознания в интерпретацию инокультурного коммуникативного поведения и в собственное поведение при межкультурном общении [Ларина 2006а]. Другими словами, это перенос национально-культурных стереотипов поведения, характерных для родной лингво-культуры, на процесс общения с представителями иных лингво-культур. Коммуникативная интерференция приводит к серьезным коммуникативным ошибкам и неудачам. На научной конференции в Москве докладчик из Кореи закончил свой доклад неожиданными для русской аудитории словами «Простите за мой скудный и безынтересный доклад», чем вызвал смех аудитории. Однако ничего удивительного в его поведении не было. Приуменьшив личные достижения, отрицательно охарактеризовав свое выступление, он продемонстрировал скромность и уважение к присутствующим, что находится в полном соответствии с корейской системой вежливости, где, принижая себя, говорящий возвышает собеседника и таким образом демонстрирует вежливость по отношению к нему
1. Особенности управления персоналом в России
2. Особенности управления персоналом инновационной организации
3. Целевое управление персоналом современной организации
4. Женщина, как руководитель, особенности стиля управления персоналом
5. Особенности системы управления персоналом в инновационной организации
10. Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)
11. Методы управления персоналом
13. Управление персоналом фирмы (на примере США)
14. Управление персоналом в системе эффективного менеджмента
15. Особенности управления малым предприятие
16. Ответы к билетам по предмету «Управление персоналом»
Туалетная бумага "Zewa Deluxe" (без запаха), трехслойная, 12 рулонов. 
Машинка "Бибикар (Bibicar)" с полиуретановыми колесами (салатово-оранжевая). 
Набор детской посуды "Фея". 17. Технология управления персоналом организации
18. Операционный менеджмент как система. Управление персоналом в системе операционного менеджмента
19. Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом
20. Денежная система России и особенности ее функционирования в современных условиях
21. Особенности политического лидерства в современной России.
25. Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли
26. Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
30. Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии
31. Управление персоналом предприятия (фирмы)
32. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом
Логическая игра "Следопыт, колобок". 
Набор столовых приборов BE-0011S24 "Webber", 24 предмета. 
Ремень-кошелек эластичный с двумя отделениями, чёрный (арт. TD 0453). 34. Компетенции и их роль в системе управления персоналом
35. Продюсирование как форма управления персоналом в музыкальной индустрии
36. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
41. Искусство управления персоналом
44. Управление персоналом подбор кадров
45. Построение эффективной системы управления персоналом организации
46. Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года
47. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии
48. Особенности интеграционных процессов в современных условиях
Подгузники Huggies Elite Soft, (1), до 5 кг, 27 штук. 
Палатка игровая "Учим азбуку с Пеппой". 
Набор ковриков "Kamalak Tekstil" для ванной, 50х50 см и 50x80 см (бежевый). 50. Методы управления персоналом коммерческого банка и их совершенствование.
51. «Как много знаем и как мало понимаем!». Нужно ли современному человеку понимать Мир
53. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики
57. Эффективное управление персоналом
58. Особенности управления на неплатежеспособном предприятии
59. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке
60. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
61. Функционально-стилистические особенности придаточных предложений в современном немецком языке
62. Автоматизация управления персоналом
63. Информационная система "Управление персоналом"
64. Особенности управления Российским государством на разных этапах его развития
Рюкзак школьный "Multi Pack. Graphic", 40x18x29,5 см. 
Именная кружка с надписью "Любимый папа". 
Глобус с подсветкой "Физико-политический", 320 мм. 65. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне
66. Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"
67. Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие
68. Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"
69. Анализ организации и управления персоналом
73. Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом
74. Анализ управления персоналом ООО "Вирма"
76. Документационное обеспечение управления персоналом
77. Зарубежный опыт управления персоналом
78. Инновации в сфере управления персоналом на примере ООО "Евросеть Санкт-Петербург"
79. Информационное обеспечение управления персоналом
80. Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
Зеркало с подсветкой "Новый взгляд". 
Мощное чистящее средство для ванной комнаты и туалета с возможностью распыления "Mitsuei", 400. 
Матрас в овальную кроватку Bambola (125x75x8 см). 81. Концепция управления персоналом
82. Межличностные коммуникативные связи и эффективность управления персоналом
83. Методы управления персоналом
84. Методы управления персоналом
85. Методы управления персоналом на предприятии ОАО "Сургутнефтегаз"
89. Организационная структура и управление персоналом в ОАО "Сибтранснефтепродукт"
90. Организационное проектирование системы управления персоналом
92. Основные направления эволюции взглядов на проблему управления персоналом
93. Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации
94. Особенности управления компанией, находящейся в собственности государства на примере ОАО "РЖД"
95. Особенности управления консалтинговой фирмой
96. Особенности управления предприятиями, основанными на различных формах собственности
Пирамида "Радуга", 29 см. 
Набор чернографитовых карандашей "Graphic", 12 штук. 
Рамочка тройная "Классика" (коричневая). 97. Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом
98. Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом
99. Построение системы управления персоналом
100. Принципы и функции управления персоналом
